课件和君创业-绩效管理（PPT121页）

《21世纪经济报道》的招聘启事n 2003.3.3日头版刊登了一个招聘实习记者的启事：如果你是2004年毕业的本科生、硕士生，你是否正在为你的未来寻找展露才华的舞台？机会就在你的眼前。本报商业、管理、财富版块招聘实习记者。n条件如下：重点大学2004年应届毕业本科、研究生；商业、贸易、管理、证券、金融、新闻等专业；性格外向，喜欢挑战；n有相关行业社会实践经验和具备英语采访能力者优先。n如果你对《21世纪经济报道》有兴趣，愿意更深入地了解它的风格，敬请访问它的网站：一、工作任务设计的基本方式：n 1。工作专业化便于检查考核和及时发现问题、采取措施，目前仍是广泛运用的基本方法。n 2。岗位轮换是指有计划地安排组织成员轮流在不同的岗位上工作，以掌握新的技能并保持新鲜感与好奇心。岗位轮换的作用n岗位轮换主要是指在同一等级层次上的横向调整与变化，如参谋职位与直线职位、不同职能部门、不同产品部门之间。n对于管理人员来说，岗位轮换是培养、锻炼新人的重要手段，为其发挥多方面潜能提供了机会。n对新员工来说，岗位轮换是进行职业培训，帮助其在实践中学习、选择、提高的有效手段。n对原有员工来说，岗位轮换有助于掌握新的技能、开发潜力，为一专多能、一人多岗创造条件。n岗位轮换有助于加强组织的凝聚力和灵活应变能力。岗位轮换防范职务犯罪风险n在我国实践中，岗位轮换还是防止滥用职权、防范职务犯罪风险的手段，尤其是有较大权力的重要岗位。如：n在20世纪末期的湛江走私案中，走私团伙用巨额贿赂从海关关长打开突破口，走私货物案值110多亿元，偷逃税款62亿元。随后的2000年4月，广东省对拱北、汕头、黄埔、江门4个直属海关的11名干部进行了岗位交流与调整。n对银行行长、基层营业处的会计主任、各地方法院的法官等职位实行的任职人员轮换大多取得了较好的效果。岗位轮换的限制因素n影响岗位轮换的限制因素主要是增加了培训费用并可能在短期内引起生产效率下降。n不征求个人意见和缺乏相应培训的“换你没商量”易产生抵触情绪而导致混乱。n拥有较大决策权和承担较多职责的高层管理职位，贸然换上缺乏相应经验的人可能会导致较大范围的混乱。n岗位轮换一定要有周密的计划并且控制其涉及的范围。任务扩大化与工作丰富化n 3。任务扩大化是指增加同一工作岗位的任务种类或数量，用工作内容的变化减轻单调重复的压力，同时也有利于使组织更精干。如；一人多职、一职多事的安排。n 4。工作丰富化是通过增加工作任务的深度激发员工的独立性和责任感，加强自我评价和自我改进机制，促进员工满意度和顾客满意度提高的方法。5。集体工作小组n以两个人以上的协作集体为单位来分配和组合工作任务的新型设计。小组作为正式机构具有稳定性。n一般性小组任务单纯技能相同便于互相顶替及灵活安排。n自我管理小组拥有多方面自主权、由具有不同技能专长的员工组成，能够承担复杂任务。n明晰的目标、优秀的领导、小组成员的相互信任和友好合作是其成功的基础。（199­200页）二、工作时间的安排n 1。固定工作时间是传统和简单的方式，但在现代社会遇到了挑战！n 2。弹性工作时间是在保证周工作时数的前提下依时间段适当调整的灵活安排。n弹性工作时间有助于提高员工满意度和工作效率，减少怠工和缺勤。n增加管理难度是其主要缺点，保证工作的连续与均衡是实践中的难点。n适合于独立性较强的工作任务和岗位。3。调整工作日n以周工作量为单位，延长每天的工作时间但压缩工作天数的安排。n实践中对于希望拥有更多自由时间的人极富吸引力且有利于降低生产成本，但对员工要求高，长期效果受到质疑。n对于业务量不饱满的企业或有多家连锁店的服务型企业有一定现实意义。4。非全日制工作与临时工n由两人或多人在不同的时间段里共担同一岗位的工作，分享岗位收入的安排。社会保障体系的完善是必要的前提条件。n临时工指与组织没有固定聘用关系，组织不承诺其长期就业责任，仅为完成某项特定任务临时雇用的员工。n企业角度和个人角度的差异。P164 n你愿意成为一名临时工吗？n“双轨”就业体系的发展：核心员工队伍与临时工备用队伍的配合。n临时工队伍向复杂工作领域的扩展；个人主动选择临时就业形式的趋势。n互联网的普及为家庭办公提供了条件但也带来了许多新问题。n时间安排的多样化与就业方式的新模式是时代的挑战也是组织职能要面对的新问题。三、人员选聘与合理配置n人员选聘的一般要求：n（1）德才兼备，职位与人员双向优化。优良的个人品德是共同要求。n（2）必须充分考虑个性差异及专业技能的不同与职位要求的一致性。职务说明书是人员配备的依据。（P207­208实例）n（3）文化知识与专业技术能力；合作精神与人际交往能力；善于学习、积极进取与筹划决策的才干是考察的基本方面。某公司人力资源部经理的职务说明书n（一）隶属关系：直属于总经理n（二）所属部门：人力资源部n（三）工作职责：计划和执行人力资源开发管理制度，规定；规划人力资源需求；招聘新员工、负责员工的培训和绩效考评；薪资、社会保险、人事信息管理。n（四）主要工作任务：n 1．督促检查人力资源制度决策执行结果，提出改善措施，修订、完善人力资源相关规章。n 2．与劳动管理部门保持密切联系，及时了解政府人力资源方面的各项政策。n 3．编制年度人力资源计划，及时提出修正意见，协助各部门确定岗位定员，收集汇总岗位职责。n 4．进行人力市场调查，扩展人力资源渠道，拟定招聘广告，筛选、推荐应聘者，参与面试、甄选，向新员工介绍公司、安排体检、办理关系转递、合同签订手续；负责临时工的招用手续和日常管理。（四）主要工作任务：n 5．了解公司发展计划、目标，结合有关部门确定员工培训内容，制订培训方案，与各岗位员工经常沟通，考察外地员工工作状况。n 6．参加调解委员会工作，代表管理当局与工会建立相互配合、协助、依赖关系。n 7．准备绩效考评方案，周密安排绩效考评步骤，抓好自我评估、主管评估、当面沟通等重要环节，准确把握尺寸，使之行之有效。（四）主要工作任务：n 8．分析薪资状况，提出薪资方案，准确执行薪资制度。n 9．制订员工社会保险制度，员工社会保险转递、领取手续。n 10．妥善积累、保存人力资源信息、文件，提出分析报告。n 11．承办管理当局安排的其他事项。工作职责：n（五）问题处理：指导、协调、探讨工作问题处理，涉及重大难题有向管理当局提出建议的责任并执行决策。n（六）人财责任：管辖人力资源主任、人力资源主管，分配调整岗位工作，检查个人责任执行状况；有对下属人员薪资、奖惩、合同签订提出建议的权利；按规定执行财务制度内的个人权限；有安排调配本部门所有房屋、物品的权利，并负有妥善保管之责任。n（七）工作接触：下属员工、各总监、各部门经理、劳动管理部门、工作有关人员。任职资格和能力要求：n（八）任职资格：大学本科以上管理专业学历，五年以上人力资源工作或管理经验。n除了把握其专业知识与特长、观察其举止仪表、文化素养之外，还需要考察应聘对象的逻辑思维能力、理解表达能力、计划组织能力、合作与协调能力、领导能力、综合分析能力和进取心、责任感等。n作为人力资源部经理，尤其要重点考察其观察人的敏锐眼光、对于人的了解、判断能力，以便聘任后能很快独当一面地开展工作、承担责任。新华联集团重要招聘启事n一流报酬、一流人才、一流业绩、一流企业n集房地产开发、酒业经营、化工、陶瓷、医药、燃气、金融投资等行业的多元化现代企业集团。拥有全资、控股、参股企业30多家，“全国就业和社会保障先进民营企业”、“全国企业文化建设先进单位”。n基本任职条件：本科以上学历，三年以上相关岗位工作经验，具备相应职称或资格，年龄在25— 40岁之间。基本熟悉计算机操作，有一定英语基础，两年以上国内著名企业和跨国公司工作经验者优先。新华联集团重要招聘启事n招聘职位：大型工业企业总经理、财务总监/财务经理、市场营销经理、人事招聘经理/培训经理、公共关系经理、各类专业工程师、企业律师。n应聘人员需报送材料：n（1）本人简历，贴近期2寸半身免冠照片。n（2）身份证、毕业证、职称证复印件。n（3）近几年显著工作业绩简述、应聘职位、薪金要求。n本公司提供优厚的薪资待遇、完备的社会保险及具有吸引力的发展机遇和空间。n 国资委全球范围聘任七位高管：n国务院国有资产监督管理委员会2003年9月16 日发布《招聘公告》，准备7个企业高层经营管理岗位向社会公开招聘，其中中国对外贸易运输(集团)总公司副总经理岗位可以招聘境外人士。n 2003年12月17日国资委发表《公告》，公布招聘结果。唯一可以招聘境外人士的岗位被香港伟确投资(集团)有限公司财务总监黄必烈夺得。这个岗位吸引了 17位来自加拿大、美国、香港等国家和地区的外籍人士和27名中国公民报名应聘。n四川省沪州市委副书记吕友清击败92名对手，夺得中国铝业公司副总经理职位，成为本次入围的唯一一位“地方官”。招聘职位与任职人员：n招聘中最抢手的职位当属中国通用技术(集团) 控股有限责任公司副总经理一职。463位报名者中有121人争夺这一职位，最终陕西省广播电视信息网络公司副总经理韩本毅获胜。n中国联合通信有限公司副总经理A职和B职，分别由其广东分公司总经理杨小伟和云南分公司总经理李正茂获得。n获得国家开发投资公司总会计师职位的是中船重工财务有限责任公司副总经理张华。n获得中国节能投资公司总会计师职位的是北京国际电力开发投资公司副总经理杨家义。n后续信息：n入选者中最年经的37岁，最年长的45岁，其中 6人具有硕士以上学位。n国资委主任李荣融说，此次招聘在中央企业用人制度上的突破，堪比“神舟”五号在航天事业上的突破。这7位由市场招聘的高管将按“市场价”定薪酬。n李荣融表示，国资委2004年除继续面向海内外公开招聘中央企业高管外，还要开展招聘外部董事和独立董事的试点工作。n今后中央企业的二级和三级企业的经营管理者都要由市场选聘。2。选聘组织成员的途径n（1）外部选聘的主要优点是有广泛的人才来源，有助于带来新观念增强组织活力。外聘高级人才可节省培训费用，减少内部冲突。n外聘的负面影响是有可能挫伤组织成员的积极性并需要较长的磨合过程。n对外聘人才的考察除学历、推荐信等书面材料外，通过试用、业绩调查检验其真实能力尤其重要。（2）内部调整与提升n提拔组织内部成员填补空缺的职位是常用的方法，它要求有完备的人事纪录和对员工的考察评估制度，人才储备图是必要的工具。n主要优点是有助于激励组织成员的进取精神、提高忠诚度及很快进入角色。n挑选范围小和使组织趋于封闭、助长因循守旧是其不足之处。n从组织实际出发结合运用两种方法是可行的途径，内部员工推荐在实践中较好操作，也很有效。3。人员选聘的一般方法n（1）资格审查n资格审查偏重书面资料，通过正式途径核实其真伪是必须的环节。n（2）笔试通常是招聘时的第一道筛选程序，专门为某类职位“量身定做”的测试题对于排除明显不合要求的对象很有帮助。（3）面谈n面谈一般由专业主管和专职人事干部与申请者直接交谈。精心设计问题、细心观察和过去的经验有助于预测应聘者未来的任职业绩。n要求应聘者做出详尽描述的行为问题及结合实践案例阐明观点的问题是提高判断、评价准确性的有效措施。保证一定的提问数量和面谈时间是基本的要求。n面谈对于把握应聘者的整体素质、个性特点、人事能力有明显效果，但对判断其专业技术能力水平的作用有限。（4）工作模拟测试n工作模拟测试是正式聘用前的最后一道筛选程序。模拟真实的工作环境，设计要解决的具体问题，完成职位任务是常用的方法。n设置试用期、代理职务、或助手职位等都是模拟测试的有效手段。n “用人失误是最大的失误”，n现代企业组织普遍加强了对员工选聘的把关。4。员工的性格特点与职业类型n美国著名的职业指导专家霍兰德提出的 “职业性向理论”指出各种性格类型对应的职业类别。n他根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者细划为特征各异的6种基本类型：实际型、探索型、