人力资源培训课件 企业工资制度设计与调整(3)

第五章薪酬管理五、企业工资制度设计的程序（重点）（一）确定工资策略（教材P327）工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：1.高弹性类。该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。2.高稳定类。该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。采用这类工资结构的企业，员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功序列工资制度。3.折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构，采用该类型的企业较多。企业可以根据工资策略选择适合的工资结构，在不同工资策略下应采用不同的工资水平和工资结构。五、企业工资制度设计的程序（重点）企业工资策略与企业发展战略的关系（教材P328）发展战略企业发展阶段工资策略工资水平工资结构类型性质工资结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的工资与高中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段工资管理技巧平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折中以技能为导向、以工作为导向、组合工资取得利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以能力为导向、以工作为导向、组合工资五、企业工资制度设计的程序（重点）现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨于人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构。一般地，高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较小。2010年5月真题从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）。A.高弹性类B.低弹性类C.高风险类D.高稳定性E.折中类答案：ADE五、企业工资制度设计的程序（重点）2008年5月真题工资结构具有高稳定性的工资制度是（）。A.岗位工资制B.考核工资制C.技能工资制D.年功序列制答案：D（二）岗位评价与分类（教材P328）岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位问的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。五、企业工资制度设计的程序（重点）（三）工资市场调查（教材P328）工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。（四）工资水平的确定（教材P328-329）一般而言，常用的方法有以下的两种：1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。具体的做法是，企业全部的一般性岗位的工资水平（工资率）由工资调查数据得到；而特殊岗位的工资率可以通过工资曲线得到，即将特殊岗位的岗位评价数据带入根据市场调查数据得出的工资曲线方程。五、企业工资制度设计的程序（重点）2.根据工资曲线确定工资水平。此种方法的一个重要特点就是，将所有岗位的工资水平完全按照工资曲线确定，这样就将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了工资制度的内部公平性。具体的做法是，在根据市场调查数据得出了工资曲线后，将所有岗位（包括一般岗位和特殊岗位）的岗位评价得分代入工资曲线，得出各个岗位的工资水平。五、企业工资制度设计的程序（重点）（五）工资结构的确定（教材P329-330）企业工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。1.工资构成项目的确定同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。同一企业内不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同。2.工资构成项目的比例确定工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。五、企业工资制度设计的程序（重点）不同类型员工的薪酬结构0%20%40%60%80%100%作业类技术类市场类专业类管理类70%70%40%70%40%30%30%60%30%60%固定工资浮动工资五、企业工资制度设计的程序（重点）（六）工资等级的确定（教材P330-332）1.工资等级类型的选择（1）分层式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。（2）宽泛式亦即宽带式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。五、企业工资制度设计的程序（重点）2.工资档次的划分在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。3.浮动工资（奖金或绩效工资）的设计员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。五、企业工资制度设计的程序（重点）（七）企业工资制度的实施与修正在保持工资制度相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。（教材P332）1.工资调整的含义（教材P337）工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致又可分为三类：（1）个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；（2）整体工资标准的调整；（3）结合内部分配改革对工资结构的调整。五、企业工资制度设计的程序（重点）2.工资调整的项目（教材P337-338）（1）工资定级性调整（教材P337）工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。员工工资定级时应考虑的因素：①员工的生活费用。②同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。③新员工的实际工作能力。在满足前两个条件的基础上，尽量保持内部分配的公平性，新员工的工资与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。五、企业工资制度设计的程序（重点）进行工资定级性调整还应注意工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题。处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺：如果按要求完成了任务，可以给老员工和新员工发放相应的奖金。不同的是，新员工的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的工资与老员工工资之差。这样，既可以满足新员工的工资要求，也不会引起老员工的波动。五、企业工资制度设计的程序（重点）（2）工龄性调整（教材P338）如果企业的工资构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。（3）考核性调整（教材P338）根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次。（4）奖励性调整（教材P338）奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的。五、企业工资制度设计的程序（重点）（5）效益性调整（教材P338）效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于不成文的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的。（6）物价性调整（教材P337-338）物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。五、企业工资制度设计的程序（重点）2010年5月真题工资调整的具体类型包括（）。A.物价性调整B.工龄性调整C.定期性调整D.效益性调整E.考核性调整答案：ABDE五、企业工资制度设计的程序（重点）3.员工个体工资标准的调整（教材P338-339）（1）工资等级调整管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位（职务）等级确定相应的工资等级。当员工需要调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的工资级。由于岗位的调整，晋升工资等级或下调工资等级，一律从新任岗位（职务）的次月起执行。五、企业工资制度设计的程序（重点）（2）工资标准档次的调整工资标准档次的调整，包括以下情况：①“技变”晋档专业技术等级、技术等级提高，应当调整工资档次的，一般从取得有效证书之月起调整。②“学变”晋档员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升工资档次。③“龄变”晋档专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的1月5日起调整。五、企业工资制度设计的程序（重点）④“考核”变档在按照本人条件纳人或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果考核结果较差，可以降低工资档次。考核变档的时间一般从变档年度的1月5日起。2009年11月真题工资标准档次的调整包括（）。A.“技变”晋档B.“学变”晋档C.“龄变”晋档D.“职变”变档E.“考核”变档答案：ABCE五、企业工资制度设计的程序（重点）4.员工工资标准的整体调整（教材P339-340）（1）定期普遍调整工资标准整体调整工资标准，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是“阳光普照”式的调整。整体调整工资标准的幅度每年多少，应仔细测算。一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30%～50%用于个别员工工资标准的调整，其余的70%～50%用于员工整体工资标准的调整。五、企业工资制度设计的程序（重点）（2）根据业绩决定加薪幅度基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度。其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，员工每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计入基本工资的金额，就会持续地增加。这种业绩工资正在受到越来越多的责难。目前的趋势是，一次性奖金制正逐渐取代业绩工资。五、企业工资制度设计的程序（重点）5.企业员工工资结构的调整（教材P340）企业员工工资结构的调整亦即工资构成的调整。伴随着每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整。工资结构调整，涉及所有的员工，但它不是全员式普遍性调整，如果没有工资增量，则一般是工资存量的再分配。如何确定工资结构，取决于工资改革的指导思想和所要达到的目标。五、企业工资制度设计的程序（重点）6.调整员工工资的注意事项（1）在确定工资调整的比例时，要对总体工资水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此预算，为准确起见，最好同时由人力资源部门做此预算。（教材P332）（2）在制定和实施工资制度的过程中，及时地沟通、必要的宣传或者培训是保证工资制度顺利实施的成功因素之一。（教材P332）五、企业工资制度设计的程序（重点）①人力资源部门可以采用工资制度问答、员工座谈会、工资满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的工资制度；企业也可以对员工实施工资满意度调查，了解员工对工资工作的态度，以此为基础对工资制度做出相应的调整与修正。（教材P332）②当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。五、企业工资制度设计的程序（重点）如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能