锐科股份有限公司第九年人力资源工作计划

C区C13人力部肖巧玲共5页，第1页06人力1班第十年锐科股份有限公司第九年人力资源工作计划一、总纲根据往年工作情况，结合目前公司发展状况和明年发展趋势，人力资源部计划从以下六个方面开展第八年度的工作：1、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；2、完成日常人力资源招聘与配置；3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；4、建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力；5、实现绩效评价体系的完善与正常运行，提高绩效考核的权威性、有效性；6、大力加强生产工人的技术水平和行政管理人员的管理水平的培训，提升员工总体素。二、职位分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织职位架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。鉴于公司发展到目前的水平还没有进行过工作分析以至于员工的工作职责不清，新的一年进行过工作分析意义非常重大。具体实施方案：1.1月底前各部门经理共同讨论完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2.2月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；2月15日前完成职位分析的基础信息搜集工作。2月底前完成公司各职位说明书草案。3、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。C区C13人力部肖巧玲共5页，第2页06人力1班第十年实施注意事项：1、人力资源部在开展此项工作时应注意员工的动员，争取各部门和每一位员工的通力配合，做好部门间的协调与沟通工作，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、向员工公布各职位说明书，指导有关人员使用职位说明书。三、完善公司的组织架构公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效与否、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、人员招聘与配置第八年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是保证公司日常招聘与配置工作能满足公司战略发展要求。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。具体实施方案：1.计划采取的招聘方式：到人才交流服务中心招聘人才。2.具体招聘时间安排：各部门应在年度目标制定时将本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。根据实际情况变化，人力资源部将根据部门增员需求安排招聘。各用人部门需提前一个月通知人力资源部所需招聘的人员数量和任职资格要求，由人力资源部到人才交流服务中心招聘。C区C13人力部肖巧玲共5页，第3页06人力1班第十年五、培训与开发员工培训与开发是全院着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作能力、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高我院的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。具体实施方案：1．根据各部门培训需求编制年度总院员工培训计划；2．培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部优秀员工进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；员工自我培训等。3．计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：销售技巧、工作技能、管理能力、新进员工公司企业文化和制度培训等。4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本单位工作计划安排。目标实施注意事项：1.人力资源部平时应注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名院校和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2.培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3.人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。六、绩效管理绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持C区C13人力部肖巧玲共5页，第4页06人力1班第十年续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。人力资源部在以往绩效考核工作的基础上，着手探索所属单位绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。具体实施方案：1．２月底完成对《绩效考核制度》和配套方案的指导意见的修订与撰写，提交总经理审议通过；2．自３月起，人力资源部将逐步按照既定的目标、政策、制度进行。3．主要工作内容：结合以往年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规定》及相关使用表单进行修改，建议将考核结果与薪酬体系的联系方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。4．推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。七、薪酬管理根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在本年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。具体实施方案：1、2月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。2、3月初人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司总经理审核通过；3、3月底完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。八、员工职业生涯规划做好员工职业生涯规划，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在本年度全年工作中必须一以贯之地做好员工职业生涯规划，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。具体实施方案：C区C13人力部肖巧玲共5页，第5页06人力1班第十年1、由员工和上级主管共同讨论员工的职业生涯，上级主管分析员工的优势和不足，制定改善计划。2、人力资源部做好员工的职业生涯规划统计，做好员工培训计划。3、人力资源部制定员工技术升级标准，及时对员工的技术等级进行跟进。