管理学第二章第三节

第三节当前的趋势和问题：变化中的管理实践经济的全球化劳动力的多样化道德创新和变革授权劳动力的两极化当前的管理理论、概念和实践正在塑造“明天的历史”吗？在这一节中我们将引入大量的正在改变传统管理者行为的趋势和问题来对这一问题做出回答。一、经济的全球化管理不再局限于国家的边界。丰田公司在美国制造汽车，通用汽车公司的汽车制造厂设在了巴西，二者共同拥有加利福尼亚州的汽车厂。福特汽车公司的“维多利亚皇冠”牌轿车的零件来自世界各地，墨西哥的座椅、风挡玻璃和油箱，日本的减震器，西班牙的发动机电子控制装置，德国的反锁刹车系统，还有英格兰的关键轴类零件。这些例子说明世界已成为一个全球市场，因此，有效的管理者需要适应不同的文化、不同的制度和不同的技术。因此，从全球的观点看待管理是至关重要的，必须清楚的了解，经济的全球化是如何改变管理者的工作方式的。二、劳动力的多样化今天组织的特征是劳动力的多样化，即员工们在性别、民族、种族、身体缺陷、年龄或其它任何人类特征方面更具有异质性，这些特征构成了人与人的差异。因此，管理者面临的挑战是，通过处理不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织能够包容多样化的人群。劳动力的多样化对管理实践产生了重要影响。管理者将不得不改变他们的管理哲学，从同样对待每个人转向承认差别和适应差别，从而确保雇员的忠诚和更高的生产率，而不是发生性别、种族歧视等。现在的组织必须对管理者提供复杂的多样化的培训计划，以使他们更好的沟通、激励和领导。三、道德许多观察者确信我们正经受着道德危机的困扰，曾经被看作应受谴责的行为（撒谎、欺骗、歪曲、掩盖错误等）已经在一些人眼里变成可接受的甚至是必要的做法。管理者通过非法的利用知情者的信息获取利润；政府官员利用权利和地位通过子女或亲属非法地为个人谋取利益。四、创新和变革泰勒、法约尔、韦伯等人所描述的有组织的世界已不复存在。现在管理者面对的是正在以前所未有的速度发生变革的环境。新的竞争者一夜之间就冒了出来，而老的竞争者通过合作、兼并或由于跟不上市场的变化而消失。计算机和电子通讯技术领域的持续创新，加上全球化的产品和金融市场，使得过去的许多指导原则已不再适用。未来成功的组织将是灵活的、能够快速反应的、并在新型管理者领导下的组织，这些管理者能够发起大规模和革命性的变革。在后面各章中将会看到，对创新和变革的需要要求许多组织重新塑造自己。管理者们通过取消不必要的管理层次，削减多余的职能，撤消绩效不佳的经营单位来重构他们的组织。而管理者自己也在改变其管理风格，他们把自己的角色从老板转变为团队领导者。越来越多的管理者发现，当他们不再是吩咐人们应该做什么，而是关注激励、指导和奖励时，他们会变得更加有效。五、授权泰勒主张在管理者和工人之间明确分工和划分职责，他要管理者从事计划和思考工作，要工人只是按照管理者的吩咐去做。泰勒的药方在上一个世纪初是一个很好的建议，但是，今天的情况不同了，工人所受的教育和培训远比那时要好得多。事实上，许多工作的复杂性，使今天的工人通常比他们的管理者更清楚如何把工作做得更好。管理者们认识到，他们可以通过重新设计工作和让工人来决定那些与工作有关的事情，使质量、生产率和雇员的责任感得到改进。我们把这种过程称为授权（Delegation）。过去多少年来，众多组织抑制了他们员工的才能，他们使工作过度专业化并将员工当作不会思考的机器。而近年来，授权于雇员在许多公司中取得了成功，例如，美国电话电报公司、德尔塔航空公司、联邦捷运公司、摩托罗拉公司等。他们认为，公司的未来在于发挥工人在工作中的作用，而不是泰勒的分割责任的方法。六、劳动力的两极化在工业发达国家，20多年前，在制造业中有着大量的低技能的工作，从事制造业的工人高中毕业，不仅有就业保障，而且可以得到一份优厚的工资。他的工作可能会使他买得起一栋房子，一两辆轿车，供养一个家庭以及享受其它中产阶级的生活方式。但是，这一切已成为历史。在工业化国家的制造业中，这种低技能的工作被自动化设备所代替，这些重新组织的工作要求相当高的技能；或者这些低技能的工作转移到了其他国家，那里的工人从事同样的工作但只付给他们较少的工资。其结果是工业化国家中形成了劳动力的两极化，即雇员趋向于或是从事低技能的工作只能挣到接近最低工资水平的工资；或是从事高技能的工作，其收入可以维持中产阶级甚至是上层阶级的生活方式。现在，在工业发达国家，蓝领工人的数量大大减少，制造业的工人的年收入在2.5—3.5万美元之间。大多数组织的雇员政策是保持和激励那些高工资的制造雇员和高技能的工人，很少考虑那些低技能的、低工资的工人。在今天，以每小时4.5—6美元的工资收入，低技能的工人是不可能进入中产阶级行列的，并且他们的晋升机会是有限的。这时的管理者面临一个主要的挑战是：如何激励这些拿低工资且几乎没有可能大幅度增加工资或晋升机会的工人？能通过重新设计这些低技能的工作来激励他们吗？管理当局有这种道德责任增加这些人的工资吗？管理当局应当取消这类工作岗位吗?这些问题只是在近20年里才引起了管理者的关注。【案例应用】联合邮包服务公司（UPS）的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送。UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们看一下他们的工作情况。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天工作中的详细时间标准。为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推倒一挡上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。UPS是世界上效率最高的公司之一。联邦捷运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却是130件。高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润。【思考题】1．你如何认识UPS公司的工作程序？2．科学管理距今已百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？3．UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？【总结案例】90年代的工作场所90年代的工作场所这一案例描述了20世纪90年代工作场所的许多特征，如缩小组织规模、临时解雇、更高生产率的压力、临时工代替长期工，以及影响雇工忠诚等问题都出现在此案例中。本章描述了当今管理者所面临的趋势和问题，所以它尤其适合缩小组织规模、临时工等问题。此案例也与雇员授权及雇员的忠诚怎样影响他们接受权利的意愿等方面有关。案例简介：你可能在新闻中听到过“新的工作场所”，我们看到的20世纪90年代的新的工作场所有什么特点呢？为什么说90年代的工作场所是“新的”？虽然许多组织在尝试开展如授权、合作和共同参与等活动，但是90年代的工作场所仍然是令人烦恼和痛苦的。在这个工作场所里，越来越多的美国人抱怨工作过度、报酬过低，而且厌烦了老板对待他们的方式。他们工作的时间越来越长，得到的报酬却越来越少。他们过去依靠的工作保障也成了遥远的回忆。曾经是“一个快乐大家庭”的工作场所，现在更像为工人在重压下的工作担心的场所。例如，在有着严格的“从不解雇”政策的IBM，许多雇员被解雇以应对“90年代的全球竞争的挑战”。为了提高竞争力，许多组织也要求在缩小规模和裁员中幸存的雇员工作更长的时间，但是却付给他们比以前更少的报酬，结果使劳动力更加疲惫不堪。最近对工人的调查表明：80%的工人说他们的老板要他们“非常努力地”工作；65%的工人必须工作得“非常快”；42%的工人抱怨他们在工作结束时筋疲力尽。这些还不是雇员对工作场所的所有抱怨。老板越来越多地用临时的兼职工人来代替被解雇的工人，临时工更有弹性，而且报酬也低，实际上，四分之一的工人都是临时工人。缩小规模、裁员、更高生产率的压力和临时工人来代理永久工人等都降低了雇员对组织的忠诚度。例如，今天只有四分之一的工人说他们会对他们的公司负责。老板的行动证明他们把雇员看作“消耗品”，雇员的反应则是对雇主忠诚的下降。新的工作场所的风气严重威胁着人们。当要求雇员确定对他们来说工作中什么是最重要的时候，更好的工作环境、弹性工作以及理解老板等因素摆在了首位。然而，当管理者努力提高生产率时，正是这些因素被组织削弱了。这些意味着什么呢？90年代的工作场所需要有技能的、有洞察力的、熟练的管理者，他们能够平衡生产率的改善和提高和对人的管理。问题及答案：1.对90年代工作场所的描述，与过去的时代对待雇员及管理组织的情形一样吗？请进行解释。如果不同，你希望有什么变化？2.当前经济的全球化、市场的全球化以及全球化竞争的残酷现实如何影响90年代的工作场所？试进行解释。这对管理者的管理方式来说意味着什么？