人力资源培训课件：绩效薪酬管理师培训-课件1

课程安排考试题型修改:单选题30道30分多选题10道20分是非题10道10分简答题2道10分案例题2道30分总100分•6.1.1薪酬战略管理的整体框架什么是薪酬?工资奖金补贴加班费绩效年终奖福利社保股票升职薪酬的概念：是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。广义的工资即薪酬；狭义的工资就是不包括奖金、津贴和福利的工资等级制度，即基本工资制度。工资wage，以小时或计件的形式支付，如“蓝领”职工（工人）的工资。薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白领”职工（管理人员和技术人员）的“工资”。•6.1.1薪酬战略管理的整体框架全面薪酬(TotalRewards)酬赏(Rewards)内在薪酬(Intrinsic)外在薪酬(Extrinsic)参与决策较大责任有兴趣的工作个人成长机会丰富的信息多元化的活动直接薪酬(directcomp.)非财务性的酬赏（nonfinancialcomp.)间接薪酬(indirectcomp./benefit)保健服务住房其他计划津贴资助福利私人宽大的动听培训秘书办公室头衔计划基本工资加班津贴利润分享股票期权绩效奖金•6.1.1薪酬战略管理的整体框架Rewarding薪酬管理DesiredBusinessResults经营目标BusinessStrategies经营策略PeopleRequirements对员工的要求HRStrategies人力资源策略EmployeeNeeds员工的需求HR人力资源Performing绩效管理Learning培训发展Staffing人员配置EmployeeSatisfaction员工满意CustomerSatisfaction客户满意Organizing组织管理什么是薪酬战略薪酬战略管理的整体框架战略层面⊙根据企业的战略制定相应的薪酬制度基本工资层面⊙岗位职责及等级确定基本工资；⊙外部竞争性；⊙内部公平性；⊙企业薪酬结构奖金管理层面⊙支付奖金的依据；⊙支付奖金的形式；⊙支付奖金的额度；福利管理层面⊙根据国家法律法规规定制定符合企业自身特点的福利制度；⊙充分利用该福利制度使人力资源管理功能得到充分发挥。薪酬管理设计注意•6.1.2薪酬战略模型技术层面企业战略人力资源管理法律环境社会与行业竞争力薪酬战略⊙内部公平性⊙外边竞争性⊙岗位职责及等级⊙薪酬结构⊙薪酬水平⊙奖金⊙福利⊙战略目标实现⊙企业竞争力提升⊙促进团队凝聚力等级战略层面制度层面岗位评估、薪酬调查、薪酬结构设计薪酬战略模型概述和直线主管所有员工建立薪酬制度框架和实施细则分配薪酬预算全面协调监督实施/确认分配结果制定本部门具体分配方案（考虑本部门特色和具体人员特性）共同确定具体的分配方案（落实到每个职位）以合适的方式参与薪酬决策/决定（评议、建议、反馈、谈判）公司决策层制订公司战略和人力资源策略批准薪酬基本政策和总体预算薪酬战略模型薪酬战略的内容构成薪酬基础策略薪酬基础指员工的薪酬由什么来确定，是确定薪酬的依据与条件。很显然，如何确定员工的薪酬基础对于整体的薪酬战略至关重要，它决定整个薪酬分配的格局，对每个员工的薪酬都有重大影响。薪酬水平策略1）市场领先策略2）市场跟随策略3）滞后策略4）混合薪酬策略•6.1.2薪酬战略模型薪酬战略的内容构成薪酬结构策略组成薪资的要素基本工资员工福利补贴短期激励长期激励对员工的影响吸引保留激励高高中低低高中高中中中高高低低薪酬管理策略公开/保密民主/集中图岗位（Position）个人能力（Person）潜力（Potential）绩效表现（Performance）薪酬根据员工的岗位职责和岗位职级，以及员工的市场价值根据员工具备的素质和个人能力根据员工工作中的绩效表现根据员工在工作中所表现出的潜在能力公平性原则(内部公平/外部公平)2.经济性原则3.激励性原则4.合法性原则5.补偿性原则6.战略导向性原则7.外部竞争性原则薪酬战略的选择企业薪酬战略的选择企业战略目标及战略前景各个部门的战略目标人力资源的战略薪酬战略、薪酬管理、薪酬决策绩效管理体系选择时,应该考虑的因素还包括:1.公司所处发展阶段2.公司所处行业人才竞争情况3.公司所处地区人才供应情况及薪酬成本等公司根据以下几项准则，按实际绩效付酬：准则一：不要把报酬和权力绑在一起准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度准则三：大张旗鼓地宣传。为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息准则四：不能想给什么就给什么。适当尝试一些不用金钱的激励方法准则五：不要凡事都予以奖赏类：2-3倍于B类的奖励培养B类：每年加薪去除C类：没有任何奖励和加薪具有正确的价值观模范人物优秀业绩者边缘人物低效率者100%100%60-70%无无期权奖励A类型B类型C类型人员比例20%70%10%GE的活力曲线华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研发工作，截止2010年年底已累计申请专利超过12500件，已连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。华为薪酬战略华为简介：宗旨：丰富人们的沟通和生活使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。2010年经营状况：销售收入1852亿元净利润238亿元华为简介：华为的人力资源介绍：公司以贡献给报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为主体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管理职能的新理念，其核心内容是企业为了保持竞争优势而做出的一系列战略决策。表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别：战略性薪酬管理体系传统的薪酬管理体系目标吸引、保留和激励优秀员工；实现组织目标与个人目标的协调发展为员工管理提供支持；促进企业发展薪酬观念投资行为成本对员工的认识员工是获取竞争优势的核心战略资源员工是一种工具性资源绩效长期绩效中短期绩效设计依据企业战略目标传统的工作等级关注重点关注激励和奖励，强调贡献、公共交流的价值观和成功；强调分配效果强调薪酬基本制度设计的相关技术方法；强调分配过程员工的参与程度认为员工是管理主体，重视员工参与，在薪酬体系的设计中充分听取和采纳员工的意见和建议将员工视为被管理者，被排斥于薪酬体系的设计过程之外，被动地接受组织的薪酬安排。动态性强调动态管理缺乏动态管理战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具，必须遵循以下原则:c.体现员工价值原则a.战略导向原则f.分享原则d.激励原则e.公平原则战略性薪酬体系战略性薪酬体系的设计原则：b.经济性原则战略性薪酬能够改变员工从“要我做”到“我要做”，从而最大限度的创造业绩。一套完善的战略薪酬体系能够支撑企业的经营战略目标，驱动员工提高业绩，提高企业的反应速度，实现企业人力资源效用的最大化。建立薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开华为薪酬基本构成：基本工资（世界500强）华为本科6500元，另每月1000补助；研究生7000元，补助2000，年底有3-8个月的奖金股票入职满一年后，拥有华为的内部职工股。当然股票是按每股一元购买的，不得转让，离职时必须卖给公司。•福利：分两大类1、工卡里的钱：根据地域不同分三类注：这笔钱每月打到工资卡里，可用于上班车票，在公司食堂就餐及购物，但不得取现。2、基本工资的15%为退休基金深圳关外国内其他地区海外每月1000每月800目的国人民币按地区艰苦程度分为几档：30（北京、上海等）、50（一般省份）、70（青海、新疆、西藏等）人民币每天税后每天50美元，香港为300港币税后50（发达国家）、60（一般国家）、70（危险国家）美元每天•补助••注：交通费、住宿费、通讯费不在其中•奖金华为的年终奖基本要拖到第二年的第三季度发放，干满一年，高、中、低档基本是30000、20000、10000。当然市场和研发的骨干还要高二.内部公平性一.薪酬目标:五.薪酬成本有效性:三.外部竞争性四.员工的贡献华为的战略性薪酬分析:表现组织战略一.薪酬目标:2.反应组织文化和价值观3.支持经营战略4.拥护人力资源管理战略5.适应环境和变革的压力6.文化和法律的约束华为从它成立之日起，看重的就是知识，而不是资本。从这个理念出发，华为确立了“人力资本不断增值优于财务价值增值”的发展原则。1.表现组织战略一.薪酬目标:一.薪酬目标:2.反应组织文化和价值观华为企业文化可以用“高工资、高压力、高效率”这九个字作为概括，这个文化特征是和华为的行业特点及它企业自身的资源劣势所决定的。从价值观方面来说，华为员工的高薪酬是因为他们愿意牺牲个人生活而换取到的，他们用自己的机会成本换取了高薪酬。支持经营战略一.薪酬目标:华为探索了一套适合自身发展的企业经营机制，是华为管理中最具特色之处。以技术换市场的策略，开拓国际市场。重视发现和培养战略营销管理人才和国际营销人才。通过薪酬创造了一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制。以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托（地面），以任职资格（选）、培训开发（育）、绩效考核（用）、报酬认可（留）四大支柱为支撑的选、育、用、留体系；在这个基础上才形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦。一.薪酬目标:4.拥护人力资源管理战略适应环境和变革的压力一.薪酬目标:现代企业的竞争说到底是人才的竞争，这是谁都明白的一个道理。但也并不是每个企业都能留得住优秀的人材。华为的“高薪+培训+持股”。体现出这个企业用人机制的灵活性。文化和法律的约束根据国家相关政策享受法定福利。缴纳保险和养老金，以及享受节假日休假和福利。所以，它能聚集一批优秀的行业内精英。一.薪酬目标:二.内部公平性