一级人力资源师问答题汇总（前五章）

第一章人力资源规划1.简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段。答:现代企业人力资源管理各个历史发展阶段如下:1)传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。2)现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期。3)现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。从20世纪80年代以来，现代人力资源管理的实践和理论，无论是在欧洲、美洲，还是在亚洲以及世界其他国家和地区都有了长足的进步。2.说明战略性人力资源管理的概念。答:战略性人力资源管理的概念(P1):人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。3.说明战略性人力资源管理的特征。答:战略性人力资源管理的特征如下:1)将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。2)集当代多种学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。它包括:①一般系统理论；②行为角色理论；③人力资本理论；④交易成本理论；⑤资源基础理论。3)人力资源部门的性质和功能发生了重大转变。它包括:①组织性质的的转变；②管理角色的转变；③管理职能的转变；④管理模式的转变。4.说明战略性人力资源管理的衡，量标准。答:战略性人力资源管理的衡量标准如下:1)基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固?如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。2)组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立?内外系统的配套性和协调性如何?通过何种方法和途径保障系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立?各个环节的运作是否顺畅?3)领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴?人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色?4)综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所变化、有所发展?5)管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度，管理评估的数量化、标准化程度等。5.说明企业人力资源战略规划的概念、特点、构成及其主要影晌因素。答:(1)企业人力资源战略规划的概念(PI5):人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下劳动力数量和质量的总和。人力资源战略作为企业发展战略的下属概念，是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，可将人力资源战略规划定义为:它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。(2)企业人力资源战略规划的特点:1)目标性。企业战略的第一个特点是它必须体现企业发展的总体目标的要求。企业发展目标是企业使命和宗旨的具体化。企业使命是指为了达到生存、发展和赢利等经济目的，对经营活动内容和业务范围即企业长期的战略意向9以及价值观、行为准则和经营理念所作出的正确定位。企业使命包括企业生存发展的目的、企业宗旨、管理哲学和经营理念等具体内容。企业目标是一个体系，既有长期目标，又有中短期目标；既包括总体的全局性战略目标，又包括局部的阶段性战役、战术目标。2)全局性。可以推论，研究企业生存发展的、带有全局性的指导规律，应当是企业战略管理学的任务。3)计划性。计划是由计划信息采集与分析、计划目标的定位、计划资源的供需平衡、计划决策、计划实施与检查、信息反馈等具体环节构成的。企业战略的形成过程也就是一项战略管理计划形成的过程。4)长远性。企业战略是由总目标和若干分目标组成的，这些目标不是一时性权宜之计，而是具有前瞻性的长远大计，即需要从企业发展的大局出发，不畏浮云遮望眼，登高望远，经过充分的预测、考量、剖析和综合平衡而最终确定的。企业发展战略是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋斗才能实现的。5)纲领性。企业战略是企业为了生存、发展和赢利，实现企业的使命和宗旨，达到一定时期的发展目标而提出的一个纲领性的文件。这个文件指明了企业发展的总体方向，规划了企业未来发展的总体框架，对经营活动领域、业务扩张范围、技术攻关重点、企业获利水平、市场营销策略等一系列关键性问题作了基本定位，但它不可能面面俱到，只能写意地画出粗线条，战略规划具体细化的任务是由企业中短期计划如年度计划来体现和完成的。企业年度计划是实施战略规划的具体操作计划，是实现战略规划目标的保障计划。6)应变性、竞争性和风险性。总体而言，企业战略具有双重属性和特点，一方面是它的目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性，另一方面是它的应变性、竞争性和风险性，前者是相对稳定的，而后者是动态的、随机可变的。由于企业外部社会经济环境和条件的复杂性和多变性，以及内部资源的多样性，将可能使企业遭遇到始料不及的各种挑战、压力和威胁，这些随机出现的困难和问题，既是一种挑战，又是企业发展的一种机遇。这就需要高度重视对企业战略“例外的特殊问题”的管理，提高企业战略管理的应变性、竞争性，以及抵御风险的能力。(3)企业人力资源战略规划的构成:1)总体战略，也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团(总公司)所制定的最高层次的战略。其战略重点是:公司内的资源如何有效配置组合和合理分配，各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势，根据公司的体制和战略目标如何开拓新的事业、进入新的领域等。总体战略经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。2)业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。它一般是指在单一生产经营的企业中，为了生存发展和赢利，实现总体战略目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所作出的战略决策。3)职能战略，是涉及公司各个职能部门(如生产、技术、人事、财务、供应等)，充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。因此，在专指某种职能战略如人力资源战略时，一些专家往往采用人力资源策略的提法。实际上，有些专家学者并没有完全将业务战略和职能战略严格区分开来，通常使用了“竞争策略”“营销策略”“人力资源策略”等提法。(4)企业人力资源战略规划的主要影响因素如下(P25):随着生产经营活动的不断拓展，企业人力资源与企业其他资源一样，总是受到外部环境和内在条件的制约和影响，因此，在制订企业人力资源战略规划方案时，必须充分地把握企业内外部各种影响因素及其作用的程度，才能切实保证战略方案的科学性、合理性和可行性。企业人力资源战略规划的各种制约因素有:1)企业外部环境和条件:①劳动力市场的完善和条件；②政府劳动法律法规的健全程度；③工会组织的作用。2)企业内部环境和条件:①企业文化。·家族式企业文化·发展式企业文化·市场式企业文化·官僚式企业文化②生产技术。企业的生产技术水平与企业人力资源管理制度存在着非常密切的联系。③财务实力。企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位，直接影响到企业的招聘能力、劳动关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择，以及具体管理制度的制定。6.简述企业人力资源管理策略与经营策略的关系，以及人力资源战略规划设计的要求。答:(1)人力资源管理策略如下:1)吸引策略。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式。2)投资策略。当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用IBM公司投资策略模式。3)参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。4)廉价型竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，力求以低价来推销自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制高点。5)独特型竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，力求以独特性产品克敌制胜。①创新竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。②优质竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，生产销售竞争对手所不能制造的优质产品。(2)企业人力资源战略规划的设计要求(P29----30):应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴。2)远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。3)任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。4)目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位。5)策略是实现战略的具体措施和办法。7.对企业人力资源的内外部环境进行分析。答:(1)人力资源内部能力分析如下:1)从企业人力资源的现状出发，通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势，为人力资源战略的确定提供依据。2)通过对人力资源内部能力的客观、全面分析，将有利于企业针对人力资源存在的问题，有效克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或缺陷，并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势作出正确的决策。3)企业人力资源的现状分析、各类专门人才(技术人才、管理人才和其他人才)的需求情况分析、人员素质结构的分析、员工岗位适合度与绩效情况的分析等。4)企业组织结构的分析，通过组织分析和诊断，发现组织上的优势以及存在的主要问题，提出组织变革和创新的设想。5)人力资源管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析:什么企业在劳动组织、分工与协作、工作小组、工时与轮班制度、安全生产与劳动卫生、薪酬福利与保险、劳动关系处理等方面存在的优势和劣势。6)企业文化的分析:从企业精神的培育、员工信念的树立、企业价值观的认同、企业形象的设计方面，通过认真的检讨，找出企业文化的优势与缺陷、不足，并提出意见和建议。(2)人力资源外部环境分析如下沃P30)企业人力资源外部环境分析的目的是:全面了解和掌握外部环境的状况及其变化的总趋势，并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会(发展的机遇)和威胁(面临的风险)。1)社会环境分析，主要是对社会经济、政治、科技、文化、教育等方面的发展状况和总趋势的分析。2)劳动力市场的环境分析，包括对劳动力市场四大支持系统的分析。3)劳动力市场功能的分析。4)产业结构调整与变化对企业人力资源供给与需求的影响分析。5)竞争对手的分析，掌握竞争对手、的相关情况，如竞争对手采取何种策略吸引和留住人才。6)企业文化状况与人力资源策略的分析，人力资源管理具体模式的分析等。8.说明企业人力资源战略的决策、实施与评价内容。答:1)企业大力资源战略的决策如下:1)当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略。2)当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略。3)当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。4)企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样型战略。5)保