公共部门人力资源管理第二讲

公共部门人力资源管理刘玢玢联系方式QQ：69059277回顾：第一次课导论第一章公共部门人力资源及其开发管理第二章公共部门人力资源管理的历史沿革第三章公共部门人力资源生态环境第四章公共部门人力资本理论公共部门人力资本的特征（公共部门人力资本与一般人力资本的不同）1、社会延展性2、成本差异性3、绩效测定的困难性4、收入与贡献难以对等性5、市场交易不充分性1、社会延展性公共部门人力资本最重要的特征。以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。2、成本差异性一方面，公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关；另一方面，公共部门人力资本的产权和成本又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。3、绩效测定的困难性（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。4、收入与贡献难以对等性公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的5、市场交易不充分性公共部门人力资本承载着合法的公共权力在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。第二次课：公共部门人力资源规划授课内容第五章公共部门人力资源规划与预测第七章公共部门工作分析与职位分类第十四章公共部门人力资源薪酬管理第五章公共部门人力资源规划与预测重点概念公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源规划的作用p1161、维持政治稳定。2、促进行政发展。3、提高人力资本使用效率。4、实现人事管理技术科学化。5、帮助员工实现个人价值。1、维持政治稳定长期规划——人力资源管理的稳定性政府遭遇紧缩管理：能够采取积极的调控对策，进行合理的人员分流，维护政府工作的连续性，保证社会、政治秩序的稳定。2、促进行政发展通过短期、中期、长期人力资源规划及时获得自身需要的人才有计划地对人才进行更新激励实现人与事的有效结合对人力资源需求的长期预测明了未来人力资源的结构保证公共组织的持续发展3、提高人力资本使用效率适才适用，人尽其才从宏观上控制人力资源在录用、作用、使用、培训、服务等环节的成本4、实现人事管理技术科学化方法：战略规划、预测技术、评估技术等多种方法推行人力资源规划，提高人力资源管理的科学化水平管理过程和管理结果更加合理和有效5、帮助员工实现个人价值员工个体价值的实现与组织目标的实现有机地协调起来重视组织总体的发展重视员工个人价值的实现与满足人力资源规划是联系组织与个体之间的桥梁在组织现在与未来工作中的适用性进行自我定位明确自身素质与组织目标之间的差距寻求提高自身水平的途径制定公共部门人力资源规划的程序1、确定目标2、收集信息3、进行供给和需求预测4、制定并实施规划5、评估和反馈运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则11、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则23、应注意问题的设计问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义征询的问题一次不宜太多不要问那些与预测目的无关的问题列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则34、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。注意公共部门人力资源预测需求预测定性预测法德尔菲法自下而上预测法定量预测法回归分析法比率分析法供给预测内部供给预测人员继承法马尔可夫链预测分析方法外部供给预测第七章公共部门工作分析与职位分类一则案例的启示•一个机床操作工不慎将大量的液体洒在机床周围的地板上，车间主任要求操作工将地板上的液体打扫干净。操作工拒绝执行，理由是任职说明书里没有清扫的条文。一则案例的启示•车间主任又找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，其理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。一则案例的启示•车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。一则案例的启示•有关人员接到投诉，分别审阅了其任职说明书：•机床操作工——有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。•服务工——有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。•勤杂工——负责各种形式的清扫工作，工作时间从正常工人下班以后开始。引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工勤杂工服务工岗位说明书中没有清扫地板的条文有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文得出结论必须进行工作分析一则案例的启示重点概念11、公共部门工作分析就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。结果：职位说明书、职位规范书重点概念22、品位分类是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。3、职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。公共部门工作分析的作用（论述）p1551、是公共部门人力资源规划的基础2、为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准3、对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义4、为公共部门的绩效评价提供客观依据5、有助于薪酬制度设计的科学性6、有利于公共部门员工的动态调配与安置7、有助于劳动安全8、有助于公共部门的工作设计工作1、是公共部门人力资源规划的基础明确规定了工作的目的、职责和任务界定了符合岗位要求的任职资格条件使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上确保了人力资源规划的科学性和前瞻性2、为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定有助于制定符合岗位要求的人员录用标准有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员使人员甄选和录用工作科学化、正规化3、对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距为组织的培训和开发工作指明了明确的方向保证了员工培训效益和效果4、为公共部门的绩效评价提供客观依据工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核5、有助于薪酬制度设计的科学性工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡保证了薪酬体系设计的内部公平6、有利于公共部门员工的动态调配与安置人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。7、有助于劳动安全提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险8、有助于公共部门的工作设计工作收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平工作分析的程序1、合理确定工作分析信息的目的2、科学确定工作分析的执行者3、选择有代表性的工作进行分析4、搜集工作分析信息5、让工作相关者审查和认可所搜集到的信息6、编写工作说明书和工作规范书公共部门工作说明书包含的内容1、工作标识2、工作目的3、工作职责4、工作权限5、绩效标准6、工作环境1、工作标识工作名称工作代码所属部门直接主管的工作名称工作的工资等级和工资范围编写人编写日期审批人2、工作目的主要描述该工作的总体性质运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。Smart原则3、工作职责以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来用一到两句话分别对每一项任务加以描述4、工作权限界定工作承担者的权限范围包括决策权限对其他人实施监督的权限经费预算的权限5、绩效标准主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。6、工作环境列明执行工作任务时的一般工作条件使用工具办公设备和机器设备温度噪音水平危害条件等第十四章公共部门人力资源薪酬管理重点概念1、薪酬就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。2、公共部门人力资源福利一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。案例：孙红琳的难题分析“半年前，公司考虑到照顾一些吸烟员工的需要，专门开辟了一个小休息室，指定吸烟的员工到专门的休息室吸烟。”孙红琳说，“同时我们还规定，每天只有10分钟的吸烟时间，避免一些员工在休息室里逗留。”案例：孙红琳的难题分析但是，出乎人力资源部的意外，吸烟的员工约定俗成似的，都选择在下午3点的时候跑到休息室，一边吸烟，一边聊天。孙红琳不断收到员工的投诉：由于过于集中，烟味无法及时排出休息室，办公区内不时会飘来呛人的烟味；吸烟员工谈笑声太大，影响到办公区内仍在继续工作的员工。尤其是女性员工，对此颇有怨言。案例：孙红琳的难题分析慢慢地，公司内的所有员工都把下午3点当成了公司规定的休息时间，即使非吸烟员工，也会在这个时间段放下手头的工作，串位闲聊。“尽管我在一些场合也提出过警告：10分钟的时间并不是每个员工的休息权利，即使要休息一会，也不宜如此串座。”孙红琳非常苦恼，“但他们认为，既然吸烟的员工可以有这个特权，为何我们就不可以有？”案例：孙红琳的难题分析尴尬之中的孙红琳面临一个两难困境：取消这个10分钟的吸烟时间，一方面会引发员工的强烈反弹，另一方面也无法控制员工在休息室的逗留时间；如果不对此进行控制，约定俗成式的休息时间就成为公司全员的休息，对工作必然会带来负面影响。孙红琳该怎么办？解决思路1、首要考虑公平性从案例中可以看到解决问题首先需要解决的是“特权”本身，然后才是如何使用特权的问题。企业制度或约定的制订面向的应当是全体员工而非个别人——公平感。这种不公平感最终导致了案例