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激励管理学课程组宁波大红鹰学院12/9/2009管理学第十章激励第十章激励学习目标走进管理主要内容讲授本章小结思考与训练重点内容网络图返回第十章激励【学习目标】1.了解激励与过程；2.掌握主要的激励理论；3.掌握激励的方法方法与技巧；返回知识点技能点1.掌握激励的要领；2.学会运用激励的方法与技巧的；第十章激励第十章激励主要内容第一节激励的概念与过程第二节激励的主要理论第三节激励的方法与技巧第四节激励的形式与实务实践训练返回第十章激励激励概述激励理论激励实务第十章激励方式与技巧第十章激励一、激励的概念1、激励的概念激励，就是激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。激励理论的前提假设是：员工是有能力做好工作的，以组织录用的员工都有胜任工作的潜能为前提的从组织的角度来看，激励就是要激发和鼓励员工朝着组织所期望的目标而努力。第十章激励二、激励的过程人类行为首先是在一定的刺激下产生内在的愿望和冲动，即产生需要；然后就要设计目标和方法满足这种需要，即产生动机；接下来是采取实际行动来实现动机，即产生行为；最后行为无论成功与否都会通过反馈来决定和影响下一轮行为。未满足需要目标行为反馈动机第十章激励对动机的解释☆动机是指人类行为的内在驱动机制。动机的作用在于对行为的支配，具体体现在三个方面：☆（1）发动行为，即在行为发生前动机是推动行为发生的初始动力；☆（2）导向行为，即在行为发生中动机引导和规范行为指向特定目标；☆（3）维持与调整行为，即在行为发生后，动机决定着行为是持续下去还是停止或改变。第十章激励内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论公平理论期望理论需求层次论双因素理论第十章激励一、激励内容理论激励内容理论是从激励过程的起点——人的需要出发，研究是什么因素引起、维持并引导某种行为去实现目标。这类理论是从静态的角度探讨激励问题，其研究任务主要是了解员工的各种需要，确定这些需要的主次顺序，以及满足每种需要将产生相应的激励等。该类理论主要有三种：需要层次理论双因素理论第十章激励(一)、需要层次论由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。基本特征是将人类需要理解为一个复杂的、等级式的系统，故称为需要层次理论需要层次论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容?马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:一是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。二是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。第十章激励[案例]加薪之后，他们怎么了有一天，副总经理对人事经理说：老王，自从上个月加薪及增加员工福利后，我想这里的员工都很高兴吧！你看我要给他们训勉些什么话才不辜负公司这番苦心？王经理决定亲自调查员工的感受，以下是他的发现：小倩说：自从公司在这里装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了好多次，看能不能改一下出风口，但他都不当一回事。老吴说：你看看我必须弯腰才能捡到这些零件，一个月前我就和领班建议装个简单的料架，既可省掉无谓的动作，又可以避免我一直弯下身子，但一直没下文。第十章激励阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但被各种理由打回票。美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。学生讨论：作为HR如何才能更好的做好人力资源管理工作？第十章激励马斯洛需要层次论尊重需要社会需要安全需要生理需要自我实现需要第十章激励需要层次理论理解和启示正确理解马斯洛的需要层次理论应特别注意以下两点：•首先，需要的满足是人类行为最基本的原则。•其次，需要层次之间存在着动态关系。需要层次论对管理者的启示：•一要善于运用针对性的激励措施。•二要善于运用多样化的，特别是非物质的激励措施。第十章激励〈补充〉我国管理学者的讨论马斯洛的需要层次理论为企业激励员工提供了一个参照样本，但理论本身存在一些局限性，其突出问题就是：这种需要是绝对的高低还是相对的高低？我国学者对此进行了讨论，认为人类需求实际上具有以下特征：多样性：在不同时期和同一时期都具有多种不同需求层次性：需要应该是相对排列，由其迫切性来决定。潜在性：人的一生有多种需要，许多以潜在的形式存在，只有到一定时刻，人们才会发现。可变形：由于需要的迫切性，从而需要的层次结构可以改变的。第十章激励[案例]真正的激励一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?第十章激励（二）、双因素理论双因素理论也叫“保健—激励理论”(Motivation—HyieneTheory)，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：指那些与人们的不满情绪有关的因素，又称为“维持因素”。指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素第十章激励激励因素保健因素极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系第十章激励满意不满意观点的对比传统观点满意不满意赫茨伯格的观点激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意第十章激励理论对企业管理的基本启示：℅要更多地考虑人的社会性需要、情感性需要、心理性需要℅充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。℅领导者要尽可能防止激励因素向保健因素的转化所导致的激励成本上升和激励手段减少现象。第十章激励二、过程型激励理论激励过程理论是从动态的角度来研究激励问题的，其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达预测或控制人的行为的目的。过程型理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以确定其行为方式的选择是否成功。过程理论有两种基本理论类型：期望理论公平理论第十章激励（一）、期望理论这一理论主要由美国心理学家V．弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。理论基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。第十章激励激励与行为激励要与行为匹配。通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或可能给行为者带来的满足程度。期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即可能性。第十章激励激励力、效价、期望值之间的相互关系：激励力＝某一行动的效价×期望值第十章激励有效的激励A努力--绩效的关系B绩效--奖赏的关系C吸引力个人努力AC个人目标组织奖赏个人绩效B期望理论的三个关系根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：第十章激励(1)努力——绩效的联系员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。((2)绩效——奖赏的联系员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。(3)奖赏——个人目标的联系（吸引力）如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。第十章激励在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即：M＝VXE(M表示激励力，V表示效价，E表示期望值)一般产生以下几种情况：Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(低)Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(高)Ｍ(低)＝Ｅ(高)×Ｖ(低)Ｍ(中)＝Ｅ(中)×Ｖ(中)Ｍ(高)＝Ｅ(高)×Ｖ(高)第十章激励理论表明：理论的基础是自我利益，核心是双向期望。因此，理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系。第十章激励对管理者的启示期望理论出发，管理者必须对以下因素注意：•根据员工对报酬价值的估价决定报酬的形式•决定期望的绩效•设置目标要可以达到•把报酬和绩效联系起来为此，管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标；使工作的能力要求略高于执行者的实际能力；明确员工的需要，确保员工有能力和条件得到这些结果。第十章激励（二）、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于：员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论报酬的公平性对工作积极性的影响。第十章激励比较的内容员工比较的参照对象：其他人、制度、自我。员工比较的内容付出：教育、经验、努力水平和能力等。所得或者报酬：工资、表彰、信念、升职等。比较包括横向和纵向两个方面。第十章激励横向比较（自我与他人）(A代表某员工，B代表参照对象员工)觉察到的比率比较所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B=员工的评价不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高)第十章激励纵向比较（自我目前与过去）(Opp代表自己目前所获报酬，Opl代表自己过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量)(1)Opp／Ipp＝Opl／Ipl此时员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。(2)Opp／IppOpl／Ipl一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。(3)Opp／IppOpl／Ipl此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。第十章激励行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨第十章激励公平理论观点(1)一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，也受到报酬的相对值的影响。员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。(2)人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。第十章激励理论对企业管理的基本启示：作为一名领导者，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。第十章激励[案例]固定工资与佣金制白秦铭的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。小白对这岗位挺满意，不仅工资高，尤其令他喜欢的是这家公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。他担心自己没受过这方面的训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少了多丢脸。刚上岗位的头两年，小白兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着对业务的逐渐熟练，他的销售额渐渐上升了。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中前几名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他不能很有把握说一定是坐上了第一把交椅。第十章激励去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了15%，但是到了九月初他就完成了销售定额。十月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作，对他格外客气。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有