管理心理学第四章

课程名称：管理心理学教者：王迪第四章课时：课时课题：激励理论与管理授课时间:第8-9周目的要求：了解赫茨伯格的双因素理论了解佛隆的期望理论了解亚当斯的公平理论了解斯金纳的行为强化理论重点难点：掌握双因素理论掌握期望理论导入:激励理论就是调动员工积极性的理论。激励就是激发鼓励的意思，激发就是通过某种刺激使人发奋起来。激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标。激励理论在组织管理中占有特别重要的地位，对组织管理起着十分重要的作用，特别对组织管理吸引人、培养人、激励人等方面起着十分重要的作用，其中最著名的理论有赫茨伯格的双因素理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论以及波特和劳勒的综合激励理论第一节双因素理论双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。赫兹伯格通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。一、双因素理论基本内容传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素所谓保健因素就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。二、双因素理论的价值赫茨伯格的“双因素理论”提出以后，曾经受到过许多非议。有人认为，人是非常复杂的，当他们对工作感到满意的时候，并不等于生产效率就得到提高；反之，当他们对工作感到不满意的时候，也并不等于生产效率降低，因为人们会由于种种原因，在不满意的条件下达到很高的生产效率。仅仅以满意——不满意作为指标，并不能证实满意感与生产效率的关系。因而对“双因素理论”的可信度提出怀疑。但是，自从20世纪60年代以来，双因素理论的研究越来越受到人们的重视，据1973～1974年美国全国民意研究中心公布，有50%的男性员工认为，工作的首要条件是能够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的，比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。三、双因素理论的应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（一）直接满足直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。（二）间接满足间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放，如果将奖金作为一种激励因素，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。四、双因素理论与马斯洛的需要层次理论的比较双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。五、对双因素理论的理解与运用以组织集资建房为例第二节期望理论一、期望概述1、期望含义期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。2、期望心理的产生人的需要未满足，仍然会存在，当现实社会生活出现某种条件和机会时，人民就会产生满足自己需要的这种期望。期望的产生与形成往往与需要、目标、目标价值及可行性相联系3、期望心理特征1、表现为一定的期望概率2、表现一定的行为动力3、期望心理随客观环境及目标的变化而变化二、期望理论1、弗隆维克托·弗隆，著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。2、期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。3、期望理论的内容弗隆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换句话说，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：M＝VxE其中：M——是指激励水平的高低,或者说激励力量的大小，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力，也是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V——效价，指人们对某一目标（或奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为达成目标或获得奖酬的价值大小。E——期望值，这是指人们根据以往的经验进行的一种主观判断，是对自己的行为能否达成目标、获得奖酬的可能性或概率的估计与判断弗隆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。三、期望与现实佛隆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。（一）期望小于现实(二)期望大于现实（三）期望等于现实四、期望理论的发展1、区别了两种效价外在效价：工资、提升等（由于绩效而从组织中得到的奖酬）内在效价：成就、个人发展等（来自于工作本身）2、区分了两种期望第一种期望是关于付出的努力和第一阶段工作结果（如绩效和工作目标完成）之间的关系第二种期望值是关于第一阶段工作结果（如绩效和工作目标完成）和第二层次工作结果（如工资或成就）之间的关系关联性E1=努力到绩效的期望值E2=绩效到报酬的期望值3、考虑其他与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响，如个性变量（自尊、自信），过去经验对期望发展的影响，环境条件对绩效与激励的影响4、与工作变量有关的满足变量把满足看成是实际绩效和来自于这一绩效的真正报酬的函数五、期望理论的实践意义1、目标设置根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。2．要考虑目标的科学性。3．要考虑目标的阶段性。4．要考虑目标的可变性。（二）效价的判断同样的目标，在不同人的心目中，往往会有不同的效价。要全面地理解“效价”的作用和意义。我们不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。（三）期望值的估计期望值的估计，即对实现目标可能性大小的估计。对期望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折；估计过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。对期望值的估计，人与人之间也存在着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。一般来说如果目标符合社会发展规律，又不脱离当前的实际，达到的可能性就大，在这种情况下，就要设法提高员工的“期望值”,鼓舞士气，增强信心。相反，如果目标违背社会发展规律，就要劝说和引导员工降低“期望值”，直至最终放弃这个目标。运用期望理论具体说来：1、让员工自觉评价努力的结果和绩效的结果2、管理者通过各种方法，提高员工的努力与期望值3、报酬与奖励设置应该与组织发展或者对组织有重要意义的行为相联系。4、报酬制度的完善与多样化请同学们来分析评价期望理论。如果你作为一个领导者或者管理者，你会怎么来运用期望理论？第三节公平理论公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种理论。这种理论认为，知觉对于动机的影响在于一个人不仅关心个人的收入和支出，而且还关心自己的收入、支出与别人的收入、支出的关系。也就是说，人们不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。一、公平理论的基本模式公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。该理论着重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。公平理论认为，人能否受到激励，不仅取决于他们得到了什么，还取决于他们看到别人（或以为别人）得到了什么。他们总是首先进行一番“社会比较”,全面地衡量自己的支出和收入。如果他们发现自己的支出和收入的比例相当时，就会心理平静，认为公平，于是心情舒畅，努力工作。相反，如果他们发现自己的支出和收入的比例不相当，特别是低于别人时，就会产生不公平感，甚至会有满腔的怨气。公平理论方程式(模式)：Qp∕Ip=Qo∕IoQP代表自己所获得报酬的感觉；Ip代表这个人对他自己所投入的感觉；Qo代表这个人对某个作为比较对象的人所获得报酬的感觉；Io代表他对那个作为比较对象的人所作投入的感觉。这个公式表明：当一个人感到他所获得的结果与他投入的比值和作为比较对象的人的这项比值相等时，就有了公平的感觉；如果二者的比值不等，那就会产生不公平的感觉。现代心理学认为，当人们感到自己受到不公平的待遇时，心理上就会感到苦恼，从而呈现紧张和不安的状态，影响他们的行为动机，导致生产积极性的下降与效率的降低，甚至会出现大量的旷工或离职现象。个体为了消除心理上的紧张和不安，措施：1．通过自我解释达到自我安慰。2．采取一定的行为，改变别人的收支状况。3．采取一定的行动，改变自己的收支状况。4．更换比较对象，以获得主观上的公平感。5．发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，所谓不平则鸣。有时也会有明知“斗”不过别人，暂时忍耐，甚至放弃工作，一走了之的。二、公平