罗宾斯《组织行为学》中文12版与教材同步19

©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.组织变革与压力管理第19章©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.变革的动力EXHIBIT19–1动力例子劳动力的性质文化方面更为多元化人口老化许多新就业者技术水平不足技术电脑速度更快、价格更低在线音乐共享人类基因编码的破译经济冲击网络公司股票的起落2000—2002年股票市场的低迷创纪录的低利率竞争全球的竞争对手收购与兼并电子商务的成长©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.变革的动力EXHIBIT19–1(cont’d)动力例子社会潮流网上聊天室婴儿潮一代退休折扣店及大型零售店兴起世界政治美伊战争中国市场对外开放“9·11”事件之后的反恐战争©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.推行有计划的变革有计划的变革的目标:致力于提高组织适应环境变化的能力致力于改变员工的行为变革使事情发生变化有计划的变革主动的、有目的的变革活动变革推动者扮演催化剂角色、负责实施变革活动的人©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.变革的阻力变革的阻力的方式–公开的和直接的•怨声载道，消极怠工，威胁要举行罢–潜在或延后的•丧失对组织的忠诚感、缺乏工作积极性、增加差错率、缺勤率上升©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.变革阻力的个体来源EXHIBIT19–2©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.变革阻力的组织来源EXHIBIT19–2(cont’d)©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.克服变革阻力克服变革阻力的策略:•教育和沟通•参与•支持与承诺•谈判•操纵和收买•选择接受变革的人•强制©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.变革的政治活动变革的推动力更可能来自组织中的新来者内部变革推动者的地位和职务受到的威胁最大长期任职的经营者往往只实施渐进性变革组织内的权力斗争在很大程度上决定了变革的速度和程度©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.卢因的三步模型解冻克服个体阻力和群体从众的压力重新冻结对推动力和抑制力二者进行平衡使新状况更为稳定推动力引导行为脱离现状的力量抑制力阻止移动脱离现有平衡的力量©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.卢因的三步模型EXHIBIT19–3©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.解冻现状EXHIBIT19–4©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.卢因的三步模型EXHIBIT19–51.通过创造组织需要迫切变革的理由，建立紧迫感2.形成具有领导变革所需足够权力的联盟3.建立新的愿景来指导变革，并制定实现该愿景的战略4.在整个组织中进行愿景沟通5.通过扫除变革障碍、鼓励冒险、鼓励创造性地解决问题，向员工授权，让他们为愿景采取行动6.有计划地创造和奖励近期成果，这些成果会推动组织向新的愿景迈进7.巩固成果，重新评估变革，在新的计划中作必要的调整8.通过证明新行为与组织成功之间的联系，强化变革Source:BasedonJ.P.Kotter,LeadingChange(Boston:HarvardBusinessSchoolPress,1996).©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.行动研究步骤:1.诊断2.分析3.反馈4.行动5.评价行动研究的好处:着眼于问题，而不是解决问题的方法员工参与减弱了变革阻力行动研究一种变革过程:首先系统地收集信息，然后在信息分析的基础上选定变革行为。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.组织发展OD价值观:1.对人尊重2.信任和支持3.权力均等4.正视问题5.参与组织发展(OD)建立在人文与民主价值观基础上、所有有计划的变革干预的总和，致力于增进组织的有效性和员工的主观幸福感。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.组织发展技术敏感性训练通过无结构化小组的相互作用来改变行为的训练小组（或T小组）。主体对自己的行为以及别人如何对自己形成认知更为敏感。提高对他人的移情能力、提高倾听技能、沟通时更为真诚坦率、增强对个体差异的承受力。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.组织发展技术调查反馈运用调查问卷来识别组织成员之间的认知差异，然后通过小组讨论，提出解决问题的改进措施。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.组织发展技术过程咨询(PC)让外部顾问帮助客户对他们必须处理的过程事件“进行认识、理解和采取行动”。这些事件可能包括工作流程、各部门成员间的非正式关系以及正式的沟通渠道等等。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.组织发展技术团队建设活动：•确定团队的目标和优先顺序•开发人际关系•确定每个成员的角色，它可以对每个角色进行鉴别和澄清.•团队建设过程分析团队建设高度互动的群体活动能提高团队成员之间的信任和开放程度。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.组织发展技术群体间问题解决方法:•让每个群体独自列出一系列清单•各群体之间共享这些信息，讨论他们看法之间的相似之处和不同之处•寻找导致分歧的原因•为找到改善群体间关系的解决方法而付出努力群体间关系的开发组织发展致力于改变群体间的态度、观念和刻板印象。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.组织发展技术价值探索(AI):•发现:发现一些大家认为“组织的优势”的想法•梦想:思考未来的组织可能的蓝图•设计:找到一个共同的愿景规划•界定组织的命运:讨论组织实现它的梦想的方式价值探索寻求确定一个组织的独特品质和独特力量，这些力量可以成为改善工作绩效的基础。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.当代管理者面对的变革问题技术变革如何影响员工的工作生活?管理者可以如何帮助组织更有创新力?管理者如何建立持续学习和适应的组织?管理变革受文化制约吗?©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.工作场所的技术持续改进过程–“干得好”并不足够–致力于不断推行过程改进，以使变异性不断降低，增强产品或服务的同一性•降低成本和提高质量•提高顾客的满意感–组织方面的影响•无止境地追求过程改进，给某些员工带来压力•要求组织不断变革©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.工作场所的技术过程再造–一切从“白纸一张”开始–对组织创造价值和工作运转的过程重新加以思考和设计•找出组织的独特优势•评估核心的工作流程•进行横向组织设计©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.当代管理者面对的变革问题：激发创新创新源:•结构变量•有机式结构•管理岗位上的长期任职•资源的宽松•部门之间的密切沟通•组织文化•人力资源创新用以发明或改进一项产品、工艺或服务的新想法或新思路。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.当代管理者面对的变革问题：激发创新新思想的倡导者一旦出现了一种新想法，这些人就会积极、热情地宣传这些想法，提供支持，克服阻力，确保创新思想顺利推行。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.创建学习型组织特点:1.有一个大家认同的共同愿景2.在解决问题和从事工作时，摒弃旧有思维方式和常规程序3.把组织看成是一个关系系统4.人们之间坦率地相互沟通5.为实现组织的共同愿景一起工作学习型组织一个不断发展其适应与变革能力的组织。Source:BasedonP.M.Senge,TheFifthDiscipline(NewYork:Doubleday,1990).EXHIBIT19–6©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.创建学习型组织单环学习改正过程依赖于过去的常规程序和当前的政策。双环学习改正方法包括对组织目标、组织政策和常规程序的修改。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.创建学习型组织传统组织中固有的三个基本问题:•基于专业化的分工，把一个组织分割成各自为政而且常常相互冲突的领域•过分强调竞争•反应性使管理者的注意力发生了偏离，他们更注重解决问题而不是开发创新©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.管理一个学习型组织确立战略重新设计组织结构重塑组织文化管理学习©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.管理变革：它受文化制约受到文化制约的组织面临的问题:1.人们认为变革是可能的吗?2.实行变革需要多长时间?3.是否在某些文化中变革的阻力比其他文化更大?4.文化会影响到实施变革的努力吗?5.在不同文化下，成功的新思想推动者所做的事情是否不同?©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.太多的工作，太少的时间EXHIBIT19–7随着公司不断裁员，留下来的员工发现对自己的工作需要付出更多的时间和精力。对全美员工进行的抽样调查发现，员工们：感到工作负荷太重54%陷于工作超负荷中55%缺乏时间思考59%没有时间完成任务56%要做的工作头绪太多45%Source:BusinessWeek,July16,2001,p.12.©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.工作压力及其管理压力一种动态条件，在这种条件中，个体要面对与自己所渴望的目标相关的机遇、限制及要求，而且个体感觉到的是其结果非常重要却又不确定。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.工作压力及其管理要求个体在工作场所面对的责任、压力、义务甚至是不确定性。资源由个体控制、可用来满足要求的物质。©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.资源模型EXHIBIT19–9©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.EXHIBIT19–8Source:TheFarSide®byGaryLarsen©1995&1991Farworks,Inc./DistributedbyUniversalPressSyndicate.Reprintedwithpermission.Allrightsreserved.©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.压力的潜在来源环境因素–商业圈中经济不确定性–政治上的不确定性–技术变革带来的技术不确定性–恐怖主义对人身安全和保障的威胁©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.压力的潜在来源组织因素–任务要求–角色要求–人际要求©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.压力的潜在来源个人因素–家庭和个人人际关系–超出支付能力的经济问题–员工的个性特点个体差异–个人认知：现实如何影响个人未来–好的工作经验能调节压力–社会支持能缓解工作压力–具有内控信念的人更可能觉得自己的压力较轻–高自我效能感的人对工作压力反应不那么消极©2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.压力的后果高度压力生