一级人力资源精讲讲义-第六章-劳动关系管理(6)

6．加快现代企业制度建设。在现代企业治理结构中关注企业社会责任的组织架构体系建设，把握好企业个体在经济社会环境中的定位，从制度上保证企业社会责任目标的实现；同时在企业管理权责具有层级性的组织结构中，把企业社会责任目标贯彻到从上到下的各个层次，特别是要对管理组织的底层加强社会责任目标的组织落实。第二单元国际劳动立法的主要内容[学习目标]通过学习应当明确国际劳动立法的含义、特点和主要内容，了解国际劳工公约的分类和主要国际劳工公约的内容，并熟悉国际劳动立法的基本程序。【知识要求】一、国际劳动立法的含义国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。在国际劳工组织成立之前，国际劳动立法主要由国际劳动立法协会制定和通过。在国际劳工组织成立之后，则主要由国际劳工组织制定和通过。国际劳工组织制定国际劳工公约和建议书供会员国立法机关批准和国内劳动立法借鉴参考，这些国际劳工公约和建议书构成了国际劳动立法的主体。此外，联合国这一最大的国际组织及其有关专门机构制定的P463关于劳动和社会发展以及人权保障方面的有关决议和国际公约，因其许多内容涉及公民基本权利与劳动权，故也属于国际劳动立法的范畴。二、国际劳动立法的特点国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质。国际劳工公约最根本的功能不是调节国家间的关系，而是通过渗入各国国内劳动法律法规，以国际统一标准调节各国国内劳动关系。因为世界市场的形成和国际贸易的发展，以及各国劳动关系具有相似的特点和共同的属性，从而决定了国际劳工公约的这一基本功能。具体来说，国际劳工公约具有以下六个特点：1．国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想是保护各国劳动者。2．国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。国际劳工公约既然是通过国内法起作用，那么国内劳动立法包含多少领域，国际劳工公约就要覆盖多少领域。3．国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施。4．国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。5．某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。某些规定与一些国家的国内体制不相一致，不符合一些国家的国内立法和劳动关系调整的实践。6．国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。三、国际劳动立法的主要内容国际劳工组织所制定的国际劳工公约和各项建议书内容丰富，覆盖了劳动关系的各个方面，主要包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域，形成了全面而系统的国际劳动法律体系。四、国际劳工公约的分类国际劳工公约和建议书采取的是单行法的形式，每一个国际劳工公约或建议书只涉及某一项劳动问题或问题的某一方面。国际劳工公约和建议书按照内容可以分为11类，具体分类如下：1．基本人权：包含结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等以及禁止童工劳动。2．就业与失业：包括就业政策、就业服务和机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业、就业保障。3．工作时间和休息时间：日工作时间、周工作时间、年休假等。4．工资：工资制度、最低工资确定机制、工资保护。5．劳动安全卫生标准。P4646．女工保护。7．童工和未成年工保护。8．社会保障。9．劳动关系。10．劳动行政与检查。11．其他。适用于特殊类别雇员，包括老年工人、移民工人、土著工人、海员、渔民、内河航运和码头工人、种植园工人等70多项标准。五、主要国际劳工公约的内容(一)强迫或强制劳动公约(29号公约)各种形式的强迫或强制劳动作为一种严重侵犯劳动者基本权利的现象在一些国家广泛存在，人们已经深刻地认识到其危害性。制定该公约的目的是为了禁止和消除强迫劳动。公约对强迫劳动概念作出明确界定，即任何以惩罚或威胁为手段，强迫任何人从事的非本人自愿的一切劳动或服务。但根据法院判决强制从事的任何劳动或服务不属于强迫劳动。公约要求各国尽快实现禁止所有形式的强迫或强制劳动，并规定对违法的强迫或强制劳动行为进行刑事处罚。(二)废除强迫劳动公约(105号公约)该公约的目标是禁止一切形式的强迫或强制劳动。与29号公约相比，该公约的特点在于彻底废除强迫劳动而未留回旋空间。公约规定不得以各种理由为借口实行强迫劳动，分别是：①作为政治强制或教育的手段，或作为对持有或发表某些政治观点或从意识形态上反对现行政治、社会或经济制度的观点的一种惩罚；②作为发展经济的手段；③作为执行劳动纪律的手段；④作为对参加罢工的惩罚；⑤作为种族、社会、民族宗教歧视的方法等。(三)准予就业最低年龄公约(138号公约)该公约的基本内容是全面废除童工劳动，基本要求是15岁以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动；实行严格禁止童工劳动的国家政策；准许就业的最低年龄应保证国家义务教育制度的实施；最低就业年龄一般不得低于15岁；在少数不发达国家最低就业年龄可暂定为14岁；对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄不得低于18岁；以职业和技术教育为目的的活动不受最低，就业年龄限制；13～15岁未成年人可在不影响学校学习的情况下从事课余轻微劳动。(四)禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约(182号公约)该公约的指导思想是，从首先消除最恶劣形式的童工劳动开始，推动全球禁止童工劳动运动。公约对“最恶劣形式的童工劳动”作出明确界定，即那些最有可能损害儿童健康、安全或道德的活动。主要包括：奴隶或奴役性质的劳动；利用儿童从事卖淫活动，生产色情制品，进行色情表演；利用儿童从事非法活动，特别是生产和贩卖毒品。公约要求各国采取措施，尽快制P465止并消除最恶劣形式的童工劳动。为此，应加强国际合作，争取国际援助，促进社会与经济发展，实施消除贫困和普及教育计划等相关措施。(五)同酬公约(100号公约)(2010.5)该公约规定在工资分配方面实行男女同工同酬、禁止性别歧视的原则。公约主要内容包括：各国应确立和保证对所有劳动者实行男女同工同酬原则；男女同工同酬原则应在国家立法以及依法建立实行的工资决定机制中得到体现；为真正实现男女同工同酬，在必要时政府应采取措施对不同工作岗位应有的工资率进行客观评定。(六)就业和职业歧视公约(111号公约)(2010.5)该公约的目的是促进就业平等，禁止一切形式的劳动歧视。公约主要内容包括：各国应制定和实行旨在消除就业和职业方面任何形式歧视的国家政策；将就业和职业歧视界定为基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身等原因，对劳动者实行的具有损害就业和职业平等机会和待遇的有差别对待的做法；规定非歧视性原则适用于职业培训和就业机会的获得，以及就业条件和待遇的获得；要求采取措施修改或废除不符合就业平等的法律法规和习惯做法；要求设立专门机构确保在职业指导和培训以及就业服务活动中切实贯彻执行就业平等的国家政策。六、国际劳工立法与我国的关系中国是国际劳工组织创始成员国之一，1919—1928年当时的北洋军阀政府指派驻外使领馆人员作为政府代表参加国际劳工大会。从1929年开始，当时的国民党政府每年派遣包括政府、雇主和雇员三方代表组成的代表团参加国际劳工大会。1944年，中国成为国际劳工组织常任理事国之一。国际劳工组织的活动与国际劳动立法对旧中国的劳动立法产生了积极影响，1923年北洋军阀政府制定和颁布的《暂行工厂通则》，以及国民党政府1929年制定的《工厂法》和其后公布的其他一些劳动法规，部分内容参考和借鉴了国际劳工公约和建议书的有关规定。1983年，我国决定恢复参加该组织的活动。到目前为止，我国政府已经先后承认和批准了23个国际劳工公约，其中包括3项基本劳工公约，即《同酬公约》(100号公约)、《准予就业最低年龄公约》(138号公约)和《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》(182号公约)，并将结合我国实际，继续批准一些公约。此外，我国政府已经批准了《经济、社会和文化权利国际公约》和《公民权利和政治权利国际公约》这两个非常重要的国际人权公约。在完善和发展劳动立法方面，我国将会进一步参考和借鉴国际劳动立法的有益经验。[能力要求]国际劳动立法的程序国际劳动立法与其他国际法立法程序具有完全不同的特点，它是通过三P466方性的民主程序制定的。国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，由全体会员国政府、雇主和工人代表(比例为2：1；1)组成；决策机关是国际劳工组织理事会，由56个会员国的三方理事(政府代表28名、雇主和工人代表各14名)组成；执行机关是国际劳工局，也就是国际劳工组织的常设秘书处，由理事会选举的局长主持。在制定国际劳工公约的过程中，其制定程序是：第一阶段，确定立法主题。由秘书处收集会员国三方对确需立法的重大劳动和社会问题的要求和建议，组织相应的会议讨论，整理成背景材料，提交理事会选择确定。理事会经过两次会议讨论、比较，最后确定若干主题。如有争议，可以表决决定，列入下届国际劳工大会立法议程。第二阶段，形成拟议草案。秘书处对理事会选定的主题参照各国现有法规和实际做法并根据新的要求，形成关于公约的初步原则，送交会员国三方征求意见。然后，秘书处以报告形式提交国际劳工大会审议。第三阶段，审议通过。国际劳工大会设专题委员会对公约草案的报告进行两次讨论，最后提交大会全体会议投票表决，表决结果达到2／3多数票赞成，新的国际劳工公约或建议书即宣告通过。新通过的公约和建议书，会员国有义务呈送给本国立法机关，新的公约在获得两个会员国批准后即开始生效。从以上过程可以看出，国际劳动立法的制定反映了世界的发展趋势和要求，制定过程是民主的和严肃的，对各国劳动立法有规范和指导作用。这一制定程序当然受到国际力量对比的影响。各国经济发展水平、所处的发展阶段以及文化背景各不相同，部分劳动标准可能与某些国家的实际情况偏离较大或规定得偏高，以及某些劳动标准还具有强烈的意识形态色彩。第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理[学习目标]通过学习应当明确工作压力的概念，工作压力的来源与影响因素，工作压力产生的后果，对工作绩效所产生的积极影响和消极影响，并掌握工作压力管理的主要措施和基本方法。[知识要求]一、工作压力的概念物理学中的压力是指当固体受到试图扭曲它的外力作用时，在其内部产生相应的力；紧张则是指压力超过物体承受能力时造成扭曲的结果或状态。P467与此相似，心理学把压力看做个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应；紧张则是压力导致的消极后果之一，即对压力无效应付而导致的消极影响，如自我评价降低、肌肉紧张、血压升高、心不在焉、工作绩效降低等，从长远角度来看，更为严重的紧张状态还包括工作衰竭。因此，压力与紧张是既相互联系又有区别的两个概念，压力是紧张产生的心理条件，而紧张是压力导致的后果。为人们普遍认可的工作压力的定义至今尚未形成，人们一般以下面三种模式来界定其含义。(一)以反应为基础的模式Selye(1976)提出了一般适应症候群(GeneralAdaptationSyndrome，GAS)的压力反应模式。他认为，人面临压力的反应包含了三个阶段：①报警反应阶段。当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素。这是一种高度活跃状态，反应能量达到了它的活动极限。②抵抗阶段。在这个阶段身体转向活动的正常水平并且阻抗继续增加。③消耗阶段。适应能力(能量)消失，症状重新出现，并产生进一步的结果。(二)以刺激为基础的模式该模式将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。一般来说，工作组织中的压力源主要有：1．工作本身因素：包括工作太多或太少以及太复杂、时间压力和面临最后的期限、必须作出很多重要决定、工作常富于变化以及工作失误会造成严重影响等。2．组织中的角色：包括角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。3．职业发展：包括提升过快、提升不足、社会地位低下、缺乏职业保障以及雄心受阻等。4．组织结构与气候：包括在决策中缺乏参与、领导对工作限制太多以及干涉人际交往等。5．组织中的人际关系：包