人力资源培训资料：谷歌公司绩效管理案例分析

绩效管理案例分析——以Google公司为例目录世界500强——Google知识点回顾绩效管理案例分析——以Google公司为例Google公司简介Google人力资源部门简介Google的绩效管理制度2014年《财富》世界500强①销售收入②企业统计数据必须具有较高的透明度③独立的公司治理④统一按美元进行排序⑤必须在规定的时间内申报相关资料《财富》世界500强的评选标准排名上年排名公司名称（中英文）营业收入（百万美元）利润（百万美元）国家162189谷歌（GOOGLE）60,629.012,920.0美国目录世界500强——Google知识点回顾绩效管理案例分析——以Google公司为例Google公司简介Google人力资源部门简介Google的绩效管理制度知识点回顾第七章绩效管理绩效管理的概念绩效管理的基本流程绩效考核的方法交替排序法目标管理关键绩效指标360度绩效评估[1]邹艳春.人力资源管理：理论与实务[M].北京：中国人民大学出版社，2014绩效管理是指在管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效实现组织目标的管理方法。绩效管理的概念知识点回顾第七章绩效管理绩效管理的概念绩效管理的基本流程绩效考核的方法交替排序法目标管理关键绩效指标360度绩效评估企业愿景企业使命明确公司战略绩效计划绩效实施绩效考核绩效回报绩效管理的基本流程知识点回顾第七章绩效管理绩效管理的概念绩效管理的基本流程绩效考核的方法交替排序法目标管理关键绩效指标360度绩效评估◎直接排序法◎交替排序法◎配对排序法◎强制正态分布法◎图尺度评价法◎行为锚定等级评价法◎关键事件法◎目标管理◎关键绩效指标◎360度绩效评估◎平衡计分卡绩效考核的方法◎直接排序法◎交替排序法◎配对排序法◎强制正态分布法◎图尺度评价法◎行为锚定等级评价法◎关键事件法◎目标管理◎关键绩效指标◎360度绩效评估◎平衡计分卡绩效考核的方法交替排序法交替排序法（alternativerankingmethod）是根据绩效考评要素，将员工从绩效最好到最差进行交替排序，最后根据序列值来计算得分的一种考评方法。从员工中挑选出最好和最差的。√优点：简单实用，考评结果一目了然。×缺点：容易对员工造成心理压力，在感情上也不易被接受。顺序等级员工1最好B2较好C3好A4中F5中H6差G7较差E8最差D交替排序法目标管理（MBO）“目标管理（managementbyobjective）”的概念是管理专家彼得·德鲁克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。√优点：形成激励|有效管理|明确任务|自我管理|控制有效×缺点：强调短期目标|目标设置困难|无法权变制定目标的时候，一定要和相关部门提前沟通防止目标滞留在中层不往下分解制定目标的七个步骤关键绩效指标（KPI）企业关键绩效指标（keyperformanceindicator，KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标。√优点：目标明确，有利于公司战略目标的实现；提出了客户价值理念；有利于组织利益与个人利益达成一致。×缺点：KPI指标比较难界定；KPI会使考核者误入机械的考核方式；KPI并不是对所有岗位都适用。IT支持人员与文化制造优势利润与成长客户服务市场领先技术创新市场份额成长成本资产收入市场形象营销网络市场竞争力市场规模目标市场占有率产品覆盖率产品方向能力管理开发成本产品效能世界级领先企业战略目标分解鱼骨图方式示例360度绩效评估360度绩效评估是指从员工自己、上级、直接下属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。1.自我评价2.同事的评价3.下属的评价4.客户的评价5.主管的评价6.多主管、矩阵式的评价√优点：让受评者了解自己|结果更容易得到受评者的认可|促进团队沟通互动×缺点：考核成本高|成为某些员工发泄私愤的途径|考核培训工作难度大目录世界500强——Google知识点回顾绩效管理案例分析——以Google公司为例Google公司简介Google人力资源部门简介Google的绩效管理制度企业愿景企业使命明确公司战略绩效计划绩效实施绩效考核绩效回报绩效管理的基本流程Google公司（英语：GoogleInc.，官方中文译名为谷歌、科高），是一家美国的跨国科技企业，业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。公司简介（来源：中文维基百科）Google公司（英语：GoogleInc.，官方中文译名为谷歌、科高），是一家美国的跨国科技企业，业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。Google公司（英语：GoogleInc.，官方中文译名为谷歌、科高），是一家美国的跨国科技企业，业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。Google公司（英语：GoogleInc.，官方中文译名为谷歌、科高），是一家美国的跨国科技企业，业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。成立时间1998创始人拉里·佩奇和塞吉·布林注册日期1998年9月4日公开上市首日(NASDAQ)2004年8月19日总部1600AmphitheatreParkwayMountainViewCA94043Google大事记企业愿景Google的十大信条①以用户为中心，其他一切自然水到渠成②专心将一件事做到极致③越快越好④网络上也讲民主⑤信息随时随地可得⑥赚钱不必作恶⑦信息无极限⑧信息需求无国界⑨认真不在着装⑩追求无止境企业使命Google的使命在于整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。Google’smissionistoorganizetheworld’sinformationandmakeituniversallyaccessibleanduseful.企业文化创意休息时间愚人节玩笑和复活节彩蛋看重能力胜于经验吸纳有各种各样的兴趣和爱好的人才内部沟通扁平化人员自由流动拉里·佩奇(LarryPage)联合创始人兼首席执行官埃里克·施密特(EricE.Schmidt)董事会执行主席塞吉·布林(SergeyBrin)联合创始人来源：Google执行官高管团队企业愿景企业使命明确公司战略绩效计划绩效实施绩效考核绩效回报绩效管理的基本流程企业战略TV|PC|手机|平板|车机|手表海底光纤高空气球基站一个更加常见的企业架构更加快速、更加准确的决策可穿戴设备智能家居（SmartHome）医疗健康拍摄设备汽车游轮军工生物技术抗衰老研究人工智能（AI）企业愿景企业使命明确公司战略绩效计划绩效实施绩效考核绩效回报绩效管理的基本流程谷歌的人力资源部门（HRDepartment）被称为“人员运营部门（PeopleOperation）”，管理着谷歌55,030名员工，谷歌员工将此称为POPS。拉斯洛·巴克(LaszloBock)高级副总裁，主管人力运营业务负责招兵买马负责谷歌所有事务的经常性测量和基于数据追求生产率核心是一个员工数据追踪程序密切关注员工对公司的福利看法谷歌将其人力资源部门称为PeopleOperations（简称POPS）氧气项目人力资源实验室人才保留算法人才管理预测模型人才多样性管理高效招聘算法优秀人才的绝对值工作环境设计对部门合作影响提升发现和学习机制用数据来说服而非胁迫员工接受谷歌人HRM的10大模式Google在职位分析中主要使用问卷法、访谈法、观察法、SME、会议法。而SME会议法是最具有代表性的。Google常常会召集许多与职位相关的员工，大家在一起集思广益，在SEM是会议之后，还负担最终职位分析成果、并加以推广运用的重要职能。工作分析谷歌的绩效实施（目标管理）方法——绩效实施OKR全称是“目标和关键成果”(ObjectivesandKeyResults)。当谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr的投资人，把OKR制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。去年（2013年），谷歌风投公司的合伙人克罗(Rick-Klau)曾用一个多小时对外介绍了谷歌的考核制度，这让我们有机会近距离了解。OKR简介OKR是一种精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度，所有员工每个季度的考核评分通过员工资料库对内公开（包括CEO的OKR），是部门任务协作的一个手段。注意，OKR实际上并不是一种绩效考核制度，而是一种目标管理方法。OKR简介谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。OKR简介标准流程公司目标↓员工会议部门目标一对一沟通↓团队目标↓个人目标1.一对一的交流，即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。2.全公司的meeting，以team的形式进行，各team的learder参加并介绍自己组的OKRs，最终大家一起打分评估。在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口，由此制定了如图中的“关键结果”，如：发布“Monetize”按键，发布3个营收方案比较哪个对营收增长促进最大等。又如要增加网站流量，会设定对应找个目标的“关键结果”。后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。季度末对结果打分。1和0分别表示完全完成和完全没有进展。个人OKR的样例•Objective:加速博客收入的增长0.7•KeyResults:向所有用户增加放置盈利广告的栏位增加广告主通道以提高RPMxx%启动3个收入调查，研究什么驱动了收入的增长完善博客广告网络的研发，确保Q1的工程师配置1.00.30.70.8在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。一般的分值为0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。评分通查只花几分钟，在这个环节耗费太多的时间没有必要。公开对公司的OKR评分公司季度会议对上一季度的OKRs评分让OKR的拥有者解释分数，解释对下一季度的调整设定这一季度的OKRs公开地对公司的OKR进行评分。经理需要收集并了解员工的OKR。下面是一个邮件截图，一位产品经理催促手下员工递交OKR打分。里面JonathanRosenberg说有9名员工还没有把他们的OKRs放在Moma上面，下面是9名没有交个人OKR的员工的名单。OKR是帮助公司全体员工保持一致的努力方向、更有效地完成任务并进行考核的方法。类似于国内的KPI。但也有KPI和OKR对比显示，OKR或KPI都不是对所有的岗位适合。对更注重持续收入的岗位，需要硬性标准来保证指标完成，