人力资源培训课件 员工素质测评标准体系的构建(1)

第二章招聘与配置人员招聘概述一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益。有数据表明，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%-20%。招聘筛选金字塔25501001502001200最终录用者接到录用通知者2:1招募吸引来的求职者6:1接到面试通知者4:3初次面试的求职者3:2如果某公司要招募25名业务主管，理想状态时要吸引1，200名求职者前来应聘。二次面试的求职者2:1多少人才在毫无知觉中被浪费？社科院社科文献出版社最新出版的2006年人才蓝皮书《中国人才发展报告NO．3》指出，我国人才浪费严重。2005年，我国人才浪费总规模超过2500万人，七成知识分子处在“过劳死”的边缘。蓝皮书指出，中国的人才竞争力较弱，在世界属第三层次，远低于排在第一位的美国。（《法制晚报》7月14日）蓝皮书调查指出，我国人才资源能力发挥程度偏低，总体能力发挥程度的平均数为61.9％，与充分发挥的差距为28.1％。单一标准_浪费人才“不让猴子爬树，叫它游泳；不让鸭子游泳，叫它爬树。按一种标准要求所有的人，只会浪费人才。”现代用人理念人与组织匹配理论（person-organizationfit）：人与组织匹配理论是近年来人事选拔研究的新方向之一。依价值观选人——杰克.韦尔奇人与岗位匹配理论（person-postfit）能力和愿望同时考虑第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第一单元:面试的基本程序第二单元:结构化面试的组织与实施第三单元:群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第二章招聘与配置知识结构本章考情分析试卷题型分值基础知识单项选择题9分多项选择题6分专业技能简答题或综合题15分第一节:员工素质测评标准体系的构建什么是人才测评？基于工作岗位的需求和组织的特性，采用多种测验和评价手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。员工素质测评的基本原理个体差异原理P72基本假设:•人的素质的差异客观存在•造成差异的原因:先天+后天•不同人做相同的工作会有不同的效果和效率员工素质测评的基本原理工作差异原理（工作任务、工作权责的差异；人员素质、个性、兴趣的差异）基本假设:•工作内容有差异•工作权责有差异人岗匹配原理（按人适其事、事宜其人的原则做到人尽其才、物尽其用）工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工之间相匹配岗位与岗位之间相匹配员工素质测评的基本原理招聘过程中不能一味地追求完全符合工作说明的人。因为许多研究显示，如果一个人已经能够100%地完成他应聘的工作，那么他在该职位上也不可能任职太久（因为对他来说该工作缺乏刺激）。一般来说，选择一个能完成80%工作任务的应聘者比较现实，因为这样的雇员往往会在岗位上任职更长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。员工素质测评的基本原理人岗匹配原理工作职责个人兴趣个人素质工作要求工作报酬个人要求组织目标个人发展人岗匹配（Person-Jobfit）我国古代有个管工最懂得在施工中运用“岗位匹配”的机制：他让腰粗的人背土——不伤力，让腿粗的人挖土——有劲，让驼背人垫土——弯腰不吃力，让独眼龙看准绳——不分散注意力。sony老板盛田昭夫的“砌石墙”用人理念——即随着石头本身的变化和工作任务的变化要不断变化石头的位置，以保持最合适的安排也正体现了人岗匹配观点。人岗匹配（Person-Jobfit）潜能开发中一个重要的机制就是个人与岗位相匹配，通过岗位匹配从而达到开发潜能的理想效果。泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。人与组织匹配（POF）(1)当两家公司都提供相同的工作机会，在报酬等物质条件相同的情况下，为什么有人选择A公司而有人选择B公司呢？人才与组织的匹配：定义为人与组织之间的相容性.有很多公司在招聘人员时选择的是适合本公司企业文化的人才，而不是适合某一具体工作的人才。一种观点认为，人和组织的匹配不是被动静止的，而是一种动态的过程。为了增强与环境的匹配性，个体有可能主动地影响环境（主动调整），或者调整个体在环境中的行为（被动调整）。人与组织匹配（POF）(2)个体与组织的匹配性越差，导致离职率和低绩效的可能性就越大。人和组织的匹配性是离职意图的一个重要预测因子。当个体和组织特征之间存在一定的匹配性，绩效和满意度就会较高，个体的压力相对较低。人与组织匹配(3)匹配有两个维度：一致匹配：强调个体与组织其他成员或组织文化等方面的相似性；个体基本特征、目标与组织价值观、目标等的一致性；互补匹配：强调个体是否拥有独特的资源，而这些资源可以用来填补组织的不足。其中，需要—供给观点：从组织的角度出发，认为当组织能满足个体的需求、欲望和偏好时，人与组织就发生了匹配；需求—能力观点：从个体的角度出发，认为当个体拥有组织所要求的能力时，人与组织就发生了匹配。如何做到人与组织匹配？人与组织匹配对形成与维持强有力的组织文化、培育和挽留人才、提高员工的工作满意度及降低离职率等方面有积极的作用。提高员工与组织的匹配水平两种方法：招聘甄选合适人选；员工入职后的组织社会化。以人与组织匹配的模式进行招聘，可以大大降低新员工入职后的社会化成本。ENDThanks!!