08第十章公共组织激励

第十章公共组织激励一、激励的一般理论1.关于人性的认识2.激励的概念与对象3.激励的理论：内容与过程1.组织中的人性假设人性假设：（1）“经济人”假设。（2）“社会人”假设。（3）“自我实现人”假设。（4）“复杂人”假设。经济人(rational-economicman)假设多数人十分懒惰，总想方设法逃避工作多数人没有雄心大志，不愿负责任，心甘情愿受别人指导多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们，必须用强制、惩罚的方法才能迫使他们努力工作人大致可以分为两类，多数人符合上述设想；另一类人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人应担当管理的责任。社会人(socialman)假设从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义员工对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变自我实现人(self-actualizingman)假设一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性有自我实现需要的人，往往以达到组织目标作为自己的最大报酬复杂人(complexman)假设上述三种假设都有一定的合理性，但不能适用于一切人，因为人是复杂的。不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。主管人员应根据具体人的不同，灵活采取不同的管理措施。这也是管理学中的权变理论。2、激励的概念与对象激励（motivation）的概念：激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动的一种内心状态它包含三个关键要素：努力、组织目标和需要是由动机推动的一种精神状态，对人的行动起激发、推动和加强的作用激励的对象：组织范围中的员工或领导对象8需要心理紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要激励过程需要需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需要，并为满足需要而采取行动。需要是一切行为的最初原动力。但需要并非纯主观的现象，而是客观事物在人们头脑中的主观反映，即需要的形式和内容主要取决于所需对象物的存在。动机动机是在需要基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接引起行为，只有当需要指向特定目标，并与某种客观事物建立起具体的联系时，才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在力量。动机的产生依赖于两个条件：一是个体的生理和心理需要；二是能够满足需要的客观事物，又称外部诱因。行为人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。对于行为产生的原因，有三种不同的观点：1、人类行为的原因在于人的本能，这是一种动物的本能，只是由于受各种道德观念的约束，这种本能未自由地表现出来。2、人的行为完全是外力推动的结果，是社会环境将自己的特征投射到人体上的结果。3、人的行为是环境与个体相互作用的结果。目标目标是行为所要实现的结果。人们采取的一切行为都指向特定的目标。目标既是行为的结果，又是行为的诱因。激励与行为13要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值激励力＝效价×期望值激励是组织中人的行为的动力行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程激励产生的内因与外因如何对组织中的人或员工进行激励，是建立在对人的运动规律的认识基础上的激励产生的根本原因，可分为内因和外因内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性14需要的管理学意义激励的出发点是激发人未满足的需要“需要”对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提从领导方式看，“需要”是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足的需要的识别正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论15激励的需要理论根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型，有两种思路：一是从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次论二是从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为双因素理论163.激励的理论：内容与过程需要层次论由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)提出该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容的问题需要层次论有两个基本出发点一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现17需要层次论（续）18生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求低级需要高级需要ERG理论(成长理论)是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，他认为人的需要可以归结为三种：生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(growth)。生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应；关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应；成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。ERG理论主要观点：在同一层次上，少量需要满足后会产生更强烈的需要；较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；较高层次的需要满足得越小，低层次的需要则更强烈。ERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励。双因素理论也叫“保健—激励理论”（Motivation-HygieneTheory），由美国心理学家弗雷德里克•赫兹伯格(FrederickHerzberg)于五十年代后期提出这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题影响人们行为的因素主要有两类：保健因素——与人们的不满情绪有关的因素激励因素——与人们的满意情绪有关的因素22双因素理论由美国心理学家赫茨伯格Herzberg提出。该理论认为:满意的对立面是没有满意,而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意,而不是满意。不满意满意不满意没有满意满意没有不满意保健因素激励因素传统观点双因素理论双因素理论（续）24激励因素保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长成就需要理论由美国管理学家大卫·麦克兰(DavidMaclelland)提出在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，有三种需要研究最多：成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人依附需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威25成就需要理论（续）麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出：有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层26X理论与Y理论由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)总结提出管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一是消极的X理论（TheoryX）二是积极的Y理论(TheoryY)麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性27X理论与Y理论X理论与Y理论关于人性假设比较：28员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作以自我为中心，漠视组织要求只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任绝大多数人都具备做出正确决策的能力X理论Y理论激励过程理论激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功过程理论有两种基本类型公平理论期望理论强化理论29公平理论美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965年首先提出，也称为社会比较理论这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：“其他人”：包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人“制度”：指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作“自我”：指自己在工作中付出与所得的比率30公平理论（续）31感到对自己有利的不公平感到对自己不利的不公平＝感到受到公平待遇Qp/Ip=Ox/IxQp：自己对所获报酬的感觉；Ox：自己对他人所获报酬的感觉Ip：自己对付出的感觉；Ix：自己对他人的付出的感觉除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl公平理论对管理人员的意义•管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。•为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。•管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。关于公平理论的进一步研究结论在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。不是所有的人都对公平敏感。公平不仅仅是分配公平(distributivejustice)，即个人之间可见的报酬的数量和质量的公平，即着眼于分配结果的公平；而且也应是程序公平(proceduraljustice)，即用来确定报酬分配的程序的公平，其实质是着眼于机会和过程的公平。期望理论由美国心理学家V.弗鲁姆（VictorVroom）在60年代中期提出并形成期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：努力—绩效的联系绩效—奖赏的联系奖赏—个人目标的联系34期望理论（续）员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积M=V×E式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低35激励的强化理论由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出的该理论认为人的行为是其所获刺激的函数根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰36激励实务实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系常用的主要激励方式：工作激励—通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情成果激励－在正确评估工作成