工作分析与职位评价入门

(海量营销管理培训资料下载)工作分析与职位评价入门2003.8.28(海量营销管理培训资料下载)工作分析工作分析是什么•全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程•对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程•制定职务说明和职务规范的过程工作分析的目的•了解工作的输出特征•了解工作的输入特征•了解工作的转换特征•了解工作的关联特征•了解工作的动态特征工作分析的意义•为各项人事决策提供了坚实基础•通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才•通过对工作职责、工作流程的分析，使人尽其职•通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调•能科学地评估员工的绩效，有效地激励员工事事有人做人人有事做工作分析的时机•建立一个新的组织时•由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化时•企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员时•建立制度的需要，比如进行绩效考核、晋升、培训机制的研究时(海量营销管理培训资料下载)工作分析工作分析工作信息工作描述工作规范工作标准报酬因素工作簇组织设计工作设计人力规划甄选录用培训开发绩效评估报酬管理其它组织结构设计工作设计工作流程设计改进方法安全与健康人力资源预测人力资源库人力资源计划计划执行人与工作匹配测验效度职业发展培训需求分析培训内容确定工作发展计划职业指导绩效标准绩效评估过程工作指导工作分类工作评价工作可比价值晋升和调动劳动关系资格咨询与人事问题研究工作分析的结果及运用(海量营销管理培训资料下载)工作分析•选择被分析的工作•确定职务分析的目的和结果使用范围管理方面•选择使用的方法和系统•选择分析者•选择信息来源设计方面•收集、分析、综合工作情报收集分析方面•报酬因素•执行标准•职务要求•职务描述结果表达方面•传播分析结果•培训分析结果使用者运用方面分配职务分析活动的责任和权限控制方面工作分析基本程序图(海量营销管理培训资料下载)工作分析明确工作分析的目的，界定工作分析范围收集工作分析背景材料形成职务说明书写实分析法资料分析法能力要求法问卷调查法观察法关键事件法访谈法常用工作分析方法及步骤(海量营销管理培训资料下载)确定企业价值判断准则和反映企业战略需求的薪酬分配策略绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系评估企业内各项工作对企业的相对价值参照其他企业的薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系，形成”工资结构线“将企业内相对价值相近的各项工作合并组合成若干工资等级修正工资方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略适时调整工资方案薪酬设计基本流程主要职责薪酬设计制定薪酬原则工作分析工作评价薪酬调查工资结构设计工资分等定薪工资方案修订调整(海量营销管理培训资料下载)工作评价常用的工作评价方法职位排序法职位分类法因素比较法评分法(海量营销管理培训资料下载)工作评价非量化评估，对职位体系整体进行评估量化的评估，对职位要素进行评估在职位与职位之间进行比较职位排序法元素比较法将职位与特定的级别标准进行比较职位分类法评分法量化程度评价对象比较方法几种方法的比较(海量营销管理培训资料下载)工作评价职位排序法职位分类法元素比较法评分法职位排序法就是由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，按照一些特定因素，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并加以排队。主要因素：工作职责工作权限岗位资格工作条件工作环境优点•简单•无需复杂的量化技术•不必请专家•可自行操作•成本较低缺点•缺乏详细具体的评价标准•主观性强•缺乏精确的度量手段•不能确定工作之间价值的差异适用：规模较小，结构简单，职务类别较少，员工十分了解本企业工作的小企业(海量营销管理培训资料下载)岗名行管前台司机人事培训会计出纳市研产研序号行管110001003前台000000000司机010000001人事111111006培训111001004会计111011005出纳011000002市研111111118产研111111107工作评价简单排序法分类套级法元素比较法评分法简单排序法举例(海量营销管理培训资料下载)工作评价职位排序法职位分类法元素比较法评分法职位分类法，就是评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。划分职务类别分级制定标准套级操作步骤优点•通过事先规定好的职级标准及岗位描述，减少评价人员的主观影响缺点•仅是整体的综合性评价•不作因素分解，难于精确比较•相邻等级间有重叠•评价者主观因素仍较多适用：小型的、结构简单的企业(海量营销管理培训资料下载)工作评价等级等级描述实习行销员（1）不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系，在资深经理的指导下洽谈业务，签订销售合同。行销员（2）在行销员岗位上实习满一年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围进行，定期向资深行销员汇报业务开展情况。资深行销员（3）担任行销员职务满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导、监督行销员开展业务，负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施。片区经理（4）担任资深行销员3年以上，负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略。销售中心经理（5）担任片区经理3年以上，主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总的指导下制订公司的营销策略，确保完成公司的营销计划。职位排序法分类套级法元素比较法评分法业务类职务的分级标准举例(海量营销管理培训资料下载)工作评价职位排序法职位分类法元素比较法评分法元素比较法是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和付酬因素（即企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素）的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。1.选择适当的付酬元素2.确定关键岗位3.排出元素序4.确定关键岗位的正确工资率5.赋予关键岗位各付酬元素以工资额6.将元素序与薪额序进行比较7.将待评岗位就不同付酬元素与关键岗位比较8.将待评岗位各付酬元素的工资额相加(海量营销管理培训资料下载)工作评价责任大小所需技能任务难度工作环境财务影响100元/月职位A职位A200元/月职位A职位B300元/月职位A职位A职位X400元/月职位B职位B500元/月职位X职位B职位B600元/月职位X职位X职位C700元/月职位X800元/月职位C职位C900元/月职位C职位C说明：职位A、职位B、职位C是基准职位，其中职位A的市场工资水平为1000元，职位B是2000元，职位C是4000元，职位X是待评估职位评价方法：1.首先将职位A、B、C按照5个薪酬因素进行排序2.再将职位X与这3个基准职位进行比较计算：职位X的月工资水平=500+600+600+700+300=2700元元素比较法案例工资率因素(海量营销管理培训资料下载)工作评价职位排序法职位分类法元素比较法评分法优点•系统、完善、可靠性高•可直接得出具体工资额•付酬因素赋值无上下限，较灵活缺点•运用难度较高，需专家指导•成本高•不易被员工理解(海量营销管理培训资料下载)工作评价职位排序法职位分类法元素比较法评分法评分法是目前薪酬设计中运用最广泛的一种工作评价方法，是一种定量化的工作评价方法，适合于大、中、小型企业。确定待评岗位的付酬因素划分等级等级描述赋予付酬因素以分值评分工资转换主要包括劳动技能、责任、强度、环境等四大类1.设置工资率转换表，将岗位分值直接转换成工资2.各岗位分值求和，与企业工资总额比较，得到点值，进而换算每个岗位的工资给每个付酬因素划分由低到高的等级对每一因素等级进行描述给每一因素等级赋予分值以因素等级表为基准，为每个职位评分(海量营销管理培训资料下载)知识技能衡量任职者从事本职位工作所应具备的知识技能范围与水平，同时包括任职者获得这些知识技能的教育和经验水平。知识技能的水平是一个职位上的任职者胜任工作和提高工作绩效的基础人员监管的责任主要评估本职位在监督管理他人、帮助他人提高绩效方面所做出的贡献程度管理跨度评估任职者在管理他人和团队方面要做的贡献的程度以及行使管理职能的范围职位结果主要评估职位的最典型的成果（即产出），进而判断职位在组织中的责任/贡献的方式思考的复杂性评估本职位所面临的问题的复杂程度以及对分析问题情境和做出结论方面的要求人际交往的特征评估本职位在必须同他人交往时最常见的方式和水平思考和行动的自由度评估本职位处理问题或采取行动时考虑各种选择的自由度工作环境的特征主要评估工作环境对任职者身体或心理所造成影响的程度工作评价职位排序法职位分类法元素比较法评分法工作评价因素表举例一(海量营销管理培训资料下载)评估因素等级数量最高分数责任风险控制的责任580成本控制的责任640指导监督的责任640内部协调的责任530外部协调的责任430工作结果的责任640组织人事的责任540法律上的责任570决策的层次530知识技能最低学历要求630知识多样性430熟练期520工作复杂性540工作灵活性540评估因素等级数量最高分数知识技能工作经验740语文知识425数学知识525综合能力450努力程度工作压力440精力集中程度540体力要求410创新与开拓440工作紧张程度440工作均衡性430工作环境工作时间长特征430工作危险性430职业病415环境舒适性625工作评价因素表举例二工作评价(海量营销管理培训资料下载)定义:指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准等级0：（0分）无任何风险等级1：（20分）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响等级2：（40分）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到等级3：（60分）有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响等级4：（80分）有较大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭定义：指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责的要求等级0：（0分）属于常规性工作，很少或不需要灵活性等级1：（10分）大部分属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题等级2：（20分）工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题等级3：（30分）工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理等级4：（40分）工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题风险控制的责任工作灵活性工作评价举例(海量营销管理培训资料下载)工作评价对事岗位评价是对岗不对人，只评职位不评人一致性所有岗位通过一套评价工具进行评价因素无重叠岗位评价的因素彼此间相互独立，各有其评价范围，且没有重叠针对性结合企业实际设置评价因素和权重独立参与评价的人员必须独立对各个职位进行评价反馈对于评价结果要及时反馈，及时调整保密评价中一定要注意保密原