x矿业的绩效考核和薪酬体系设计

西南交通大学硕士学位论文X矿业的绩效考核和薪酬体系设计姓名：徐红梅申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李军20090301X矿业的绩效考核和薪酬体系设计作者：徐红梅学位授予单位：西南交通大学相似文献(10条)1.学位论文许伟西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理研究2007在知识经济时代，随着我国加入WTO，大量外国先进企业进入我国市场，对中国企业的生存与发展提出了巨大的挑战。在这种复杂的市场竞争环境下，人力资源是企业发展的最重要的资源己是不争之事实。作为企业人力资源的重要组成部分，企业经营者是企业经营战略的制定者和实施者，在现代企业经营战略管理过程中起着举足轻重的作用。经营者的人力资本是现代企业保持竞争优势的重要来源和根本保证，其人力资本的运营水平自接关系到企业的生存和发展。在我国西部欠发达地区，国有企业在地区经济发展中具有举足轻重的地位，从某种意义上说，西部欠发达地区的经济崛起，关键在于国有企业的腾飞。相对东部地区国有企业，西部欠发达地区国有企业在管理观念、方式及改革等方面相对滞后，与东部国有企业在经营上存在较大的差距，而且近年来差距不但没有缩小反而有逐渐扩大的趋势。这对西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理体系的建立与完善带来相当负面影响，不利于国有企业经营者绩效的提高。找出西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理存在的问题，分析其原因，依据绩效管理理论与可资借鉴的经验，为西部欠发达地区完善国有企业经营者绩效管理体系提供切实可行的对策是本文的研究思路。在此之前，已有不少国内外学者从各自的角度对其国有企业经营者绩效管理进行分析，但大多是从整体上研究国有企业经营者的绩效管理，没有充分考虑我国东、中、西部国有企业各自的特点。因此，有必要结合当前我国西部欠发达地区的国有企业经营者绩效管理的实际情况，通过分析来研究经营者绩效管理的改善路径。本文共分为4章。第一章主要内容是研究背景分析。该章在介绍了研究的背景的同时，对绩效管理、国有企业、经营者等相关概念进行了初步分析，对研究目标、研究思路进行了说明。第二章是绩效管理研究概述。该章首先对绩效管理概念的发展进行了研究。绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效管理的内涵也随着管理科学的发展而发展。在这一部分，介绍了绩效、绩效考核、绩效管理的产生、发展，同时对相近的绩效考核、绩效管理概念及内容进行了比较分析。然后本章分析了绩效管理的主要内容。作为一个动态循环系统的过程，绩效管理由五部分组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进，这五部分是一个动态循环过程。该部分对绩效管理动态循环的五个部分进行了分析。本章第三部分主要是介绍绩效管理在国内外的研究现状及应用研究。本部分主要介绍了基于目标管理(MBO)的绩效管理模式、基于关键业绩指标(KPI)的绩效管理模式及基于平衡计分卡(BSC)的绩效管理模式的主要内容及在国内外的应用情况。第三章是西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理分析。首先，介绍了西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理的发展历程。同全国国有企业一样，西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理主要经历了四个时期：1、以实物产量为核心的绩效管理时期；2、以产值和利润为主的绩效管理时期；3、以财务指标为中心的绩效管理时期；4、绩效管理体系的创新时期。该部分介绍了各个时期，对国有企业经营者绩效考核的指标体系的特点，并分析了各自的优点及存在的不足。然后，对西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理的现状进行了分析，提出了存在的问题：一是将绩效考核当作绩效管理。绩效考核是绩效管理的核心，但绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈和绩效改善等多方面的内容。二是绩效考核指标体系设置不合理。主要表现为绩效考核指标缺乏个性，忽视行业差别、缺乏绩效指标的技术基础、绩效指标过于单一。三是绩效管理体系激励不足。四是财务数据失真，不具备实施绩效管理的基本条件。针对这些问题，该章第三部分对其成因进行了分析。西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理问题的成因是多方面的，主要是以下几个原因：一是委托、代理链过长，所有者相对缺位。二是传统文化束缚。三是政府相关管理的滞后。这些原因，有些是经济上的，但和东部地区相比，观念及文化是西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理问题的主要原因。第四部分是对西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理新体制的思考。在本部分，本文提出，要改善西部欠发达地区国有企业经营者的绩效管理，可以从建立完善国有企业董事会、建立完善国有企业经营者选拔、任用及监管机制、引入比较科学的绩效管理理论、建立科学的考核目标体系和建立国有企业经营者长期激励报酬制度等几个方面入手，有针对性的完善绩效管理机制。本文的主要创新之处在于：(1)西部欠发达地区国有经济比重大，国有企业数量多、规模相对较小，集中于资源型企业、三线企业(含军事工业企业)、重工业企业、传统产业型企业等艰苦行业和职工观念落后等特点，决定了西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理的特殊性。本文在国内外学者对中国国有企业经营者绩效管理研究的基础上，专门针对西部欠发达地区进行了研究，有助于西部欠发达地区国有企业经营者绩效的改善。(2)笔者曾多年在西部欠发达地区从事国有企业经营者绩效管理工作，有利于本文从另外的视角对国有企业经营者绩效管理的主体——各级政府在绩效管理过程中存在的问题进行分析，为西部欠发达地区国有企业经营者绩效改善提供一个新的思路。2.学位论文罗周国有企业绩效管理存在的问题与对策2004随着我国加入WTO和市场经济体制的日趋完善,我国的市场越来越规范,且竞争日趋加剧,我国国有控股企业(以下简称国有企业)面临的压力越来越大,依靠政府优惠政策,抓住市场空档来获取巨额利润的方法在今天已经很难行得通.因此国有企业要生存,要发展,就得从自身效益抓起,注重绩效管理.我国的绩效管理思想还比较落后,尤其是国有企业在绩效管理方面不尽如人意.文章以某国有企业绩效管理的实际操作过程为案例,运用绩效管理理论,从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等环节分析和总结了该项工作目前存在的主要问题.首先,许多国有企业没有具有可操作的企业发展战略,组织结构图不清晰,岗位职责不明确,同时对员工的表现没有详细的记录,因此不具备绩效管理的条件;其次,考核的对象、内容、评价者不明确或不合适;再有企业经营者对考核的认识存在误区;还有考核手段盲目照搬西方教科书,不符合国有企业实际;同时人力资源部门业务水平有待提高.针对这些问题在分析成因的基础上提出一些我国国有企业实施绩效管理的具体建议.第一是循序渐进,不急于求成;第二是从员工观念、企业战略及绩效考评体系等方面做好基础工作;第三是建立以绩效为导向的企业文化;第四是提高人力资源部门的专业化水平.3.期刊论文彭珊娜国有企业绩效管理存在的问题和对策-跨世纪（学术版）2009,17(4)本文以J省X机械厂为例,首先分析了该国有企业绩效管理实施的现状;其次探讨了该国有企业绩效管理实践中的误区与问题,即从错将绩效考核等同于绩效管理、绩效评估定位模糊、绩效考核结果缺乏反馈;最后,在个案分析的基础上,从明确企业的发展战略、建立科学的绩效考核指标体系、建立双向沟通机制及公正的监督机制等方面提出了解决问题的对策,旨在引导企业和员工进行正确的绩效管理实践,使国有企业在市场中更具有竞争力与战斗力.4.学位论文魏国峰国有企业绩效管理实证研究2007当前,国有企业大多数管理者在思考和解决绩效管理问题时,依然将目光集中在绩效评估、员工培训、收入分配等方面,虽然也收到了一定效果,但一直没有解决根本问题.如何以一种系统的眼光审视国有企业的绩效管理问题,透过表象洞察本质,找到能真正解决问题的思路和方法,实现绩效管理实质性的突破和变革,无疑具有重要的意义.论文以绩效管理的最新理论研究为基础,结合国有企业的实证研究,针对国有企业的现实状况,提出了系统地建设国有企业绩效管理体系的思路.首先,论文对国内外绩效管理理论和实践进行对比分析的基础上指出了我国国有企业绩效管理存在的问题.其次,就M公司的绩效管理现状进行了全面分析,指出其绩效管理问题之所在.最后,为有效的实施绩效管理,论文提出建立一个基于企业战略的绩效管理循环体系.5.学位论文李祥涛基于平衡记分卡的国有企业绩效管理系统研究2008美国著名管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“如果你不能评价，你就无法管理”。企业绩效管理是企业管理的基本前提，在企业经营管理中占有重要的地位。当今社会，企业竞争日益激烈，在经营管理过程中面临越来越多的挑战。我国国有企业时至今日仍然普遍存在缺乏活力、经济效益不好、市场竞争力不强、短期行为严重等问题。究其原因，其中一个长期没有得到解决的重要的原因就是绩效评价的理念和技术方法的落后。能否公正合理地评价经营者和企业内部各个部门的绩效，建立起科学、公平和富有前瞻性、指导性的绩效管理体系，将极大地促进国有企业的健康发展。国内企业绩效管理一直沿用的传统绩效管理系统，即以财务指标为中心，无法全面反应企业经营绩效。在考核指标衡量上，只界定了考核要素和考核标准，没有量化的绩效目标和量化的绩效衡量指标，因而更多地需要主管的主观判断；在考核指标的设计上，对职位指标的设定，没有与组织的战略与目标有机统一起来，职位考核指标不能支持组织目标，等等。近年来，针对传统经营绩效管理系统的局限性，国内外掀起了运用一种新的科学工具-平衡记分卡进行管理的热潮。基于此，本文首先总结了国有企业绩效管理目前存在的问题，介绍了平衡记分卡的理论原理及其在国内外的研究与应用现状；其次，探究了国有企业有效应用平衡记分卡所应该遵循的原则与推行的途径，重点研究了如何建立科学的平衡记分卡指标体系，以建立一套适合国有企业自身的规范科学的平衡记分卡绩效管理体系；再次，通过案例分析，总结了我国企业开发平衡记分卡的实践经验，以实证的角度为国有企业应用平衡记分卡绩效管理系统提供有益的示范；最后，通过对平衡记分卡理论模型与实践经验的总结，得出相关结论，并提出了进一步研究的思路与重点。6.期刊论文王淑娟国有企业绩效管理现状及对策-长三角2008,5(8)国有企业受传统管理模式的影响,缺乏科学的人力资源战略思想和管理理论作指导,在绩效管理实施过程中出现了不少问题,使绩效管理成了鸡肋,弃之可惜,食之无味,主要表现在:对绩效管理认识模糊;绩效考核存在局限性;绩效指标和标准缺乏完整性与科学性;忽视了组织绩效管理的细节;不重视绩效考评的反馈;绩效管理体系存在片面性等.改善现状的对策有:一是改革国有企业领导人员的选拔机制和考核机制,培育优秀的HR经理人;二是完整地理解绩效管理的全过程,加强对各级管理人员管理技能方面的培训与开发;三是改革现有的薪酬体系,强化员工的绩效意识,建立企业绩效文化;四是优化绩效指标设计,合理设定绩效评价周期和主体.7.期刊论文乐益民国有企业战略性绩效管理问题与对策-社会科学研究2010,(4)国有企业在实施战略性绩效管理过程中存在对战略性绩效管理认识不足、战略性绩效管理与企业战略目标脱节、战略性绩效管理指标设置不科学和缺乏畅通的绩效沟通与反馈渠道等诸多问题,需要在企业战略目标与员工个人目标的结合、绩效评价体系的完善以及绩效沟通和反馈机制的健全上做出努力.8.学位论文张燕国有企业绩效管理中员工行为的研究2004中国建立社会主义市场经济,起主导作用的国有企业必须建立起与现代企业制度相适应的劳动、人事、分配制度.它是建立现代企业制度的基础工作,也是现阶段人力资源管理工作的重点.人力资源创造了产品的价值,对人力资源所创造的价值的评价就是对员工绩效的评价,评价的目的是合理的分配,合理的分配使人感到满意,激发工作积极性,创造出更多的价值.员工绩效评价的真实性和公平性,直接影响其创造价值的积极性.长期以来中国企业对员工的管理常常制定一系列的制度来约束其行为.绩效考评作为上级对下级工作的评价,下级始终处于被动地位,考评制度的改进考虑的多是制度本身存在的缺陷和不足,多数不在管理思想上找原因,不考虑人性特点要求和员工的思想状态,表现为不断地修订制度,却难以有效地执行.