西部民族地区中小企业人力资源管理对策研究

高等教育自学考试毕业论文西部民族地区中小企业人力资源管理对策研究路成名专业：行政管理学主考学校：＿兰州大学＿＿准考证号：010109101418指导教师姓名职称：刘亚妮讲师甘肃省高等教育自学考试办公室印制2013年11月3日XX专业西部民族地区中小企业人力资源管理对策研究Researchonthecountermeasuresonhumanresourcemanagementinsmallandmedium-sizedenterprisesinWesternEthnicAreas路成名Luchengming行政管理专业本科论文3目录摘要……………………………………………………………4一、西部民族地区中小企业人力资源管理的概念解释……5（一）西部民族地区…………………………………………5（二）中小企业人力资源管理………………………………6二、西部民族地区中小企业人力资源管理存在的问题……6（一）管理观念落后…………………………………………6（二）人力资源管理制度不完备，管理机制不科学………6（三）缺乏科学有效的人才引进、培育和用人机制………7（四）绩效评估和激励体系不科学…………………………8（五）缺乏有效的企业文化…………………………………8三、西部民族地区中小企业人力资源管理存在问题的成因分析(一)宏观层面成因…………………………………………9(二)微观层面成因…………………………………………9四、西部民族地区中小企业人力资源管理对策及其启示…9（一）强化“第一资源”理念，进行理念创新……………9（二）建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制……10（三）建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工……10（四）建立和谐企业文化，推进人力资源管理制度建设…11五、结语………………………………………………………11参考文献………………………………………………………11后记……………………………………………………………124西部民族地区中小企业人力资源管理对策研究路成名[摘要]西部民族地区中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。目前我国西部民族地区中小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展，西部地区中小企业发展滞后,严重影响了我国地区经济的平衡发展，加快西部中小企业的发展,一方面需要政府的大力支持,为中小企业提供良好的政策和市场环境；另一方面中小企业也要加快改革步伐,全面提高企业素质。本文就西部地区中小企业人力资源管理中存在的问题、及其形成原因进行分析，针对这些问题提出对策。[关键词]西部民族地区;中小企业;问题;对策Abstract:Intheprocessofthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesinwesternnationalareas,playedakeyrole.Atpresentourcountrysmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementofthewesternnationalregionstoagreatextent,theproblemsofrestrictingthedevelopmentofthewesternregionofsmallandmedium-sizedenterprisedevelopmentlagsbehind,seriouslyaffectedthebalanceddevelopmentofregionaleconomyinourcountry,acceleratewesternthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises,ontheonehand,needthegovernment'sstrongsupport,provideagoodpolicyandmarketenvironmentforsmallandmediumenterprises;Ontheotherhand,smallandmedium-sizedenterprisestospeedupthepaceofreformandalsoimprovethequalityoftheenterpriseinanall-roundway.Inthispaper,thewesternregionofsmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementintheanalysisofexistingproblems,andthereasons,andputsforwardcountermeasurestosolvetheseproblems.Keywords:Thewesternnationalregions;smalland5medium-sizedenterprises;challenge;countermeasure人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面，而目前我国西部有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。在当今社会，我国西部民族地区中小企业参与竞争的压力越来越大。因此，企业建立科学规范的经营管理体系，提升综合素质，增强竞争能力，已成为企业生存与发展的首要任务。任何企业的发展都离不开优秀的人才和有效的人力资源管理，寻找人才、留住人才、用好人才，是企业保持强劲的生命力和竞争力，并且是其谋求不断发展的根本所在，因此做好企业人力资源的规划和管理至关重要。一、西部民族地区中小企业人力资源管理的概念解释（一）西部民族地区本文所指的西部名族地区主要是从经济层面进行阐释，它是指：新、靑、宁、甘、陕、藏、川、渝、黔、滇10省区，总面积约为541.37万平方公里，占国土面积的56.4﹪，总人口2.85亿，占全国的23﹪，地区资源丰富，人口密集程度低，但在全国经济总量中占的比重较小，相对全国来说，经济发展水平落后。本文所指的西部名族地区是指在10省区少数名族聚居比较集中的地方。解决好西部地区的经济发张对全国经济的整体发展具有举足轻重的作用，而作为经济成分中最具活力的中小企业，就因更加开拓进取，为西部地区经济的发展做出自己的贡献。其中人力资源管理的管理属当务之急，如何突破人力资源管理的瓶颈，更好的加快区域经济的发展，是摆在中小企业面前的一道难题，本文试图从人力资源管理这一角度入手，针对西部地区名族地区中小企业人力资源管理存在的问题进行解析进而提出解决的对策。（二）中小企业人力资源管理改革开放以来，我国中小企业飞速发展，己经构成了国民经济的重要组成部分。目前，全国工商注册登记的中小企业己超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。从这个角度讲，企业的成长关乎6我们国运的兴衰。如果没有经济的快速发展，我国经济就难以取得持续高速增长的佳绩。全国工商联合会2012年公布的《中国企业发展报告》认为就业是民生之本，中小企业乃就业之基；创新是强国之路，中小企业乃创新之源。然而，企业“退化”、“昙花一现”、“一大就死”的现象经常发生。究其原因，这与我国中小企业在人力资源管理方面存在的“先天不足”有着密切的关系。据有关资料统计，我国有85%以上的中小企业欠缺对人力资源管理的了解，导致企业人力资源管理始终处于配角地位，无法发挥应有的价值和作用。与此同时，中小型企业应发挥自己管理层次少、机制灵活、适应性强、市场反映敏捷、富于创新精神、信息沟通快捷、薪酬方式多样、发展潜力较大等优势，建立一个有效的、适用的人力资源管理机制。二、西部民族地区中小企业人力资源管理存在的问题（一）管理观念落后西部地区大多数中小型企业的人力资源管理观念比较陈旧。这主要体现在四个方面：首先，人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动，往往侧重于一些事务性工作；其次，大多数企业将人力仅仅看成为被动的主要素和用来达到利润目标的工具而加以组织控制，而没有将人力看成是一种资本，可以开发和利用；再次，企业的管理层将培训、工资福利仅仅视为成本而不是投资；最后，管理层视企业利益高于一切，导致企业利益与个人利益存在突出的矛盾。因此企业必须要将规范员工行为作为人力资源管理的核心。部分中小企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门，人力资源管理水平停留在较低层次上，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才；另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。（二）人力资源管理制度不完备，管理机制不科学造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面，而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。西部民族地区中小企业虽然意7识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前不少企业人事管理的职能正步原个别大型国有企业中人事工作仅承担行政人事事务和劳资福利的后尘，但是人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，其直接后果是人力资源管理机构严重不合理。除了部分企业外，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将原来的“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围内，只是管管档案、工资和劳保等。很多企业管理者认为人力资源部只增加成本，不能为企业创造价值，所以就极力压缩部门编制，这就更影响了人力资源管理的效率。（三）缺乏科学有效的人才引进、培育和用人机制企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都由企业所有者决定，“人治”的成分居多。许多中小企业领导以自我为中心，权利掌握在企业核心人物手中，员工处于被动地位，这些企业中高层管理人员有40％左右由业主的家族成员或亲朋好友担任，这种现象造成的后果就是，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难。由于人才来源单一、所受教育背景趋同、获取社会信息量较小、就容易导致思路狭隘，家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为。企业管理方式强调“控制”和“服从”，忽视人的才能发挥，不考虑员工自己的需求，也不需要赢得员工的认可和赞同。忽视对人才的培养。对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养上投资，过多依赖到同行业中挖人。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。而西部名族地区的中小企业表现的更为明显：一是重使用，轻开发。大部分中小企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。二是人才流动过于频繁。据资料显示，西部个别中小企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2-3年，最短的只有2个月，过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时，8企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。（四）绩效评估和激励体系不科学西部民族地区中小企业人力资源管理中的激励机制不完善，不合理，主要表现为：第一，没有建立相应的激励机制；第二，物质激励形式单一；第三，物质激励的标准不合理，没有和员工的工作业绩挂钩；第四，激励手段和方法单一；第五，不会运用激励手段和方法，有极少数民营企业管理者采用简单粗暴的方法来管理员工，使员工的思想和情绪受到抑制，从而影响了工作效率。目前西部民族地区中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标，任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主