13第十三讲激励MicrosoftPowerPoint演示文稿

第十三讲激励本章教学目的：熟悉各种激励理论本章教学要求：理解正确的激励方法对领导职能有效发挥的意义重点：各种激励理论的优缺点及适用性难点：双因素理论的激励含义权变理论与激励的运用应了解的内容：1、说明激励的过程；2、解释需求层次理论；3、区分X理论和Y理论；4、解释激励—保健理论中激励因素的含义；5、识别高成就需要者寻求工作的特点；6、叙述公平理论中激励的含义；7、解释期望理论中的三种主要联系；探讨的问题：现实中有效激励员工的措施？本讲结构：一、激励与人性假设二、早期的激励理论三、当代激励理论四、小结：激励理论的应用五、前沿知识：激励理论一、激励与人性假设1、动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。关键要素：努力、组织目标和需要。理解动机与激励：动机是什么？人与环境？一、激励与人性假设2、对人的认识（1）“经济人”的假设美国管理学家麦格雷戈在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的人性假设，即X理论和Y理论。其中，X理论基本观点如下：一、激励与人性假设经济人基本假设：多数人是懒惰的多数人没有雄心大志多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法才能迫使他们为达到组织的目标而工作。多数人干工作是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作一、激励与人性假设由这种假设所引出的管理方式是，组织以经济报酬来使人们服从和取得绩效，以权力与控制体系来保护组织自身及引导员工。管理的重点在于提高效率，完成任务。一、激励与人性假设（2）“社会人”的假设从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感；工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义；员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视；员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变。一、激励与人性假设管理方式：强调应注意工作目标的完成外，更应注意从事工作的人们的要求。不应只注意指挥、监督等，更应重视员工之间的关系。一、激励与人性假设（3）“自我实现人”的假设由美国管理学家、心理雪茄亚伯拉罕·马斯洛（需求层次理论）提出的。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类似的观点，提出了Y理论，与“自我实现人”，都属于其假设基本内容，基本假设如下：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责；一、激励与人性假设大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性；在自我满足和自我实现需要的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬；在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了部分的发挥。一、激励与人性假设隐含的管理方式：组织的主管人员尽量把工作安排的富有意义或挑战性，能使组织的成员以从事这一工作而自豪，或者以实现组织的目标而得到自我满足。一、激励与人性假设（4）“复杂人”的假设主张人是复杂的，人性特征因人而异，而且同一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。主要包括超Y理论和权变理论。一、激励与人性假设超Y理论权变理论人的需要是多种多样的；人在同一时间内有各种需要和动机；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的；一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有同一的管理方式。主张主管人员应根据具体的人灵活地采取不同的管理措施，要因人因事而异，不能千篇一律；不能过分依赖于关于人性的某种假设。二、早期的激励理论1、需求层次理论2、x理论和y理论3、激励—保健理论（双因素理论）二、早期的激励理论1、需求层次理论亚伯拉罕.马斯洛（AbrahamMaslow）：1、生理需要（Physiologicalneeds）2、安全需要（Safetyneeds）3、社会需要（Socialneeds）4、尊重需要（Esteemneeds）5、自我实现需要（Self-actualizationneeds）二、早期的激励理论自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理的需要高级需要低级需要二、早期的激励理论2、x理论和y理论道格拉斯.麦格雷戈（DouglasMcgregor）:X理论（TheoryX）；Y理论（TheoryY）。二、早期的激励理论3、激励-保健理论（Motivation-hygienetheory）是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出的：人们希望从工作中得到什么？二、早期的激励理论保健因素（环境）激励因素（工作本身）薪金管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身赏识进步成长的可能性责任成就二、早期的激励理论保健因素：激励因素：得到满足后就没有不满，得不到满足就会不满的因素。得到满足则感到满意，得不到满足则没有不满意感。二、早期的激励理论2.双因素理论三、当代激励理论1、激励需要理论2、强化理论3、公平理论4、期望理论5、波特-劳勒模型三、当代激励理论1、激励需要理论美国管理学家麦克莱兰（DavidC.McCleland）提出激励需要理论，认为人的基本需要有三种：□对权力的需要(Needforpower)□对归属的需要(NeedforAffiliation)□对成就的需要(NeedforAchievement)三、当代激励理论麦克莱兰对成就需要与工作绩效关系的推论：1、高成就需要者在企业中颇有建树；2、高成就需要者不必定是优秀的管理者；3、归属需要和权力需要对管理成功关系密切；4、员工可以通过训练激发成就需要；三、当代激励理论2、强化理论强化理论（Reinforcementtheory）是由美国心理学家斯金纳提出来的。该理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。强化的类型：a积极强化；b惩罚；c消极强化或逃避性学习；d消失；三、当代激励理论与其他理论不同的是，强化理论不考虑需要、期望等因素，只关注人们采取某种行动后会带来什么后果。三、当代激励理论强化的原则：a要设立一个目标体系；b要及时反馈和及时强化；c要使奖励成为真正的强化因素；d要多用不定期奖励；e奖惩结合，以奖为主；三、当代激励理论3、公平理论这是美国心理学家亚当斯（J.StaceyAdams）于1976年提出的理论。公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，主要用在分配上。该理论认为公平是一种主观感受，员工的工作动机，不仅受绝对报酬的影响，还受相对报酬的影响。三、当代激励理论（1）横向比较Op/Ip=Oc/Ic（2）纵向比较Op/Ip=Oh/Ih公平理论觉察到的比率比较员工的评价不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）B所得A所得B付出A付出B所得A所得B=付出A付出B所得A所得B付出A付出三、当代激励理论当员工感到不公平时，可能会出现以下做法：a曲解自己或他人的付出和所得；b采取行动改变他人的付出和所得；c采取行动改变自己的付出和所得；d改变参照系；e辞职。三、当代激励理论4、期望理论期望理论（expectancytheoryofmotivation）是美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）提出的。激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到其目标的概率之乘积。用公式可表示为：动力=效价×期望值该理论强调，为了激励员工，主管人员应当一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助其提高期望概率。三、当代激励理论【导入案例】MTW公司的销售额从1996年的700万美元升到2000年的近4000万美元，并建立了以人为本的文化，使公司从当初的50人发展到215人，人员流动率约为行业标准的20%。作为公司总裁兼首席执行官的爱德·奥西认为：MTW成功的基石在于公司和每位员工签订的“期望协议”。三、当代激励理论奥西解释，“期望协议”的价值在于“换位思考”。在此过程中，每一方都说出他的目标，然后由他人再次重复目标。加入MTW公司的每一位员工都要签订一份“期望协议”，MTW公司鼓励新员工提出所有的期望。奥西认为，这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西。有时，人们想灵活的处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子。三、当代激励理论在MTW公司，“期望协议”是一个双向的，随员工的职业发展不断改进的文案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，并进行修改。人们有较清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司发展的方向”。三、当代激励理论在市场部工作的John说，与大多数MTW公司的员工一样，他的“期望协议”既包括共同的目标也包括个人的目标。他想获得公司支持，丰富软件市场的经历；他想找到一位导师帮助他变得更加专业；他想参加许多专业贸易协会，丰富它的行业知识；他想接触更多的经营活动，学习更多的业务知识，而不仅仅是营销。三、当代激励理论MTW公司赞同这些想法并在“期望协议”中以同样具体的条件要求他：如让他及其团队在限定时间内重新设计和部署公司的网站。让他写三篇关于MTW公司的文章，在6个月的期限内发表。同时想让他参加某些行业会议开拓新的市场。协议可以时刻提醒John。他说：“他有助于我制定计划，并在未来的一年内专注于这一计划。他可以让你反思你正在做的事情，同时也预期你应该做的事情。”三、当代激励理论适用范围具有局限性；期望理论是在需要确定目标确定下的激励理论，由此也就使得很多需求与目标难以确定的状况难以进行运用。比如在工作奖金奖酬等方面运用期望理论也许是有效的，但将之运用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则又难以实施。5、波特-劳勒模型报酬的价值从事一个特定任务的能力看到了公平的报酬努力工作成就内在的报酬外在的报酬看到了努力所取得相应报酬的概率对任务本身的理解力满足四、小结：激励理论的应用1、激励的一般模式2、激励方式与要求3、正确激励员工的建议四、小结：激励理论的应用需求动机行为满足心理紧张目组织目标标个人目标反馈解除1、激励的一般模式四、小结：激励理论的应用2、激励方式与要求激励的方式思想政治工作奖励职工参加管理工作丰富化有效激励的要求坚持物质利益原则坚持按劳分配原则随机制宜，创造激励条件四、小结：激励理论的应用3、正确激励员工的建议1、认清个体差异；2、使人与职务相匹配；3、运用目标；4、确保个体认为目标是可达到的；5、个别化奖励；6、奖励与绩效挂钩；7、检查公平性系统；8、不要忽视钱的因素。