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人才现状调研报告(精选3篇)【导读引言】网友为您整理收集的“人才现状调研报告(精选3篇)”精编多篇优质文档,以供您学习参考,希望对您有所帮助,喜欢就下载吧!某公司人才现状调研报告1关于XX公司人才缺乏的调研报告“人才是第一资源”。在当今知识经济时代,知识创新,科技创新,产业创新不断推进,越来越显示出人才资源的重要性。无论是国家还是企业的发展,只有拥有人才优势,才能拥有竞争优势。坚持科学的发展观,以“三个代表”重要思想为指导,立足实际,积极拓展业务,为今后的长足发展奠定基础是当务之急,然而人才缺乏的瓶颈,在一定程度上限制了XX公司的发展,时不我待,人才缺乏成为XX公司发展中一个严峻的难题。近几年,XX公司各项业务发展迅猛,人才缺乏情况更为严重。国企人才缺乏一直以来都是老原因,一是对企业未来前景信心缺乏;二是对企业工作环境失望,个人成就感差,感到升职加薪机会不大;三是经济收入水平低。青年人才较注重实现个人价值,横向比较产生创造价值与相应得到报酬的不平衡;四是个人居住环境、生活质量不能在短时间内改善。一、就XX公司本身而言,人才缺乏主要表现为以下几个方面:(一)各部门缺乏专业人才无论是管理人员还是工人,精于本专业的都相对较少。工作时间因而就显得不够用,造成频繁加班。尤其是当部门协同工作出现延迟,下一环节的部门工作就只能等待;等到之后又是人员缺乏,工作进一步延迟。这样一环一环轮下来,工作变得缓慢。(二)部分人员紧缺,部分人员闲散各部门都喊缺人,但是人到底是在干什么。有时候不是人数不够,而是素质不到位,素质高低决定了工作质量和工作效率。职称待遇问题对这个情况的影响很大,职称的评定、考核及聘任一向是各企业共同的难点问题,又要达到激励作用,又不能挫伤积极性,又要体现能者上,又不能不管是否专业对口都鼓励取得职称,这个平衡点非常难找。厂内有部分老职工,技术过硬,为XX公司发展壮大立下汗马功劳,但由于历史原因,这些老职工普遍文化程度不高,理论知识跟不上,在评聘技术职称上出现困难。还有部分新职工因为现下青年人普遍好逸恶劳,考不上职称还老是对别人取得职称愤愤不平,投射到现实中就是消极怠工、更加不思进取,这都使工作质量和完成速度受到影响。(三)人员增加渠道太少,与发展趋势不相适应用人机制尚不够灵活,人才引进渠道狭窄,应思考下一步怎样着手改变人才引进机制。信息的传递具有延迟性,对信息作出反应也具有延迟性,而公司的发展是等不起这些延迟的。因此要拓宽人才引进渠道,不能再像以前那样只等着总公司配给。当前XX公司人员缺乏导致的工作问题表现为:(1)工作紧张,加班成为常态(2)学习专业知识须抓紧,但还是需要有一个过程;整个工作的来龙去脉尚需时日熟悉。(3)人员变动频繁,使工作信息出现一定的缺失,对工作质量稍有影响。(4)公司运营模式改变,导致账务量激增。人手不足但没有合适人员递补。二、XX公司人才队伍建设下一步该如何走(一)指导思想和目标要求指导思想:全面贯彻“三个代表”重要思想,认真落实《XX》文件精神,采取切实措施,努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。总体目标:到“十二五”末期实现销售产值XX元,利税XX元,职工人均薪酬XX元。(二)相关措施努力建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制,为企业人才队伍的成长提供宽松的环境。逐步培养平台,在企业人才规模与层次上求突破。1.考虑与高校和科研院所的合作。2.抓好高层次拔尖人才的培养。3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径,大力开展自主培训。4.加强企业后备人才队伍建设,构建公司人才库。根据发展战略,认真研究人才需求数量、素质和结构,科学制定经营管理人才发展规划,做好人才选拔、引进、培养、使用和储备等工作。确保本公司人才队伍建设的各项工作落到实处。-34-某公司人才现状调研报告2XX公司人才缺乏的调研报告“人才是第一资源”。在当今知识经济时代,知识创新,科技创新,产业创新不断推进,越来越显示出人才资源的重要性。无论是国家还是企业的发展,只有拥有人才优势,才能拥有竞争优势。坚持科学的发展观,以“三个代表”重要思想为指导,立足实际,积极拓展业务,为今后的长足发展奠定基础是当务之急,然而人才缺乏的瓶颈,在一定程度上限制了XX公司的发展,时不我待,人才缺乏成为XX公司发展中一个严峻的难题。近几年,XX公司各项业务发展迅猛,人才缺乏情况更为严重。国企人才缺乏一直以来都是老原因,一是对企业未来前景信心缺乏;二是对企业工作环境失望,个人成就感差,感到升职加薪机会不大;三是经济收入水平低。青年人才较注重实现个人价值,横向比较产生创造价值与相应得到报酬的不平衡;四是个人居住环境、生活质量不能在短时间内改善。一、就XX公司本身而言,人才缺乏主要表现为以下几个方面:(一)各部门缺乏专业人才无论是管理人员还是工人,精于本专业的都相对较少。工作时间因而就显得不够用,造成频繁加班。尤其是当部门协同工作出现延迟,下一环节的部门工作就只能等待;等到之后又是人员缺乏,工作进一步延迟。这样一环一环轮下来,工作变得缓慢。----(二)部分人员紧缺,部分人员闲散各部门都喊缺人,但是人到底是在干什么。有时候不是人数不够,而是素质不到位,素质高低决定了工作质量和工作效率。职称待遇问题对这个情况的影响很大,职称的评定、考核及聘任一向是各企业共同的难点问题,又要达到激励作用,又不能挫伤积极性,又要体现能者上,又不能不管是否专业对口都鼓励取得职称,这个平衡点非常难找。厂内有部分老职工,技术过硬,为XX公司发展壮大立下汗马功劳,但由于历史原因,这些老职工普遍文化程度不高,理论知识跟不上,在评聘技术职称上出现困难。还有部分新职工因为现下青年人普遍好逸恶劳,考不上职称还老是对别人取得职称愤愤不平,投射到现实中就是消极怠工、更加不思进取,这都使工作质量和完成速度受到影响。(三)人员增加渠道太少,与发展趋势不相适应用人机制尚不够灵活,人才引进渠道狭窄,应思考下一步怎样着手改变人才引进机制。信息的传递具有延迟性,对信息作出反应也具有延迟性,而公司的发展是等不起这些延迟的。因此要拓宽人才引进渠道,不能再像以前那样只等着总公司配给。当前XX公司人员缺乏导致的工作问题表现为:(1)工作紧张,加班成为常态(2)学习专业知识须抓紧,但还是需要有一个过程;整个工作的来龙去脉尚需时日熟悉。精品文档---各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有------正确认识改善企业人才队伍建设的现状,了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战,建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍,对实现现代工业化具有重大战略意义。为此,构建人才工作平台,努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军是XX公司当前人才制度完善的主要方向,这能为XX公司的发展提供重大促进作用。二〇一二年五月七日精品文档我县紧缺人才现状调研报告3我县紧缺人才现状调研报告人才,是当今世界各国、各地区综合发展实力竞争的决定性因素。面对社会主义市场经济和加入世贸组织的挑战,人才的竞争日益激烈。抓住机遇,创新机制、改进服务,不断提高对人才的集聚能力,事关我县经济和社会健康、快速发展的大局,尤其是了解我县紧缺人才现状,并采取相应对策加以解决,意义更为重大。根据县委组织部的安排,由县发改局牵头,科技局、教育局、经济局共同配合,于5月8日至12日,通过走访座谈的形式,先后深入发改局、科技局、经济局、教育局、卫生局、畜牧局、农业局、林业局、规划建设局、环保局等部门,对我县紧缺人才情况进行了调研。现将调研情况简要总结如下:基本概况近年来,在县委政府的正确领导下,各级各部门高度重视紧缺人才的引进、培养,紧缺人才取得了明显成效,具体表现为:一是人才队伍不断壮大,数量不断增多,科学文化素质不断提高。近年来,我县进一步澄清底数,对空缺的岗位进行了有计划的招考,这些录用人员大多都具有大专以上学历,具有较高的科学文化素质,为我县补充了许多优秀的紧缺人才,人才紧缺的状况得到有效解决;二是继续教育培训力度不断加大,原来中专、高中甚至初中毕业的干部职工,通过党校、函授、自学考试等绝大多数职工都取得了大专、本科甚至研究生学历,文凭普遍偏低的现象得到根本扭转;三是克服了领导干部绝大多数从公务员队伍提拔的单一途径,专业技术人员和工人的工作积极性日益高涨。虽然我县的紧缺人才建设取得了明显的成绩,但是我们也清醒地认识到,在紧缺人才建设中仍然存在许多矛盾和问题。二、存在的主要问题及原因存在的问题通过对照年报,结合各单位座谈情况,综合此次调查统计的数据进行分析,我县党政机关、事业单位及企业人才队伍建设存在以下几个方面的问题。1、人才总量不足,结构不合理。一是总量不足。许多行业部门,特别是乡镇人才资源总量不足,存在有编制无人员的现象,许多单位每年申请招考公务员或事业人员,但是由于各种原因最终仍然没有招考到人,造成现有工作人员的工作任务加重,部门之间工作任务分配不均。二是结构不合理。知识结构、学科结构、年龄结构不合理,普遍存在工作人员原始文凭偏低,大多是通过继续教育取得现有文凭,还存在专业不对口的情况,过去由于用人机制等原因,许多非专业技术人员被用到了专业性很强的工作岗位上,半路出家,到新的工作岗位上从头来学,特别是有一两年的时间几乎所有应届毕业的中专生全部被分配到教育岗位上,这一部分人的特长没有发挥出来,适应新的工作岗位的时间较长,甚至有部分存在闹情绪的现象,不利于工作的开展和教学水平的提高。三是分布不均衡。教育、卫生、畜牧等部门的工作人员绝大多数是专业院校毕业的,有利于工作的开展和人力资源优势的发挥,但是许多部门,如:农业、林业等部门存在安排进去的人专业不对口,没有受过专业培训等现象,这在一定程度上影响到工作质量的提高。四是人员编制少。许多单位存在编制限制过死,许多岗位需要设置专门的人员,但由于编制已满,增加编制又非常困难,所以出现了增加机构但没有增加编制,一人兼任几职的现象,工作任务繁重,不利于职工身心健康和工作质量的提高。2、人才外流严重,引进困难。目前,我们的专业技术人才“留不住,引不进”的矛盾比较突出。一是由于发达地区高薪聘请,能提供优越的工作、生活环境等吸引人才的优惠条件,使我县的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向发达地区,其中教育、卫生系统流失尤为突出;二是我们引进高层次人才困难,虽然近几年县委、政府和用人单位非常重视招聘引进大学生,取得了一定成效,但是我县毕业的高校毕业生大多都不愿意回来工作,也不愿意参加我县的招考,不能有效的引进紧缺人才。三是许多技术骨干被提拔任用到领导岗位,而其他新招考人员进入角色需要一定的适应时间,人才的衔接跟不上,导致科技队伍的力量有所削弱。3、经费投入不足,保障措施不力。在这次调查中,座谈对象普遍反映以下几个方面:一是培训经费不足。许多科技人员接受过的专业技术培训次数少、时间短,成效不明显。许多单位想组织科技知识培训,不断提高专业技术人员的科技素质,提高工作能力和工作质量,但由于缺乏经费,使工作仅停留在想法上而已,没有得到最终落实。二是学习资料较少。许多单位学习资料很少,而科技人员所需的专业用书几乎没有,许多新的科技知识不能够及时学习补充。4、重视程度不一,知识更新滞后。部门之间对教育培训和人才引进的重视程度不一,有的部门领导高度重视,通过积极向上争取,多方筹措资金,精心组织专业技术培训,取得了良好的效果,专业技术人员的知识更新快,能够适应社会市场经济提出的新的要求。但是许多部门由于经费困难,思路不清、点子不多,导致应该进行的培训被取消或推迟,专业技术人员得不到应有的培训,知识得不到及时更新。同时,对科技人员的继续教育没有完备的培训制度和长远规划,大多数专业技术人员得不到及时的培训提高,知识逐步趋于老化。主要原因存在以上问题,主要原因是:1、思想认识不足。一是少数部门单位领导对人才工作的重要性认识不足。把科技人才队伍建设作为远任务或软任务,存在着“写
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