一级人力师 各章重点及模拟试题 各章重点及模拟试题6

1111（二）简答题1．与传统的组织相比较，学习型组织有哪些特征?�【答案要点】与传统的组织相比较，学习型组织的特征主要有：�(1)属于愿景驱动型组织；�(2)组织由多个创造型团队组成；�(3)属于自主管理的扁平型组织；�(4)组织的边界被重新界定；�(5)注重员工家庭生活与职业发展的平衡；�(6)领导者扮演新的角色；�(7)善于不断学习的组织；�(8)具有创造能量的组织。22222．组织职业生涯规划最常用的落实制度与措施主要有哪些?�【答案要点】组织职业生涯规划最常用的落实制度与措施主要有：�(1)建立职业记录及职业公告制度；�(2)帮助员工设计职业生涯规划方案；�(3)开展职业生涯年度评审；�(4)建立组织职业信息系统。3333（三）综合题�1、张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竟聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。�请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段?人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径?拓宽职业路径时需要注意哪些问题?(10分)4444�答：（1）张刚目前处于职业生涯职业生涯中期阶段�（2）人力资源部应当采取措施为其拓宽职业路径：在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机作为成长的机会，顺利渡过职业阶段人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生涯发展通道。�（3）员工职业生涯中期的组织管理拓宽职业路径时需要注意问题:职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。因此，组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展。具体措施如下：5555A.安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作对于处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑有战性的工作和新的工作任务交给他们。B.实施工作轮换C.继续教育和培训D.赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会E.改善工作环境和条件，增加报酬福利6666�2、2009年3月，宝洁公司(Procter&Gamble)全球业务部门总裁苏珊·阿诺德(Su。。nArnold)宣布即将离开宝洁，从而引发人们的关注：如果长期任首席执行官的�雷富礼(A．G．Lafley)离任，谁将是他的继任者?自从2000年掌管宝洁以来，雷富礼带领公司实现销售收入增长110％，达到840亿美元，利润翻了近两番，达到120亿美元。雷富礼尚未公布自己的继任方案，但他对此似乎毫不担心，“如果我下周乘坐飞机失事，第二天一早就会有人接替我的位置，”他对《财富》杂志记者如是说。�雷富礼之所以如此信心十足，是因为宝洁采用了一项名为“内部培育”的领导力培训计划。按该培训计划，宝洁的每一位经理人的业绩都受到细致的追踪，确保他为下一个提升机会做好准备。7777�雷富礼说，宝洁最高层的50个职位，每一个都已经有了三个接替人选。领导力培训计划成功的要素之一是忠诚。尽管宝洁没有不聘外人的硬性规定，但它却很少这样做。“我们从内部提拔人才，因为这是我们首要的人才来源，”雷富礼说。首席运营官鲍勃·麦克唐纳(BobMcDonald)说：“我们的这种做法要可靠得多·�内部提拔雇员的成功率接近100％，其他公司使用猎头雇人的失败比例达到50％。”商学院毕业生在宝洁从入门级别开始其职业生涯，这是成为该公司雇员的主要方式，只有不到5％的受雇人员是在以后的阶段从外部聘用的。新雇员一旦被录用，将结合自己的目标和公司的需要选择自己的职业路径。如果一个有才华的年轻品牌助理希望成为高级管理人员，宝洁将为他提供尽可能丰富的工作经历，比如可能任命他为负责Cascade洗洁精的助理经理，然后他将负责加拿大市场上的洗涤产品，并最终负责整个北美地区。8888�宝洁人力资源主管莫希特·纳格拉思(MoheetNagrath)说：“让一个人负责不同的国家和地区的不同业务，可以培养他的领导力，更能深度开发他的潜力。”�宝洁为13．8万名雇员建立了一个全面的数据库，并通过月度和年度业绩评估追踪每一位雇员的表现。评估过程中，员工会谈到其业务目标和下一个理想的职位，以及在培训其他人方面做了哪些工作。一旦有职位空缺，人力资源部门就能拿出一个合适的人选名单以及他们的业绩评估情况，“我们能在一个小时内填补一个职位空缺，’’雷富礼说。�现任慈善机构UnitedWay的执行副总裁辛西娅·郎德(CynthiaRound)在20世纪70、80年代曾任宝洁品牌经理。郎德认为宝洁的方法能建立起迅速行动的“顺畅团队”，但是内部提拔也会导致公司文化趋于保守，使员工形成趋同的思考方式。9999�雷富礼本人负责追踪150名最高层员工的发展，而麦克唐纳负责从大学校园录用新人。所有高管都要在培训中心授课，并为新获晋升的雇员举办为期一周的“大学课程”。是否乐于培训他人，将最终决定其能否晋升～如果你的直接下属没有做好准备，等于你本人也没有做好准备。麦克唐纳说：“一个不善于发展他人的经理，无法吸引到最好的人才加入到他的团队。”�请结合本案例，回答以下问题：�(1)．如何进行员工职业生涯中期的组织管理?�(2)．组织职业生涯管理的目标是什么?�(3)．企业员工培训开发系统包括几个子系统?10101010(1)．如何进行员工职业生涯中期的组织管理?�【答案要点】�在进行员工职业生涯中期的组织管理时，可以采取如下措施：�1)提拔晋升，职业道路通畅；�2)安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作；�3)实施工作轮换；�4)继续教育和培训；�5)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会；�6)改善工作环境和条件，增加报酬福利；�7)实施灵活的处理方案。11111111(2)．组织职业生涯管理的目标是什么?�【答案要点】�组织职业生涯管理有如下目标：�1)实现员工的组织化；�2)实现员工发展与组织发展的统一；�3)实现员工能力和潜能的发展；�4)促进企业事业的长久发展。12121212(3)．企业员工培训开发系统包括几个子系统?�【答案要点】�企业员工培训开发系统包括如下几个子系统：�1)员工培训开发需求分析系统；�2)员工培训开发规划系统；�3)员工培训开发实施管理系统；�4)员工培训开发评估反馈系统。13131313（四）综合评审�(情境]�点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利．2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70％为研发技术人员，20％为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。14141414过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场运作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。15151515您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务专员)。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。16161616�[文件]�类别：电子邮件�来件人：温玲商务专员�收件人：李峰综合事务部经理�日期：11月21日�李经理，您好!�不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的主要职责是负责商务合同的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参加工作一年来，一方面公司的销售业务并没有展开，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的签订完全由高层负责，我没有什么机会接触到这类业务。除了参加两次产品展销会以外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务，虽然这些工作也很重要，但我大学的专业是商务管理和市场营销，非常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头，但公司的工作气氛很好，未来的发展也很有前景，这让我非常犹豫。很想和你深入的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。�温玲17171717【回复要点】�1、判断该同事的职业生涯阶段为早期，及其基本分析：在本阶段，新员工和组织之间相互认识，组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业锚。�2、具体分析与对策：员工职业生涯早期的组织管理�3、明确人力资源管理部门角色的责任�4、明确组织职业生涯规划的制度和措施�5、组织通过职业生涯年度评审达到以下目的：�(1)使员工发现自己的缺点，并促使其改正。�(2)使员工知道别人怎样看待他的工作。P239�(3)使员工能够无拘无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望。�(4)消除组织内可能存在的误解等。�6、组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题：�（1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景�（2）明晰组织职业生涯发展途径�（3）注重工作与职业的弹性18