人力资源培训资料：Google公司OKR原版资料

作为世界上 最成功的互 联网公司 Google怎么 做管理的？ 一个例子 我今天的目的是什么？ 让你们尽快落实OKR来管理自己的团队 衡量我目标达成的标准？ 1.按时完成我的演讲 2.介绍为期三个月的OKR样例 3.说服你们建立OKR系统进行试验 o KR   另一个例子  直观思考——目标突出 高效沟通——完全透明 简单管理——进程明确 凝聚资源——上下一致 干嘛要用OKR？     ——公司共同目标 标准OKR流程  ——部门目标 ——团队目标 ——个人目标 交流形式 经理与员工 Face to face 私下交流 制定个人 关键结点 监督进展 员工会议 集体讨论 协商团队目标 评估表现 标准的OKR周期 Q1 Q2 起草Q2的KR 给Q1 的KR打分 敲定Q2 KR 讨论修改 监督Q2 KR进展 Q3 制定Q3的KR 敲定Q3 KR 讨论修改 给Q2 的KR打分 员工会议 总结Q1 KR 展示Q2 KR OKR的基本规则 1、一个周期最多五个目标 每个目标最多四个关键成果  2、60%以上的目标需满足自下而上的标准流程  3、所有目标和关键成果必须是协商制定的  4、不要用OKR来评估绩效  5、完成度60%-70%=GOOD                     40%=BAD  6、仅仅在真的十分必要时，才在下个周期继续保留未完成的关键成果 实施OKR的结果 团队同心协力 ——目标一致à力量集中 ——开放透明à团结协作  保持上下层组织机构运作协调高效  每一个成员都以可见的方式支撑着整个公司à“我很重要”（责任感、成就感）  过程充满互动沟通，这件事做起来很有趣 关键 首先，时刻记住：  按季度和年份来设置OKR 设置可评估完成度的OKR 从个人、团队、企业出发层层设置OKR 所有OKR都在整个公司内公开 每个季度都为相应的OKR打分 分开来看  目标Objective ——展现出野心 ——很困难，甚至让你觉得有些难受  关键成果Key Results ——能让目标明确地实现 ——可量化 ——关键结果完成度的评估可导向最终对目标完成度的评级 个人的OKRs 定义了个人目前的工作 团队的OKRs 定义了团队工作的优先级，不仅仅是所有人的个人OKR的简单集合 整个公司的OKRs是一幅巨大的蓝图，代表整个公司的战略目标 个人—团队—企业 明道的实践心得 1.高管层制定公司OKR要忘记自己的部门，站在整个公司层面提出目标 2.OKR战略会议的开法：                     step 1：每个人独立提出OKR                     step 2：第一轮OKR PK淘汰                     step 3：第二轮OKR PK淘汰                     step 4：确定sponsor和owner 3.利用mindjet制作脑图，向团队进行公示。 OKR的优势和局限 优势： 1.灵活、快速反应、适应力强；            2.有利于达成团队共识；            3.充分发挥员工潜能。 局限： 1.不适合注重执行、变化较慢的行业使用；            2.对员工的自觉性要求较高。 落地OKR 依靠良好的工作习惯——辅以任务管理工具 落实OKR的一个样例 上海万企明道软件有限公司 2014 Q4 OKR 2014Q4OKR市场推广销售团队扩张全国100人以上销售效率人效=4客户粘性80%续约率客户价值增长20%客户购买应用产品路线将OKRs落实到一个项目中 运用子母任务表明OKRs的层级关系 对每个单独的OKR目标建立任务 填写关键成果 每个任务指派一个负责人（项目经理） 任务执行者在对应的任务中进行协作 OKR的执行过程，包括任务文档资料都被保留，便于监督跟踪 目标完成后关闭任务 数据保存在云端，用于最后评估KR 以上OKRs的落地实施均由明道任务中心辅助完成 新一代企业社会化协作软件  OKR管理术的先行者