HR使命与职能XXXX-11-4

2019/9/101一、人力资源使命与职能参与组织战略发展决策，并提供有效的HR管理政策和策略（计划）的支持；为直线经理提供HR管理技术的指导、支持监督、控制、反馈和调整组织的HR管理活动，整合组织的管理功能。为员工高效工作提供必要支持和帮助2019/9/102二、人力资源角色领导者知识管理者变革推动者员工服务者业务伙伴专家2019/9/103(一)现代人力资源角色战略管理人力资源管理专家知识管理业务伙伴员工关系变革管理战略分析企业文化建设人力资源系统设计素质模型职业化职位分类与评估诊断技术招聘职位分析创新管理学习型组织e－ＨＲ目标管理团队管理业务流程荣誉管理组织气氛冲突管理沟通技巧劳动关系信用关系并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬绩效规划培训人力资源政策与策略2019/9/104(二)人力资源角色与职能对企业获取竞争优势的关系角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程2019/9/105经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链三、企业经营价值链——人力资源如何为企业创造价值2019/9/106（一）企业的可持续发展与人力资源管理企业生存和发展的核心命题——可持续发展——理念依据使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统2019/9/1071、可持续发展的理念依据使命追求：企业存在的理由和价值——为谁创造价值，以及创造什么样的价值愿景：企业渴求的未来状态——企业在未来将成为什么样的企业核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信奉的最核心的理念2019/9/108市场客户忠诚2、可持续发展的现实依据2019/9/109（二）企业的核心能力企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。价值性（Valuable）独特性(Unique)难模仿性(Inimitable)组织化（Organized）2019/9/1010(三)人力资源—企业核心能力的重要源泉1、人力资源的价值有效性核心人力资源是企业价值创造的主导要素人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场推动变革反映消费者需求提供出色的客户服务达成最优质量有助于流程完善发展新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本、送货成本核心能力创造价值2019/9/10112、人力资源的稀缺性、独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）特殊人力资源不能随意从市场上获得无法购买或转让难以模仿或复制员工的知识、技能与能力具有特殊性难以替代只能为某一企业量身定做必须接受有实际工作经验的人的在职培育使本企业与竞争对手具有差异性核心能力稀缺性独特性(三)人力资源—企业核心能力的重要源泉2019/9/10123、人力资源的难以模仿性员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。(三)人力资源—企业核心能力的重要源泉2019/9/10134、组织化的人力资源只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。(三)人力资源—企业核心能力的重要源泉2019/9/1014(四)企业核心能力与人力资源系统成功关键核心竞争力组织结构运作模式业务流程使命宣言核心价值观人力资源战略规划与系统构建人力资源开发与管理的系统推进核心能力组织员工的核心专长与技能人力资源开发与管理系统使命追求绩效目标KPI指标财务指标非财务指标人力资源系统框架（制度、机制流程、技术）基于能力的人力资源运行系统行为标准任职资格素质模型人才类型2019/9/1015四、通过人力资源管理实践获取竞争优势模型1、人力资源管理对竞争优势产生的影响对成本领先的影响：与人力资源管理有关的成本涉及到企业的招聘、挑选、培训和报酬等多方面的费用，这些费用共同组成了企业的人工成本，人工成本是企业总体成本中的重要组成部分对产品差异化的影响：对服务型企业而言，其产品直接表现为员工为客户提供的服务，对生产型企业而言，客户服务也是产品差异化的重要组成部分2019/9/10162、通过人力资源管理实践获取竞争优势模型人力资源管理实践以雇员为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势受外部因素影响的实践人力资源规划工作分析招聘挑选培训/开发绩效评估报酬生产率改进方案工作场所正义、工会、安全与健康、国际化挑选中实践挑选后的实践能力动机工作相关的态度产出员工保留遵守法律公司形象成本领先产品差异挑选前的实践2019/9/1017五、人力资源战略在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略结合起来，这种结合的手段就是人力资源战略。人力资源战略是人力资源管理的方向性规划，它阐明与人相关的重要的企业问题。只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理问题，管理人员和人力资源职能人员才会共同支持和发展企业所必须的成果。人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性行动计划，它提供一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路：即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。2019/9/1018（一）战略的组成战略怎样完成做什么才能实现未来的目标可以做什么和只能做什么战略实施战略规划战略分析2019/9/1019（二）为什么需要人力资源战略界定实现企业目标的机遇与障碍。促使对问题产生新思路；引导和教育参与者并提供比较开阔的视野。检测管理行动投入程度；开创一种把资源分配给具体计划和活动的过程。培育一种紧迫感和积极行动精神。建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针。提出企业和企业管理人员开发的战略要点。2019/9/1020（三）人力资源战略的内涵对成长和变化的管理：1）人员配置：招聘企业必须的人才；2）改变组织和人员管理方式；3）变化的技能要求：确保竞争精神和企业家精神；4）重新配置和培训不符合需要的人员：5）吸引和留住关键人才：设计新的报酬计划适应新技术引入：人力资源问题从根本上说是更新全体人员的技能。人力资源战略一般都要阐明需要在招聘、教育和培训、协同配合与技术转让、组织与人员配备、项目管理与跨学科整合、个人技能与开发需求评价等方面的变革。2019/9/1021实现并保持低成本：控制和降低与人员有关的成本，精简机构和人员（保持合适规模）、消除不必要的工作，实施按绩效付酬的方案，改进生产率和效率，避免有诉讼和调整产生的费用。提高质量：严格的绩效标准，努力持久地改进产品和质量，强化包括供应商和分销商的内在价值链。改进组织效益是人力资源管理的最重要的问题。战略手段包括调整工作结构和方式（结构、授权、活动），加强绩效和服务或质量管理，吸引和保持必须的人才，改进团队效益，培养雇员参与意识和奉献精神，使之拥护企业原景和价值观。（三）人力资源战略的内涵2019/9/1022六、人力资源管理的制度体系员工发展计划：培训与开发、工作设计等。员工保障计划：职业安全、职业保障等。员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。员工薪酬计划：薪酬、福利、保险等。员工工作制度：人员管理的规章、制度。2019/9/1023七、人力资源管理的职能企业有效利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。具体内容包括：工作分析公平就业人力资源规划甄选面试劳动合同薪酬福利绩效考核培训开发职业安全职业发展人员异动劳工关系2019/9/1024八、人力资源部门的工作工资管理人事研究招聘录用保险福利工作分析人力资源规划工作设计培训与发展安全与职业健康纪律激励：奖励薪资设计与管理绩效评估职前教育雇员通讯劳资谈判士气调查建议系统解雇工作咨询休假与请假制度意见处理晋升住房保障社会娱乐退休解职内部医疗公共服务饮食服务职业生涯调动工资测算2019/9/1025九、人力资源管理的层面高层管理当局对人力资源管理政策的形成和对人力资源管理活动的行政支持人力资源管理部门对人力资源管理活动的策略支持和技术支持直线管理人员对人力资源管理活动的理解和日常运做2019/9/1026十、企业人力资源管理责任承担图人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作2019/9/1027十一、直线经理与人力资源经理的职责职能直线经理责任人力资源经理责任吸引提供工作分析、工作说明书、最低任职资格要求的资料，使人力需求与战略一致；工作分析，人力资源规化，招聘计划等。录用对工作申请人进行初次面试，综合人事部门收集的资料，作出最终录用决策。按照劳动法规，制订录用制度，复试，背景调查，身体检查等。保持公平对待雇员，疏通关系，解决冲突，提倡协作、尊重人格及按贡献评奖。酬劳及福利，劳动关系，健康安全以及雇员服务。发展在职培训，师带徒活动，激励方法应用，给下属及时反馈。技术培训，管理发展，组织发展，职业规化、咨询。评价绩效评价，士气调查。研究工作绩效系统和满意度评价系统。调整纪律，解雇、晋升，调动等。解雇咨询，面谈，其他相关管理方针制定。2019/9/1028十二、人力资源管理的五大难题1、个人与组织利益的平衡；2、主动与控制的平衡；3、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；4、集体准则与个人自由的平衡；5、执行规范与变革规范的平衡。