高级管理学--4(学员)

2019/9/10第四篇领导与影响力9.1领导的性质和基本概念9.2领导理论9.3人性假设与领导方式9.4领导艺术第九章领导2019/9/10传统的管理理论认为领导是组织赋予一个人的职位和权利，以率领其部下实现组织的目标。但更多的管理学者认为领导是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标。影响领导效果的因素：领导者、被领导者、领导工作的环境。领导的功能：设计和维持良好的工作环境激励和鼓舞部署积极有效地工作9.1领导的性质和基本概念1、领导的含义和影响要素2019/9/10职位权力影响力来源法定职位，由组织带来规定完全依靠由个人素质、品质、业绩和魅力而来范围受时空限制，受权限限制不受时空限制，可以超越权限，甚至超越组织的局限大小不因人而异因人而异，同一职位的经理，有的有影响力，有的没有方式以行政命令方式实现，是一种外在的作用自觉接受，是一种内在的影响效果服从、敬畏也可以调职、离职的方式逃避追随、信赖、爱戴性质强制性地影响自然地影响权力与影响力的比较领导不等于管理从工作的主体来看，领导工作是管理工作的一部分，是担负领导职务并拥有决策指挥权的那一部分管理人员。从工作的客体来看，管理的对象通常包括人、财、物等多种生产要素，而领导工作的对象往往只能是人。从工作的手段和方法来看，管理包括计划、决策、组织、协调和控制等，而领导工作则主要是大政方针的制定、人事安排和对于各种活动的协调等。2019/9/102、领导的作用和原理作用：沟通协调作用、指挥引导作用、激励鼓舞作用。原理：组织目的明确原理目标一致原理统一指挥原理沟通联络原理激励原理2019/9/109.2领导理论领导特质理论领导行为理论领导权变理论2019/9/102019/9/10这种理论研究的前提假设是，领导者的个人特质是决定领导才能的关键因素。特质理论（Traittheory）西方国家的管理学者，把领导者的个人性格和特征作为描述和预测其领导成效的标准。对品质理论的两种观点：传统领导理论：认为领导者的品质和性格是遗传决定。现代领导理论：认为领导者的品质和性格是在实践中逐步形成的，是可以通过教育训练加以培养和改造的。通用电气核心领导要素Energy(活力)个人精力充沛Energizer(激励)调动和鼓励他人的能力Edge(敏锐)竞争精神Execution(执行)达到目标2019年9月10日10时0分8韦尔齐告戒管理者压缩会议削减文件下放权力对日常事务不必事事过问带来新的观念来激励你的同事放轻松幽默点2019年9月10日10时0分9品质理论的缺陷它忽视了被领导者的地位和影响作用事实上领导者的特征是变化的特征的重要性与结果相当不一致自1940年开始人们开始放弃从特性特征方面研究领导的有效性2019/9/10领导行为理论行为方式理论是以研究领导者的外在特征为基础的。包括：●四分图理论●方格图理论●领导行为连续统一体理论●利克特四种管理方式2019/9/10领导行为连续一体理论美国学者坦南鲍姆和施米特认为，领导方式是多种多样的，从专权型到放任型，存在着多种过渡形式。根据这种认识，他们提出了“领导方式的连续统一理论”，就是指从以领导人为中心到以下属为中心的一系列领导方式组成的。2019/9/10领导行为连续一体理论2019/9/10以领导为中心的领导行为以下属为中心的领导行为领导权力的运用(主管人员自由区)下属的自主范围(非主管人员自由区)领导者作出并向下属推销决策领导者作出决策并允许提出问题领导者提出决策设想交下属讨论修改领导者提出问题征求意见后作出决策领导者规定界限由团体作出决策领导者允许下属在规定界限内行使决策权领导双因素理论该理论是由美国俄亥俄州立大学企业研究所的R.M.Stogdill和C.L.Shartle为核心的研究小组提出来的。这种理论把领导行为归纳为组织和体谅两个因素。2019/9/10四分图理论（二维构面理论）领导行为四分图2019/9/10以人为重以工作为重高关系低工作低关系低工作低关系高工作高关系高工作布莱克（RobertR.Blake）莫顿（JaneS.Mouton）提出了管理方格理论。将领导行为的两个坐标进一步细化，形成81个方格，并指出了五种典型的领导方式：1-1类作风——贫乏型管理9-9类管理——团队式管理1-9类管理——乡村俱乐部式管理9-1类管理——任务型管理5-5类管理——折衷式管理2019年9月10日10时0分162019/9/101.99.9关心人1.1关心生产9.1987654321123456789管理方格利克特的四种管理方式美国密歇根大学社会研究所的利克特总结了环境变化趋势和管理特点后，提出了领导的四系统模型，把领导方式分成四类系统：剥削式的集权领导（专权—命令）仁慈式的集权领导（温和—命令）协商式的民主领导（商议—讨论）参与式的民主领导（集体参与）2019/9/103、领导权变理论领导的权变理论是在特性理论和行为理论的基础上发展起来的，所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响。该理论认为，并不存在一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化。可用下面这个公式来表标这一观点：有效的领导=f（领导者，被领导者，环境）2019年9月10日10时0分19权变领导理论中较有影响的是：（1）费德勒模型(Fied1ermodel)费德勒（FredE.Fied1er）在大量调查研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导方式都可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。影响领导者有效性的环境因素包括：领导与下属的相互关系职位权力任务结构2019年9月10日10时0分20（2）情境理论该理论由卡曼（A．K．Korman）提出，后由何塞（PauIHersey）和布兰查（KennethBlanchard）进一步发展。该理论把注意力放在下属的研究上，认为成功的领导者要根据下属的成熟程度选择合适的领导方式。注重下属反映了正是下属决定接受或拒绝领导者这一事实。不管领导者做什么，有效性取决于下属的行动。何塞和布兰查认为，所谓成熟度是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。它取决于两个方面：任务成熟度和心理成熟度。2019年9月10日10时0分212019/9/10何塞和布兰查把成熟度分成四个等级不成熟（M1）：下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，他们既不能胜任又缺乏自信；初步成熟（M2）：下属愿意承担任务但缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成任务所需的技能；比较成熟（M3）：下属具有完成领导者所交给的任务的能力，但没有足够的动机。成熟（M4）：下属能够而且愿意去做领导要他们做的事。（3）目标—途径该理论是由豪斯（RobertJ.House）等人提出的，是以期望理论和领导行为四分图理论为依据而发展出来的。该理论认为领导者的效率是以能激励下属达到组织目标并在其工作中使下属得到满足的能力来衡量的。当组织根据成员的需要，设置某些报酬以激励组织成员时，组织成员就对获得这些报酬寄予期望，并作出努力。但这种期望的实现必须有赖于作出工作成绩，因此只有当员工确切地知道如何达成组织目标时才能起到激励作用。领导应指明达成目标的途径。2019年9月10日10时0分232019/9/10领导者行为指导型支持型参与型成就导向型下属权变因素控制点经验知觉能力结果绩效满意环境的权变因素任务结构正式权力系统工作群体9.3领导艺术几种领导艺术介绍授权艺术（1）因事择人，视能授权（2）授权之前，应当对被授权者进行严格的考察，力求将权力和责任授予最合适的人。（3）必须向被授权者明确交代任务目标及权责范围，便于被授权者在工作中有所遵循。（4）授权者只能对直接下属授权，而不应越级授权。（5）凡是涉及到有关组织全局的问题不可轻易授权。（6）授权者对被授权者应保持必要的监督和控制，建立和掌握一套行之有效的控制方法。决策艺术、会议艺术2019/9/10用人艺术要有知人之明要有容人之量要有用人之术要有育人之方2019/9/10领导者要有人格魅力要平等待人；要以诚待人；要以理服人；要以身作则；要谨言慎行；要恪守信用；要豁达大度。2019/9/10第十章激励10.1激励的基本概念10.2早期激励理论10.3当代激励理论10.4激励实务2019年9月10日10时0分282019/9/102910.1激励的基本概念1激励的含义所谓激励，就是创造满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。心理学的观点：激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。管理学的观点：调动和发挥人的工作积极性的过程。什么是动机motive？引起人的行为，维持该行为，并使行为导向某一目标的心理过程2019/9/10302、人性假设的理论经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设2019/9/103110.2早期激励理论亚伯拉罕•马斯洛的需要层次理论1、人的基本需要有五大类：生理需要安全需要交往需要（爱或归属的需要）尊重需要（自尊与受人尊重）自我实现需要2、这五种需要是分层次的，由低级到高级发展并依次提高低级需要高级需要2019/9/1032弗雷德里克•赫兹伯格的双因素理论1、保健因素与工作环境有关的、完成工作的必要因素具备时消除不满，但不能引起工作积极性不具备时引起员工不满监督方式、公司政策、工作条件、工资待遇、人际关系（与上级、与同级、与下级）、地位、保障2019/9/10332、激励因素传统的观点与工作内容有关的，能激励良好工作绩效的因素具备时引起强烈的积极性与满足感不具备时不会引起强烈不满成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长3、修正了传统的满意与不满意的观点满意不满意满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素2019/9/1034道格拉斯•麦克雷戈的X-Y理论关于人性的两种观点：消极的X理论、积极的Y理论X理论：员工天生不喜欢工作必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标员工只要有可能就逃避责任，安于现状大多数员工喜欢安逸，无雄心壮志Y理论：员工视工作如休息娱乐一般自然员工会进行自我指导与控制员工会主动寻求承担责任绝大多数人都具有正确决策的能力2019/9/103510.3当代激励理论大卫•麦克利兰的成就需要理论1、人的需要主要有三种：权力需要、归属需要、成就需要2、成就需要是其理论的核心成就需要就是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力3、几个重要结论：其一，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境；其二，高成就需要者并不一定是优秀的管理者；其三，归属需要与权力需要与管理的成功密切相关2019/9/1036亚当斯的公平理论主要观点：员工的工作态度与生产积极性不仅受到他所得的绝对报酬的影响，而且还受到他所得的相对报酬的影响。基本公式：（自己的所得／自己的付出）：（他人的所得／他人的付出）可能有三种情况：其一，前者大于后者其二，前者等于后者其三，前者小于后者不公平（报酬过高）公平（满意）不公平（报酬过低）消除不公平感的方式：改变自己的收支状况；改变他人的收支状况；自我解释自我安慰；发泄不满；离职他去2019/9/1037公平理论HHPPaaPPIOIOIOIO或OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉2019/9/1038斯金纳的强化理论什么是强化？对一种行为的肯定或否定后果（奖励或惩罚）它在一定程度上决定该行为是否重复主要观点：只要控制行为的后果（奖惩）就可经达到控制和预测人的行为的目的如何控制行为的后果？运用强化手段积极强化（给予奖励与肯定）消极强化（撤除消极的行为后果）惩罚（警告、记过、批评、降职、减薪、罚款、开除）消退（撤销积极的行为后果）正强化负强化201