制造业员工工作满意度实证分析研究

制造业员工工作满意度实证分析研究作者：杨慧学位授予单位：合肥工业大学相似文献(10条)1.学位论文吕沛峰人才流动中的社会保障因素——以苏州工业园区为考察对象2004人才是人力资源中具有特殊人力资本的群体,是其中的佼佼者.随着中国市场经济体制的建立,人才流动越来越频繁.市场经济的内在要求使人才或人力资本这种生产要素具有更大的流动性,客观上要求人才进行合理的流动.该文试图依据激励—保健理论,通过实证研究,寻求社会保障因素对人才流动的影响规律.根据赫茨伯格的激励—保健理论,影响人对工作满意的因素可以分成保健因素和激励因素.社会保障具有保护和化险的应用,当社会保障缺乏时,人就感到不满意.一般认为它作为保健因素影响工作满意度.而在一些社会保障模式中,它也具有利益激励功能.人才是否流动和工作满意度密切相关.因此,该文主要考察社会保障这一因素在决定工作满意度诸要素中的地位与影响,从而实现其对人才流动影响的研究.2.学位论文饶珂软件产业技术员工离职影响因素研究2008随着全球信息化浪潮的到来，软件产业已成为世界经济新的增长点。软件产业对人才需求量越来越大，但是员工离职现象却越来越普遍。人才过多的流失将给企业带来巨大的损失，因此如何降低离职率，为企业提供稳定的效益与发展，是管理者需要解决的问题。对员工离职的研究已经成为当今人力资源研究领域的一项重要内容。西方的学者在20世纪初就开始了对员工离职问题的研究，从不同的角度分析，得出了很多研究成果包括许多有代表性的离职模型。国内对离职问题的研究尚处于起步阶段，在我国背景下的对某一具体行业员工离职的研究更是少见。因此，在人才流动频繁的软件行业对员工离职问题研究是非常有必要和有意义的。本文选取了离职率较高的软件行业的技术人员为研究对象，在文献研究的基础上，考察了影响软件行业技术员工离职意愿的主要因素，构建并验证了影响软件行业技术员工离职意愿的模型。本研究主要有两个阶段：文献收集、理论分析阶段和数据分析处理、模型构建与验证阶段。第一个阶段，通过对国外、国内研究的综述提出了相关研究的主要因素，在影响因素中引入了“离职约束”和“职业成长机会”两个较新的变量。第二个阶段是实证分析阶段。本文通过对已有相关资料的研究和分析，构成了相应的问题项目，编制了调查问卷。实证数据来源于北京、上海、深圳、成都、西安的软件企业技术员工，有效样本为126个。运用SPSS17.0软件对调查结果进行了项目分析、效度、信度检验，通过单因素方差分析方法分析人口变量对离职意愿的影响，采用相关分析对各影响因素之间的关系作出检验，采用路径分析方法建立并验证离职意愿模型。研究发现人口统计变量中“在软件行业工作年限”不同的软件技术员工之间离职意愿有显著差异，按其他人口统计变量分类，离职意愿不具有显著性差异。通过相关性分析得出，工作满意度、组织承诺、离职约束、薪酬福利、分配公平、程序公平、晋升与职业成长、上司支持度、同事支持度、工作自主权均与离职意愿成负相关关系。在这些变量中，相关系数绝对值在0.4以上的有工作满意度、组织承诺、薪酬福利、晋升与职业成长、上司支持度、工作自主权。说明这几个变量是影响离职意愿尤其重要的变量。通过路径分析得出，工作满意度与组织承诺是对离职意愿有直接影响的关键变量，薪酬福利、晋升与职业成长、上司支持度、同事支持度通过工作满意度来间接影响员工的离职意愿，而通过组织承诺来对离职意愿起影响作用的变量主要有晋升与职业成长、离职约束、分配公平、程序公平、工作自主权。离职研究的最终目的是提出可行的解决方法，留住人才。根据实证研究的结果，本研究建议软件企业界应该采取以下措施建立和谐的工作系统，降低员工离职率：1．建立公平有效的薪酬福利机制。2．建立良好的企业内部人际支持环境。3．为员工提供自主的工作环境。4．制定员工晋升与职业成长规划。5．适当加强对员工的离职约束。本文的贡献之处主要在于：1．拓展了研究对象，本文以国内研究较少的软件行业技术员工为对象，对员工离职意愿影响因素做实证研究。2．在影响因素中引入了“离职约束”和“职业成长机会”两个较新的变量，实证结果表明这两个变量对离职意愿的影响均表现出了显著性。本文也存在一些局限与不足，如研究方法、数据采用和样本容量等方面均存在一定的不足。笔者希望后续研究者能够在员工离职意愿影响因素、以及员工离职行为等相关方面做更进一步深入的研究，从而得出更具有解释力的结论。3.学位论文李冰旅行社员工离职问题研究2009伴随中国经济突飞猛进地增长，离职问题在各个企业中已凸显，受到了管理者和业内人士的重视，职员离职已成为目前人力资源管理领域中亟待研究和解决的重大课题。国外研究人员在上世纪初便开始了对该问题的研究，从离职的影响因素及行为过程入手，提出许多具备实际意义的离职模型，为避免员工离职给企业造成损失起到了极大的预防功效。相反，国内在相关领域的研究初见成效，有些方面的理论还不严密、不成熟，企业离职管理也不能完全借助于国外成型的模型，还需要我们在特定背景下因地制宜。因此，在人才争夺异常激烈的环境下，有针对性的进行员工离职研究是十分重要的。在我国，旅行社是离职率相对较高的行业，个别企业的离职率达20％，对企业的可持续发展造成了极大的影响。为避免负面效应，促进旅行社的健康发展，本文决定对该企业员工离职问题进行实证研究，最大程度减少旅行社损失。通过个体访谈、问卷调查等方式对影响旅行社员工离职的主要因素及其相关程度进行深入调查。根据对国内外目前研究成果、国内旅行社员工分析、各种离职变量的相关关系，构造出旅行社员工离职模型，为今后发展提供借鉴。在此基础上，有针对性地提出适合旅行社生存发展的管理对策。本论文在分析国内外现有资料及研究成果的基础上，结合个体访谈、实证分析等方式对影响旅行社员工离职的因素调查，提炼重点因素，归纳总结，形成对应的调查问卷题目，对研究进行预试分析。在预试分析前提下进行正式调研，修订预试问卷题目，形成本论文的正式调研题目。在正式调研分析中，样本数目为248人，通过SPSS13.0软件操作对问卷题目进行了信度、效度的检验，对影响离职的因素进行相关及回归分析，剔除不合格选项，构建了基本的预测模型。随后利用路径分析方法对预测模型进行检验，明确因素之间的层次关系及影响程度。根据上述分析可以看出：工作满意度、组织承承诺、工作压力、薪酬福利、晋升机会、人际支持、分配公平、程序公平、工作自主性、职业成长机会、职业转换倾向都与离职意向有显著的相关关系。其中借助中间变量-工作满意度对离职意向起作用的重点变量为：工作压力、薪酬福利、晋升机会、人际支持、工作自主性、职业成长机会。借助中间变量-组织承诺对离职意向起作用的重点变量为：分配公平、程序公平、职业转换倾向、晋升机会、人际支持。本文主要分为六个部分。第一部分为绪论，对研究的背景、研究对象的选择、研究的意义和思路方法进行总体描述；第二部分对国内外的离职模型进行综述；第三部分是根据对模型的研究，得出需要研究的离职影响因素，设计出调查问卷；第四部分是对调查结果进行预试分析，通过对预试问卷进行项目分析、因素分析及信度效度检验，进而对问卷问题进行修改，得到正式的调查问卷；第五部分是进行正式的调查，通过相关分析、回归分析等方法，研究各影响因素之间的关系及对离职意向的影响，在此基础上构建出新的离职模型，并利用统计软件对其进行路径分析；第六部分是针对前面的研究，提出旅行社员工离职的控制措施。通过上述研究，以期对旅行社的发展提供借鉴。4.学位论文吕德富软件企业人才流动性分析——以中关村软件园地区为例2006本文以北京市中关村软件园地区的软件企业群体为研究对象，通过调查问卷的方式，在大量实地调研的基础上客观描述这一地区软件企业的整体流动情况、影响企业人才流动的各种因素以及他们在影响人才流动方面的相对重要性、人才流动对企业产生的影响，并在此基础上为企业采取针对性的管理措施提出建议。通过我们的研究发现：相对于其他行业而言，这一地区软件企业的流动率是较高的。影响员工流动的因素有组织情境变量、个人特质和客观环境三个方面，其中前两个因素共同决定了员工的工作满意度，后两个因素共同决定员工的离职难易度，这些都是决定员工是否最终会离开企业的因素。人才流动给企业带来很多管理问题，但也会使企业保持竞争活力。企业应该根据权变思想，针对不同的原因采取有针对性的措施。5.学位论文张堃我国高新技术企业人才流失现状分析与对策研究2002该文的研究在把握人才流动理论和模型的基础上,从分析中国高新技术企业人才流失的现状和特点入手,深刻总结中国高新技术企业人才流失的后果和原因,进而提出解决中国高新技术人才流失问题的有效对策.该文共包含五章的内容.第1章绪论,主要包括问题的提出、高新技术企业的界定、高新技术企业人才及其流夫的界定等:第2章人才流动的理论与人才流失的基本模型,主要包括四种人才流动的理论与五个人才流失的模型,第3章中国高新技术企业人才流夫的现状及后果,主要包括中国高新技术企业人才流失的基本现状、主要特点及其造成的后果等;第4章影响中国高新技术企业人才流失的因素分析,主要包括引起中国高新技术企业人才流失的主要因素分析以及工作满意度与人才流失的关系;第5章中国高新技术企业人才流失的对策,主要包括构建富有吸引力的薪酬体系和设计科学的职业生涯规划等.6.学位论文宋华玲饭店业员工工作满意度研究2007在当前的饭店业发展中，人才流动非常频繁，很多饭店都强烈意识到人才的竞争己经成为现代饭店竞争的热点。要想吸引和留住人才，就必须提高员工的满意度，培养员工对企业的归属感，不断增强员工对企业的向心力，实现以人为本的管理。那么如何测量和评价员工满意度，完善对员工满意度的人力资源管理，就成为现代饭店必须解决的问题。本文通过实践与理论相结合，以威海市S饭店员工满意度的调查和管理为研究对象。首先研究分析了影响员工满意度的因素，综合运用员工满意度相关理论，然后以S饭店的员工为调查对象，设计出一套用于测量员工满意度的调查问卷，采用文献调研、描述性分析、差异性分析以及访谈法等实证分析方法对结果进行分析，最后根据具体调查结果，分析S饭店员工满意度的现状与存在的问题，并且从薪酬福利、培训开发、信息沟通、职业生涯规划等方面提出了改善员工满意度的系统措施。本文通过对员工满意度的测评方法的研究与应用，以及对员工满意度管理方法的探索，为饭店业了解员工的心态、有效地激励员工、提高员工满意度、改善饭店的人力资源管理提供了一种工具和方法。7.学位论文徐涛临沂市建筑企业人才流动管理研究2007伴随着科学技术的迅速发展，人类已经进入了信息化时代，在这个知识更新速度加快，竞争激烈的时期，一个企业要想立于不败之地，关键是要有一支能构建企业核心竞争力的人才队伍，因为企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。对于作为我国国民经济建设支柱产业的建筑企业来说，构建企业的核心竞争力，主要是实现对职能管理人员和技术人员的合理配置。但是在实际的人力资源管理运作过程中，由于建筑企业往往以项目来吸引人才的，当企业有项目时，就会有一大批人才流入，一旦项目完成，人才又会流失，虽说这样可以丰富人才经历，但是却不能够形成稳定的建筑企业人才队伍，人才的工作满意度比较低，人才流动尤其是人才流失比较严重，成为制约建筑企业的长远发展的瓶颈所在。本课题正是从这个瓶颈出发，在相关人才流动管理理论的指导下，选定了临沂市的几家典型建筑企业作为实际调研对象，通过对这几家建筑企业的中基层管理人员发放调查卷，并结合对高层以及一部分有离职经历人员的面谈结果，采用归纳推演法分析总结了临沂市建筑企业人才流动管理的情况。通过分析得出在现阶段的临沂市建筑企业人员构成中，人才的基本素质比较高，高学历高职称的人员占了很大一部分，企业在对这一部分人才的管理与激励上也采取了一些措施，但是通过对访谈的结果分析得出企业的人才流动特别是人才流失依旧比较严重，而且呈现出一种上升的趋势。因此，笔者在科学地人才流动理论的指导下，在对调研搜集上来的数据利用科学的统计软件进行分析的基础上，得出不完善的绩效考核制度、缺乏激励性的薪酬制度、不及时