14、员工激励(0614)

1人力资源管理员工激励管理学院钟洁2就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。因此，如果领导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。然而，现实存在的问题是，很多主管不是在激励下属，而是在打击下属，这不得不说是一件很悲哀的事情。管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。【观点】松下幸之助说:3案例王老板的烦心事儿某公司在短短1个月内就完成了薪酬体系的改革，当然最主要的是普调了大家的工资。可是工资调整后，王老板却发现员工的积极性似乎并没有显著的提高，有些人怨气似乎还很大，工作效率也没什么提高。更让他费解的是，到了年终一算账，工资开支增加了不少，可公司的整体利润却不升反降。面对这个难题，王老板发愁了，这问题到底出在哪儿呢？3教学内容激励概述激励相关理论激励方法相关问题45第一节员工激励概述一、员工激励的概念1.激励与员工激励“激励”——激励是指通过某种有效的操作激发或诱导使其进入高动机的状态，从而为某一目标实现努力奋进。员工激励——通过各种有效的激励手段，激发员工的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。56第一节员工激励概述概念要点(1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要。(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举。(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程。(4)激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标的统一。672.激励过程7需要动机目标行为激励心理过程模式83.激励的种类(1)物质激励和精神激励(2)正激励和负激励(3)内激励和外激励8第一节员工激励概述9第一节员工激励概述二、员工激励的基本原则1.物质激励与精神激励相结合原则2.正激励与负激励相结合原则3.内在激励与外在激励相结合的原则4.按需激励5.组织目标与个人目标相结合原则6.公平原则7.激励下属必须及时，戒拖延滞后8.激励要有持续性9101、物质激励与精神激励相结合物质激励虽然直接，但物质激励是基础，精神激励才是根本。“改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话”。而精神激励并非需要花费太多的心思，但却往往被领导者所忽视。112.正激励与负激励相结合原则正激励是指对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励是指对下属违背组织目的的非期望行为进行惩罚。123.内在激励与外在激励相结合的原则外在激励在外部的激励诱导因素消失时会随之消退；内在激励不管环境如何变化，都能持续坚韧的发挥作用。134.按需激励不同的个体其需要的内容存在着很大的差别，只有满足其迫切需要即主导需要的措施，才能提高效价，对不同的人只有采取不同的激励措施，才能提高其工作的积极性。145.组织目标与个人目标相结合原则不能因为激励措施不妥当而引起员工的行为与组织目标背道而驰。所谓“奖励得当，种瓜得瓜；奖励不当，种瓜得豆”！只有将个人的目标和组织目标结合起来，使个人目标的实现离不开组织目标的实现，才会收到良好的激励效果。156、激励要公平当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量（与别人相比较）。这个相对量将直接影响今后工作的积极性。167、激励下属必须及时，戒拖延滞后心理学研究表明，及时激励的有效率为80%，滞后有效率为7%。实践也一再证明，应该表扬的行为得不到及时的鼓励，会使人气馁，丧失积极性；错误的行为受不到及时惩罚，会使错误行为更加泛滥，造成积重难返的局面。美国福克斯波罗公司当年为了生存需要，急需新技术成果，一天一位工程师拿着新产品的研制样品送给总经理。总经理看到该产品的巧妙设计惊呆了，就在自己抽屉里东翻西翻，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情的对这位科学家说：“伙计，给你！”这位科学家倍受感动。假如这位总经理拿着产品设计后，当时什么都没有做，而是过了十天半月后，再给这位科学家以多少多少钱或别的什么奖励，两种方式，哪一种给科学家的触动更大？答案不言而喻。178、激励要持续进行激励具有时效性。每一种激励手段的作用都有一定的时间限度，超过时限就会失效。因此，激励不能一劳永逸，需要持续进行。这是一个不幸的真理，也是许多领导所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。18三、激励的作用1.吸引和留住优秀人才2.开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧3.造就良性的竞争环境1819一、内容型激励理论二、过程型激励理论三、行为改造型理论19第二节激励的理论基础20第二节激励的理论基础一、内容型激励理论研究重点——人的工作动机1.需要层次理论——马斯洛2.双因素理论——弗雷德里克·赫兹伯格20211.马斯洛的需要层次理论人是有“需要的动物”，人类的需要产生了他们工作的目的和动机。这些需要就是管理者激励员工的着眼点。212222基本需要依靠外部条件满足高级需要依靠内在因素满足23五种需求象阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展；人的需求是多种多样的，多数人的需求结构是很复杂的，在每一时刻都会同时有许多需求在影响着人们的行动，而不会是单一的需求支配着人们的行动；人的需求则是不断在变化的，已经满足的需求不起激励的作用，因而不再是激励因素，只有尚未满足的需求能够影响行为。这里还需要注意的是：2424工作动机保健因素激励因素工作环境和条件工作内容和特点2.赫兹伯格双因素理论25保健因素激励因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就双因素理论26双因素理论保健因素有它时，不会产生激励没有它时，会产生不满多半是已经满足的需求激励因素没有它时，不会产生不满有它时，可以产生激励多半是尚未满足的需求关键是激励因素要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工的多方面需求27二、过程型激励理论研究重点——工作过程中的激励措施及其效果1.期望理论——弗鲁姆2.公平理论——亚当斯2728二、过程型激励理论1.期望理论动机水平（M）=期望值（E）×效价(价值)28行为动机需要的满足目标吸引力目标实现概率29努力和绩效的关系：取决于个人对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向以及个人的社会地位、别人对他的期望等社会因素。绩效与奖励的关系：人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，比如奖金、晋升、提级、表扬等。如果长时间没有相应的物质和精神奖励，员工的积极性就会消失。奖励和个人需要的关系：奖励需要匹配各种人的不同需要，要充分考虑效果。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度挖掘人的潜力，有效地提高工作效率。个人努力组织奖励（报酬）个人成绩（绩效）个人需要302.公平理论本人报酬他人报酬本人代价他人代价30公平理论是由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）提出的，认为人们工作的积极性不仅与个人实际报酬多少有关，还与人们对报酬分配的公平性、合理性有更重要的关系。31三、行为改造型理论研究重点——通过激励改造人们的行为1.强化理论——斯金纳2.挫折理论——亚当斯31321.强化理论美国哈佛大学教授斯金纳:人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改善刺激就能改变行为。32人的行为消退强化积极强化消极强化目标332.挫折理论挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。33人的行为挫折目标受阻激发斗志34可以采取的措施包括：①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。35第三节员工激励的方法与技巧一、激励的方法二、员工激励的技巧35361.为满足维持基本生活所需的激励措施就是“薪酬激励”法；2.为满足安全需求的激励措施就是“福利激励”法；3.为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有“团队激励”法、“感情激励”法、“宽容激励”法等；4.满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有：“尊重激励”法、“赞美激励”法、“鼓舞激励”法、“支持激励”法、“信任激励”法、“奖励激励”法、“授权激励”法、“晋升激励”法等；5.满足自我实现需求的激励措施有：“愿景激励”法、“目标激励”法、“竞争激励”法、“危机激励”法、“绩效激励”法、“工作激励”法、“榜样激励”法等。37薪酬激励是最基本的激励，所谓“无利不起早”，金钱利益的刺激是最直接的，虽说“钱不是万能的”，但往往“重赏之下必有勇夫”。1、薪酬激励有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位的薪金应该是每个月两万元，但它只肯给一万五千元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。节约成本是对的，但必须要有章法，而且要合理。比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能会省下几千元。但是如果你一定要用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。法定的福利保险和公司的个性化福利保障给员工带来安全感。2、福利激励3、团队激励任何一个组织都是由人所组成的，人们都希望有一个和谐、融洽的工作环境。管理心理学研究表明，如果一个群体中占优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快的，那么这个群体的心理气氛是积极的。相反，如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、冲突的，那么这个群体的心理气氛就是消极的，具有消极气氛的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众。因此，营造一个有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队，是对团队成员非常好的激励。4、感情激励松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说：“最失败的领导，就是那种员工一看见你，就像就像老鼠见了猫一样没命地逃开的领导。”感情激励的关键在于要能够探察下属的需求，真诚地关怀下属。一个聪明的会永远关心下属，时时为下属的健康、家境、幸福等着领导想。感情激励的最高境界就是“感动”被激励人。领导成效在于“民心向背”，而投资感情则能收获“民心”的重要举措。感情投资是最值得的投资，是回报最大的投资。事实上，单纯的物质激励是没有上限、没有区别的，只有独特的人性关怀才是企业特有的，也是留住员工，防止人才流失的重要秘诀。人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的，每个人都希望自己被重视。中国有句俗语：“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”、“士为知己者死，女为悦己者容”，这无一不是“情感效应”的结果。三国时期的刘备无疑是最懂得感情投资的人。他本身没有什么能力，却能通过桃园三结义拢住关羽、张飞；三顾茅芦请来诸葛亮；怒摔阿斗使赵子龙感动落泪。在三国里可算是最会用情的“老总”了。案例[]刘备的感情激励刘备425、宽容激励案例[]“绝缨会”故事春秋时期，楚国的楚庄王有一次大宴群臣，突然，殿内灯火熄灭，一人趁机在暗中拉扯庄王美妾的衣裙，这个有心计的美人顺手把此人的帽缨扯下来，然后请求庄王举火点灯，捉拿断了帽缨的人，楚庄王拒绝了美妾的请求，并说：寡人赐臣下酒筵，使别人喝醉失去了礼仪，怎么能因此而伤害部下呢？于是命左右传令：今天筵请群臣，大家都把帽缨摘下，不绝缨者便不算尽欢。于是赴宴者百余人全都扯去帽缨，然后点亮灯火，尽欢而散。一个领导者只有具备宽容的气度，才能团结众人