加强人才建设促进企业可持续发展

1浅析国有煤炭企业人才建设存在的问题、原因及对策王广玉内容摘要：市场竞争的核心是人才竞争。在人才竞争中，国有煤炭企业却处处表现出弱势，严重的人才流失成为各生产矿井所遇到的最棘手的难题，需要认真分析并更加科学地加以解决。本文结合实际列举了国有煤炭企业人才建设存在的主要问题，剖析了国有煤炭企业人才建设存在问题的原因，着重从注重人才的选拔与配置、注重人才的培养与使用、注重人才的考评与激励三个方面提出了国有煤炭企业人才建设的战略与对策。关键词：煤炭企业、人才建设、对策正文市场竞争的核心是人才竞争。作为市场竞争主体的国有煤炭企业也都明确提出了“人才是第一资源”的口号，但在人才竞争中，国有煤炭企业却处处表现出弱势，严重的人才流失成为各生产矿井所遇到的最棘手的难题，需要认真分析并更加科学地加以解决。一、国有煤炭企业人才建设存在的主要问题近年来，国有煤炭企业员工的总体素质虽然有了一定的提高，但与国内其他行业相比仍有较大差距，各种原因造成的人才流失，使得国有煤炭企业人才数量不断减少，整体素质呈现下降趋势。其中最为关键的是国有煤炭企业生产技术人员及管理人员的素质有待提高。（一）国有煤炭企业管理者总体素质低下，学非所用。根据对徐矿集团某矿员工资料调查显示，全矿在册员工共有3399人，技术员以上管理人员348人，其中40（含）岁以上的2409人，占70.87%；39岁及以下的990人，仅占29.13%。文化结构上，本科以上14人，仅占0.42%；大专132人，占3.88%。高中、技2校或中专947人，占27.86%。初中以下2306人，占67.84%。无论在数量、年龄，还是文化层次等方面，都存在一定的缺陷。上述如此数量的技术人员和经营管理人员中，不仅学历与素质较低，而且由于在用人制度上注重文凭不注重实际水平，个别人员为了拿到文凭，学非所用已经成为普遍现象。这就形成了真正有水平的没有文凭，不能被重要。有了文凭的水平偏低，达不到工作要求，或是学历与实际从事的煤炭生产工作不对口，现有人才的作用没有真正得到很好的发挥。（二）专业知识更新缓慢，创新能力不足。由于前一时期国有煤炭企业对市场经济认识不足，加之市场经济体制不完善，受煤炭市场的影响，出现了行业不景气现象，煤炭企业人才，特别是技术、生产管理方面人才士气不高、意志消沉。一方面个人学习、进取积极性不高，另一方面企业不重视对人才的培养，知识结构停留在原有的层面上，更新缓慢，缺乏创新意识和能力，一定程度上阻碍了国有煤炭企业的发展。（三）人才的流失，导致煤炭企业中层管理、技术人才出现断层。根据调查，目前部分国有煤炭企业在一定程度上存在人才危机。上述某矿，截至去年底，流失的各类人才已近20人，其中大部分是技术骨干和中层管理人才。员工和管理者是企业的两大主要人力资源，人才的流失，直接导致技术和市场的流失，最终造成煤炭企业中层管理、技术人才的严重断层。在快速发展的时代，人才流动是正常甚至是必需的，也是政策允许的，关键在于流动的频率以及流入的是否符合企业正常生产需要，流出的是否是企业想留的人。国有煤炭企业中的中高级技术、管理人才，他们管理经验丰富，是国有煤炭企业宝贵的无形资产。因此对于煤炭企业的高层领导者要在建立有效的人才激励和约束机制的同时，认真分析人才流失的深层次原因。二、国有煤炭企业人才建设存在问题的原因国有煤炭企业人才大量流失，在一定程度上反映了煤炭企业用人机制不完善。缺乏完善的激励机制是国有煤炭企业人才流失的主要原因。（一）管理观念与用人机制落后。由于煤炭生产的特殊性，国有煤炭企业在实际生产过程中往往只注重煤炭产量的绝对提高，没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视，3对人才问题缺乏系统的研究和探讨。没有形成人才激励和竞争机制。对人才存在着重使用轻培养的现象，不利于人才素质的提高。对人才资源的开发利用，没有做到从实际出发，根据形势变化，在指导思想、理论观点和思维方式上没有真正树立“人才资源是第一资源”的观念，更没有将人才资源的有效开发、利用纳入到企业的整体发展战略之中，缺乏全方位、多层次的人才培养规划，特别是衰老煤矿企业，一旦矿井资源枯竭，转形转产难以开展。在选才用才上，缺乏竞争机制，仍然有论资排辈现象，用人机制落后。虽然近几年在用人机制上采用了竞争上岗、公开招聘、公推公选等办法，但有些单位名曰公开招聘，鼓励竞争，实际上早已内定。在招聘中拉关系，走后门的现象也时有发生，直接提拔等论资排辈现象在煤炭企业依然存在。（二）缺乏合理的淘汰机制。长期以来，企业内部中层以上技术管理干部，只要在个人廉洁自律及安全管理方面不出现问题，往往只能上，不能下。组织部门在考察干部时存在重政治、轻业务、重资历、轻才干的现象，一定程度上影响了管理者的文化素质和业务素质的提高。近年来，虽然在干部中试行末位淘汰制度，但仍然存在不彻底、不到位等弊端。（三）缺乏有效的激励机制。国有煤炭企业人才流失，很大程度上是由于较多的人才对自身的地位、作用、价值及收入与责任、收入与贡献、收入与风险等方面的不匹配，企业的激励机制单一造成的。某矿的一名副总工程师，在矿工作近二十年，工作责任心强、业务水平高，只因欲购一套住房而拿不出几万元的房款，与企业脱离了关系，走向了新的单位。此外，一段时期以来，国有煤炭企业把对员工教育培训、薪酬福利等支出当作纯成本，不舍得把它作为重点投资与投入对象，也是造成企业人才素质低下或流失的重要原因之一。三、国有煤炭企业人才建设的战略与对策国有煤炭企业要保持可持续发展，必须把加强人才建设工作摆上重要议事日程，从人才的选拔与配置、培养与使用、考评与激励等方面建立一套完整的用人机制，让想干事的有舞台，让干成事的有地位。4（一）注重人才的选拔与配置。国有煤炭企业管理专业性很强，其管理人员不仅要精通党和国家的安全生产方针政策和法律法规，还要掌握安全管理、经营管理，特别是采煤工艺等方面的专业知识。因此，煤炭企业在选人用人时要注重被选拔对象诸多方面的综合素质，合理地选拔、配置。也可根据煤炭生产的实际需要，建立完善人才招聘制度，引进竞争机制，把“要我干变为我要干”，使有胆识，有事业心，有创新精神和竞争意识的人才得到合理配置。（二）注重人才的培养与使用。要确立人才的培养与培训不是增加成本，而是降低成本、提高经济效益的有效途径等观点。首先要重视培训，使企业形成一种尊重知识、尊重人才的良好氛围，有利于优秀人才的健康成长。对职工进行培训，既可以建立起企业与职工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。其次要实施企业人才培养系统工程。认真分析企业人才结构，根据企业长远发展需要，制定人才培养培训计划。三是要鼓励具有一定技术及管理经验的人员立足本职潜心自学，主动帮助其解决实际问题，鼓励其创新创造，并给予适当的物质奖励。（三）注重人才的考评与激励。要建立适合于国有煤炭企业人才的考评与激励机制。通过细致、科学的考评，对高级技师、技术、管理人才实行激励性的年薪报酬制度。要把这类人员的报酬水平与职工平均工资水平拉开档次，将其薪酬收入与责任、贡献、风险挂钩。要在福利方面有所区别。制定切实可行的政策规定，在住房、子女上学就业、医疗社会保障、本人疗休养，直至退休金等要高于一般职工平均水平，尽一切可能解除后顾之忧，为企业生产经营等工作献计献策,为企业振兴发展提供不竭动力和源泉。