一级人力资源精讲讲义-第五章-薪酬管理(1)

第五章薪酬管理一、预备知识工作流程：体系：关于薪酬战略五大目的：1.解决三大矛盾、促进企业可持续发展；2.强化企业核心价值观；3.支持企业战略实施；4.培育增强企业核心能力；5.营造创新文化三大设计层面：1.战略层面；2.制度层面；3.技术层面基于战略的薪酬体系既定薪酬体系下的的日常操作管理如人员定档和晋档、薪资统计和发放薪酬体系的设计和调整薪酬战略的制定战略层面制度层面操作层面的管理薪酬的内涵、外延与主要形式短期激励薪酬体系货币薪酬非货币薪酬直接薪酬间接薪酬（福利）基本薪酬（工资）激励薪酬岗位工资技能工资工龄工资长期激励绩效工资+计件制+佣金制红利+奖金收益分享+利润分享员工持股计划股票期权+虚拟股票社会保险单位集体福利经济性福利非经济福利带薪休假+免费午餐+班车各种津贴和补贴企业补充保险+商业保险免费法律或心理咨询弹性工作制+缩短工时工作自由度挑战性工作+参与决策和管理个人升迁+获得成就感+个人价值实现基本概念（一）薪酬形式1、货币：直接形式（基本～、绩效～、其他～特殊津贴）；间接形式（其他补贴、社会保险、员工福利）2、非货币：表彰嘉奖；荣誉称号；奖章授勋（二）薪酬管理内容1、工资总额管理；2、薪酬水平控制；3、薪酬制度设计与完善；4、日常薪酬管理工作（含调查、计划等）（三）薪酬管理前提：工作岗位二、综合分析一级人力“第五章薪酬管理”综合分析表鉴定点序号章节单元、鉴定点名称页码重要程度(依据“学习目标”)考情预测点2010年以前2010.5选择题简答题综合题第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施【知识要求】5-001一、薪酬的含义320～321YB5-002二、薪酬的形式321～323Y2008.11-113单66P322AAAAA5-003三、制定薪酬战略的意义323Y2009.11-108AAA5-004四、薪酬战略与薪酬制度的关系323YAA5-005五、薪酬战略的目标323～325YAAA5-006六、薪酬战略的构成325～327Y单67P325AAA5-007七、基于战略的薪酬体系327～330YAAAAAA5-008八、薪酬战略设计的技术330～331Y2009.5综4（15分）；2006.5-117AAA5-009九、交易收益与关联收益331～332YB【能力要求】5-010一、构建企业薪酬战略的基本步骤332～333X单68P333AAAAA5-011二、影响薪酬战略的因素分析333～336XAAAAAAAAA5-012三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断336～337XAAA5-013四、薪酬战略的正确定位337～339X单60/61P277AAAAAAAAA5-014案例：星巴克公司的薪酬战略339～340XAAAAAAAAA第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制[知识要求]5-015一、现代西方工资决定理论340～345Y2009.11-多115、117综1（2）（6分）P343AAAAAAAAA5-016二、对劳动力供求模型的理论修正345～348Y单1/2P345AAAAAAAAA5-017三、工资效益理论348YAAAAAAAAA5-018四、薪酬水平和薪酬竞争力的含义348～349XAAA[能力要求]综3（14分）P349、多113P3505-019一、跟随型薪酬策略349～350XAAAAAAAAA5-020二、领先型薪酬策略350XAAAAAAAAA5-021三、滞后型薪酬策略350～351XAAAAAAAAA5-022四、混合型薪酬策略351～352X多113、单70（P351）AAAAAAAAA第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新【知识要求】5-023一、激励理论352～353X2009.5单73单71P352；AAA5-024二、分享理论353～354X2008.11-单115BB5-025三、企业激励措施354～355X多114P354-355AAA5-026四、企业各类人员薪酬分配的难点355～357XAAAAAAAAA5-027五、企业薪酬制度的评价357XAAAAAAAAA[能力要求]5-028一、薪酬制度的评价358X综3（1）P358AAAAAAAAA5-029二、薪酬制度的完善与创新358XB5-030三、应用实例：《某企业的薪酬制度》358～363XAAA第二节各种薪酬激励模式的选择与设计5-031第一单元经营者年薪制的设计X【知识要求】5-032一、经营者年薪制的概念363XA5-033二、经营者年薪制的特点363～364XA[能力要求]5-034一、年薪制的范围和对象364～365XA5-035二、经营者年薪的支付形式与构成365XA5-036三、经营者基本年薪的确定365～367XA5-037四、经营者效益年薪的确定367～372XAAAAAA5-038五、经营者年薪的支付与列支渠道372～374XAAAAAA5-039六、风险抵押金374～375X多115P374、单73P375AAAAAAA5-040七、企业领导班子其他成员的工资收入375～376X第二单元股票期权的设计【知识要求】5-041一、股票期权的376X概念5-042二、股票期权的特点376～377X5-043三、股票期权的产生和发展377X[能力要求]X5-044一、参与范围378X5-045二、股票期权的行权价378～379X5-046三、期权行使期限379X单74P379AAA5-047四、赠与时机与授予数量379～380X5-048五、期权行权所需股票来源381X5-049六、期权的执行方法381XAAA5-050七、对股票期权计划的管理381～382X第三单元期股制度的设计【知识要求】5-051一、期股的含义382XB5-042二、期股的特点382XB5-043三、期股与股票期权的区别382～383X多116P382AAA[能力要求]X5-044一、经营者期股的政策含义和原则383XB5-045二、期股的适用范围383XB5-046三、期股激励的对象383XB5-047四、期股激励的主体383XB5-048五、期股的形成383～384XB5-049六、经营者期股的获取方式和数量384XB5-050七、经营者期股红利兑现及用途384～385XB5-051八、期股变现或终止服务的处理385XB第四单元员工持股制度的设计【知识要求】5-052一、员工持股制度的产生和发展385～386YB5-053二、员工持股计划的原则386～387YB5-054三、员工持股的分类387～388YBAA5-055四、员工持股计划的效果388～389YB5-056五、企业内部员工的持股计划389～390YB[能力要求]5-057一、员工持股计划的可行性研究390X2008.11-71AAA5-058二、对企业进行全面价值评估390YB5-059三、聘请专业咨询顾问机构参与计划的制订390YB5-060四、确定员工持股的份额和分配比例390YB5-061五、明确员工持股的管理机构390YB5-062六、解决员工持股的持股资金的筹集391YB5-063七、制订详细持股计划实施程序391YB5-064八、制作审批材料，履行审批程序391YB5-065注意事项391～392Y多117P391AAA第五单元特殊群体的薪资制度AAAAAAAAA设计【知识要求】5-066一、专业技术人员薪资制度设计393～394XAAAAA5-067二、外派人员的薪资制度设计394～395XAAAAA5-068三、管理人员的薪资制度设计395～397X2008.11-综4（20分）；2006.5-117AAAAAAA5-069四、销售人员的薪资制度设计397～398X2009.11-单76AAAAAAAAA[能力要求]5-070一、成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用398～401XB5-071二、如何进行企业薪酬系统竞争力评价401～402XB5-072三、企业薪酬设计技巧举例402XB5-073四、案例解读402～403XB5-074五、案例讨论403～405XB第三节企业福利制度的设计【知识要求】5-075一、福利的含义和特点405XB5-076二、福利的作用406XB5-077三、福利的种类406～407X单75P406AAA[能力要求]5-078一、福利总量的选择407X5-079二、福利构成的确定407X2009.11-单75AAA5-080三、灵活性福利制度——弹性福利计划407～411X2009.11-单77；2008.5-单117；2006.5-118多119P409AAAAAAA5-081案例讨论411X三、重点内容精讲LHR1-第五章第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施[知识要求]一、薪酬的含义P320从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。对企业的员工来说，把薪酬看做是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障。因此，员工在工作中所得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。二、薪酬的形式P321如前所述，从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。(一)基本工资基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。(二)绩效工资绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。在我国传统的工资管理体制下，企业生产工人除了可获得一定数额的基本工资之外，还可以根据其劳动定额完成的情况，获得一定数额的奖金，即超额的劳动报酬。这里所说的绩效工资与过去实行的奖金制度内涵是薪酬管理一致的。(三)激励工资激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式：1．短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。2．长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。例如，美国的可口可乐公司评选出对公司成功有突出贡献者，并奖给他们股份。微软、百事可乐、沃尔玛、宝洁公司让它们所有的员工都拥有股票期权。近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补