您好,欢迎访问三七文档
当前位置:首页 > 商业/管理/HR > 薪酬管理 > XC公司薪酬与绩效考核体系设计
西北工业大学硕士学位论文XC公司薪酬与绩效考核体系设计姓名:张克勇申请学位级别:硕士专业:企业管理指导教师:缪晓明20030101XC公司薪酬与绩效考核体系设计作者:张克勇学位授予单位:西北工业大学相似文献(10条)1.学位论文张欣薪酬激励机制在人力资源管理中的应用和实践2005在房地产经纪公司竞争日益加剧的时代,人力资源是公司的核心竞争力。本文研究了房地产经纪公司的人力资源管理,特别是薪酬机制的制定,对如何稳定及激励营销团队,提出了一种新的薪酬分配方案。在房地产经纪公司服务特点方面,本文深入探讨了房地产经纪公司作为服务型企业的性质、功能和类型,提出了房地产经纪公司的核心竞争力是人力资源管理。在对房地产经纪公司的核心竞争力的探讨中,详细阐述了人力资源管理作为公司核心竞争力的特性并营造构建了公司竞争优势的人力资源管理战略措施。同时,对如何进行营销团队的激励进行了一系列的经济学分析。在案例分析中,本文以戴德梁行房地产经纪公司为研究对象,深入分析了其公司现行的薪酬机制,并与其它公司进行了比较。在如何改善戴德梁行薪酬机制方面,本文提出了一种新的薪酬激励机制并在实际项目中进行了运用,与之前操作的项目结果进行对比后,证明了此新薪酬激励机制的优点和可行性。最后,对全文中的主要工作和研究结果进行了总结,并展望了人力资源管理在未来房地产经纪公司中的运用和发展。2.期刊论文樊旭人力资源管理--薪酬设计薪酬模式薪酬激励-科技情报开发与经济2005,15(1)阐述了薪酬设计应遵循团队原则和隐性报酬原则的必然性,给出的薪酬目标设计的双赢模式则是企业与员工共同参与薪酬制度的制定,分析了基于职位、技能和绩效的薪酬定位的利弊,提出了实施薪酬激励的原则.3.学位论文濮雪镭基于技能与能力的薪酬设计研究2006薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。随着时代的发展,企业人力资源管理模式正发生着深刻的变化,企业薪酬管理必须做出相应的调整才能适应这种变化。在知识经济时代,企业面临着日益激烈的全球竞争和复杂多变的经营环境。为了在全球竞争中获取竞争优势,越来越多的知识型企业期望通过激发人力资源的潜力,不断提高员工的技能与能力,加强企业核心竞争力,从而在市场竞争中立于不败之地。为了适应复杂多变的经营环境,企业纷纷打破金字塔式的组织结构,转而采用扁平化、网络化的组织结构。组织结构的改变减少了员工职位晋升的机会,如果组织继续沿用原有的基于职位的薪酬体系则很难激励员工不断学习,提高自己的技能和能力,也无法获取和保留知识型员工。为了适应未来的竞争,企业的人力资源管理的重心正由关注工作转向关注能力,而传统的职位薪酬体系和绩效薪酬体系已经不能满足企业人力资源管理的需要。在这样的背景下,基于技能与能力的薪酬体系应运而生,它弥补了传统薪酬体系的不足,正成为许多知识型组织采用的薪酬方案。本文在总结归纳国内外研究现状的基础上,从企业薪酬思想演变过程的角度论述了基于技能与能力的薪酬体系产生的必然性。以基于能力的人力资源管理理论和员工素质模型为基础,提出了技能与能力薪酬体系的设计思路和方法。最后从企业的角度分析了技能与能力薪酬体系在实施中可能遇到的问题,并初步提出了解决问题的对策措施。本文的主要内容包括以下方面:1、研究背景基于技能与能力的薪酬体系是知识经济时代的产物。企业为了培育核心能力以适应未来竞争的需要,必须对传统的薪酬体系进行变革。本文分析了企业薪酬体系变革的必要性,交待了研究背景及1研究意义,研究内容与研究方法,对本文涉及了重要概念进行了定义,为本文的后续讨论奠定了基础。2、文献综述本文对国内外的研究现状进行了全面回顾和评述。国外学者在技能与能力薪酬领域的研究主要包括:分析技能与能力薪酬体系产生的背景和意义;初步提出技能与能力薪酬体系的设计步骤;对技能与能力薪酬体系在企业中的应用进行了实证研究。国内学者在基于能力的人力资源管理的框架下,以员工素质模型为基础,提出了能力薪酬体系的设计方法。本文在总结已有研究成果的基础上,分析了现有研究的不足之处和未来的研究方向。3、薪酬制度的演进本文回顾了从工业革命时代到二十一世纪初的薪酬思想发展脉络。比较了职位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能与能力薪酬体系的特点。通过分析薪酬制度的演进,说明技能与能力薪酬体系的产生是适应时代发展的结果。4、技能与能力薪酬体系的理论基础技能与能力薪酬体系的理论基础是基于能力的人力资源管理的员工素质模型。基于能力的人力资源管理把提高员工能力,继而形成组织的核心能力作为人力资源管理的第一目标。在员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理等各方面都关注员工能力的培养和提升,并采用各种方式激励员工不断学习新的技能和能力,从而让人力资源管理更好的支撑组织战略。素质模型是员工所具有的一系列与实现高绩效密切相关的能力要素的组合。建立在组织战略和核心能力基础上的员工素质模型是技能与能力薪酬体系的基础,它可以根据员工能力的级别来决定薪酬的高低。5、技能与能力薪酬体系的设计流程企业在选择薪酬体系时必须以战略为导向,技能与能力薪酬体系并不适合于所有企业。本文分别从企业战略和人力资源的角度论述了技能与能力薪酬体系适合的企业和员工类型,并提出了技能薪酬体系和能力薪酬体系的设计流程。技能薪酬体系的设计流程主要2包括:(1)工作流程再造。在审视原有工作流程的基础上,设计出有利于充分利用员工技能的工作流程;(2)工作任务技能分析。识别完成工作所需的技能,并区分出技能水平的差异;(3)确定技能等级,详细说明每个等级的技能要求;(4)通过技能鉴定确定员工技能等级;(5)确定每个技能等级对应的薪酬范围,从而形成技能薪酬体系。能力薪酬体系的设计流程主要包括:(1)分析组织能力,并将其分解为员工的具体工作能力;(2)建立员工素质模型,明确员工需要具备的各项能力以及每项能力的等级;(3)员工能力评价。能力评价小组通过数据资料分析、能力测试和关键事件访谈,按照能力评价标准,采用定性或定量分析的方法,确定员工的能力等级。(4)确定每个能力等级对应的薪酬范围,从而确定能力薪酬体系。6、企业实施中可能的问题及解决措施技能与能力薪酬体系的实施对企业管理水平提出了很高的要求。目前,企业在实施这一薪酬体系中遇到的问题主要包括:容易导致企业成本增加;推行过程中易受抵制;技能与能力难以充分发挥;技能和能力难以评价等。针对以上问题,本文提出的相应的对策措施主要包括:判断组织是否适合这一薪酬体系;合理选择实施对象;通过流程再造和工作丰富化充分利用员工的技能和能力;建立科学合理的评价体系;在实施该薪酬方案的同时,有效结合其他薪酬方案等。本文最后部分对全文的主要观点和研究成果进行了归纳和总结,并指出了研究的局限性以及未来的研究方向。本文的创新之处主要体现在以下方面:1、本文的选题——技能与能力薪酬设计,是目前人力资源领域,特别是薪酬管理领域的新课题。一方面,国内外学者在该领域的研究还处于初级阶段,尚有不少问题有待解决;另一方面,技能与能力薪酬是知识型组织未来薪酬设计的发展趋势。因此,本文所研究的课题无论在理论上还是在实践上都具有重要的意义。2、本文始终站在企业人力资源管理者的角度,思考如果通过薪酬体系变革激励员工持续提高技能和能力,以更好的应对未来的竞争。在知识经济时代,企业间竞争的实质是企业核心能力的竞争,而企业核心能力最终必然反映在员工的技能与能力上。因此,本文强调的正是这种全新的薪酬设计理念——为员工的技能与能力付酬。3、在研究思路和研究方法上,本文在分析、总结国内外现有研究成果的基础上,综合运用规范分析法、比较分析法、定量分析法等多种研究方法,提出了适合我国企业特点的技能与能力薪酬体系设计方案。笔者力图在倡导技能与能力薪酬体系这一新理念的同时,在技能与能力薪酬的设计思路、方法以及有效实施等方面有所创新。特别是针对目前十分棘手的员工能力评价这一环节,提出了定性评价法和基于模糊综合评价的定量评价法。本文的这些研究成果或许能对我国企业的薪酬设计有所启示。4.学位论文范忠民FOSUN集团索恩软件公司发展中的薪酬战略研究200321世纪的经济竞争,将主要是科技的竞争、智力的竞争,归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。现代企业要想保持或建立新的竞争优势,除有效地组织资源、发展技术以外,更具决定性的因素只有加强人力资源的管理。IT行业是最典型的技术密集型、知识密集型的产业,人才是IT行业最宝贵的财富。也因此,许多IT企业在考虑和制定企业长短期战略规划的同时,要把人力资源作为必要内容同步进行规划,以确保实现组织目标。薪酬战略是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工,从而起到增强企业竞争优势的作用。IT企业的高科技含量与快速发展的现状不但造成了对人才的高要求,而且造成目前人才的高流动率。据调查,吸引IT人才“跳槽”的首要因素是薪酬。然而,许多IT企业尚未真正认识到薪酬战略的重要性。企业薪酬战略没有长远性考虑,知识型员工利用率不高;片面强调人才的使用,忽视人才的开发;薪酬制度不甚合理,不能体现与市场接轨的、具有竞争力的劳动力价格等等,导致人才流失率居高不下。为此,本文尝试应用人力资源管理和薪酬战略管理的有关原理,以软件企业FOSUN集团索恩软件公司为实例,通过分析集团和公司现状,公司人力资源管理和薪酬战略的现状及特色等,结合公司发展经营战略的总体内容、世界和中国软件业的现状,联系薪酬战略与人力资源其他战略的关系,为公司制定一个完整的薪酬战略,并在企业激励机制完善等方面实践一些建设性措施,为公司人力资源管理的系统化进程,为保证公司发展战略目标的实现提供建议,同时也为相类似的其它企业的薪酬战略管理提供参考。本文共分5章。第1章介绍了FOSUN集团、索恩软件公司的业务发展概况、组织结构和人力资源概况。第2章通过分析FOSUN集团索恩软件公司人力资源管理及其薪酬管理的现状和问题,找出了薪酬战略制定的必要性。第3章从理论和客观两方面阐述FOSUN集团索恩软件公司薪酬战略的制定依据。第4章通过薪酬调查,比较索恩公司代表性岗位与相应的市场薪酬,制定出公司的薪酬战略目标和内容。第5章介绍了索恩公司具体的薪酬战略实施方案,并对薪酬战略实施中可能出现的问题进行了探讨。5.期刊论文宋国玉用全面薪酬战略引领人力资源管理-经济师2008,(10)人力资源管理关系着企业的生存与发展,而薪酬分配又是人力资源管理的关键所在.全面薪酬是薪酬发展的必然趋势,用全面薪酬战略引领人力资源管理,从而提高企业吸纳、激励和留住人才的能力,形成企业的核心竞争力.文章就何为全面薪酬、如何实施全面薪酬战略进行了分析阐述.6.学位论文曾静电信运营企业劳务工薪酬满意度及其对工作绩效的影响研究2008我国电信运营企业经过公司制改造以后,其人力资源管理正经历由传统人事管理到现代人力资源管理的转变,但这其中还存在许多问题。其中近年来比较突出的问题之一是同工不同酬等引起的劳务工薪酬不满和不公平等问题。基于这一点,本文展开劳务工薪酬满意度及其影响因素的研究,并将其与工作绩效结合起来研究薪酬满意度对他们工作绩效的影响关系。具体地,在美国学者赫尼曼和希沃布提出的薪酬满意度量表(PSQ)的基础上,提出并检验电信运营企业劳务工薪酬满意度六因素为:薪酬水平、薪酬结构、奖金、福利、薪酬晋升和薪酬管理公平性:在Boman和Motowidlo等人对工作绩效的界定基础上,将工作绩效界定为任务绩效和周边绩效;在赫尼曼等人研究基础上,选择薪酬满意度影响工作绩效理论及理论模型,结合电信运营企业,构建了电信运营企业劳务工薪酬满意度及对工作绩效影响实证模型;基于该模型以及赫尼曼薪酬满意度量表和姚丽霞毕业设计中有关工作绩效的问卷,设计出劳务工薪酬满意度及工作绩效调查问卷,选择四家电信运营企业共发放240份问卷,并回收到221份有效问卷;通过访谈与问卷调查,展开了劳务工薪酬满意度及工作绩效的描述统计分析、不同属性劳务工在薪酬满意度及工作绩效上的差异性分析、劳务工与正式工在薪酬满意度及工作绩效上的对比分析、劳务工薪酬满意度与工作绩效的相关分析及
本文标题:XC公司薪酬与绩效考核体系设计
链接地址:https://www.777doc.com/doc-924738 .html