工资形式与绩效工资（PPT32页)

第十讲工资形式与绩效工资薪酬管理本讲重点•理解工资形式的内容与功能•熟悉激励理论对工资形式设计的意义•了解工资形式选择的考虑因素•掌握班组-个人二次分配方法一、工资形式的内容与制订要求•工资形式：主要包括两方面的内容，一是劳动如何计量，即以劳动时间、劳动产品还是其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量；二是工资支付，即按照既定的工资标准和计量的实际劳动量计算应付工资，并向劳动者支付。•工资支付的内容包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。一、工资形式的内容与制订要求•工资形式的制订要求：•1、具体工资形式应与岗位的劳动特征相吻合：工资形式应能直接或间接地反映劳动者劳动量的大小•职员——计时工资；工人能控制产量的——计件工资•2、职工收入与本人的工作效率直接成正比•计件工资—劳动定额应该科学合理；产品质量要求•计时工资—员工的实际表现如何体现在工资收入上•3、简明易懂，便于计算•4、工资发放要及时，强化激励•5、计划一旦制订，应具有稳定性一、工资形式的内容与制订要求•工资形式的制订要求：•1、具体工资形式应与岗位的劳动特征相吻合：工资形式应能直接或间接地反映劳动者劳动量的大小•职员——计时工资；工人能控制产量的——计件工资•2、职工收入与本人的工作效率直接成正比•计件工资—劳动定额应该科学合理；产品质量要求•计时工资—员工的实际表现如何体现在工资收入上•3、简明易懂，便于计算•4、工资发放要及时，强化激励•5、计划一旦制订，应具有稳定性二、有效工资形式的功能•一、吸引优秀员工•工资支付制度清晰、客观公正•二、保留优秀员工•努力程度与工资多少是否成正比？•与个人业绩还是团队业绩挂钩？•三、促使员工主动开发技能•四、提升绩效•工资是否与绩效挂否？三、激励理论及对绩效工资支付的启示•（一）激励三因素•对我而言，什么是最重要的？•需求层次理论、双因素理论•用它与某种东西交换•期望理论、公平理论、代理理论•所期望的行为•有没有明确的目标三、激励理论及对绩效工资设计的启示理论核心特征对绩效工资的影响结论马斯洛需求层次理论人受内在需求所激励；需要形成了自最基本需求（衣食）到高层次（安全、尊重、爱和自我实现）的阶梯；需要从来不会完全满足；需要由低到高被满足和激发；得不到满足产生挫折固定工资必须足够高，满足基本生活需求；如果绩效工资限制了基本需求，则不能激励员工；收入分享可满足高层次需求而具有激励性A、绩效工资如果削弱了员工基本生活能力，则不可能具有激励性B、绩效工资如果与成就、认同相配合则具有激励性赫茨伯格的双因素理论人受保健因素和激励两种因素驱使；缺乏保健因素将压制人的行为，具备也不能激励绩效；激励因素，如认同、晋升和成就感会激励绩效固定工资必须足够高，满足基本生活需求；绩效通过超过基本生活的报酬来获取；绩效工资需要与认同、娱乐、成就需要联合起来；人际关系、责任、工作条件会影响绩效工资的功效A、工资水平很重要；B、收入分享计划具有激励作用；风险过高的计划不具有激励性；C、工作中的其他关系和条件会影响绩效工资的效果期望理论激励是三个因素的结果：期望、手段和效价；期望是人对自己完成工作能力的估计；手段是员工认为工作绩效将会被组织所奖励；效价是员工对组织根据满意工作所给予报酬的评价1、工作任务和责任须明确；2、工资－绩效必须高度相关；3、绩效工资一定要有吸引力；4、员工选择最大化报酬的行为A、高奖励好于低奖励；B、绩效与工资的关系一目了然；C、员工对自己能力的评估很重要——企业应注重到目标水平的培训和资源配置三、激励理论及对绩效工资设计的启示理论核心特征对绩效工资的影响结论公平理论投入－产出匹配时，人会得到满足；投入产出不平衡时，人会觉得不舒服；人觉得不公平时，会消极来调整投入。工资－绩效必须高度相关；需要清晰界定绩效投入与期望的产出；横向可比是员工获得对自己工资满意感的重要来源A、明确界定绩效，并且要让员工能通过自己行为影响绩效；B、内部对全体绩效工资的对待和一致很重要；C、相对收入关系非常重要强化理论报酬强化绩效；行为被强化后，报酬应立即跟上；没有报酬的行为不会持续以绩效为基础的薪酬一定要紧随绩效；报酬需要与期望目标相衔接；拒绝支付是削减非期望行为的一种方式A、绩效应及时体现为报酬目标设定理论有挑战的目标影响员工绩效的强度和持久度；目标可作为员工与自己绩效相比的标准；目标与接受有价值的报酬相联系，可激励个体1、工作任务和责任须明确；2、工资－绩效必须高度相关；3、绩效工资一定要有吸引力；4、员工选择最大化报酬的行为A、高奖励好于低奖励；B、绩效与工资的关系一目了然；C、员工对自己能力的评估很重要——企业应注重到目标水平的培训和资源配置代理理论工资引导和激励员工的绩效；员工更喜欢固定工资甚于绩效工资；如果绩效能监控的话，则必须依赖于职责的完成情况；如不能监控绩效，则绩效应依据组织目标完成情况来调整绩效工资应与组织目标相联；员工不喜欢有风险的工资，因此组织需要提供更高的工资总额作为奖赏；绩效工资能够指导和引发员工绩效A、绩效工资应与组织目标关联；B、对难以监控的工作，绩效工资是最好的工资模式；C、使用绩效工资有可能要付出更高的工资总额四、工资形式的选择•计时工资与计件工资的选择•计件计时工资企业的态度：监督成本低,不需要建立严格的定额但是制订制度和质量监控难但要承担监督不力的低效率员工的态度计件工资下员工需要承担风险，因此只有计件工资能带来更高的工资收入时，才会偏好计件工资四、工资形式的选择•工资与保险福利的选择•工资：货币支付；现期支付；与劳动相关•保险福利：货币和非货币支付；延期支付；与劳动无关；免税•工资保险福利企业的态度：数额相等时，无偏好；但从效率角度，偏好工资；但多发福利可降低保险金交纳基数；避税员工的态度工资支付的效价大于同价值的福利；对保险的态度，取决于员工的偏好，牺牲眼前的工资收入，可换来未来更高的保障五、计时工资制及其效率保证措施•计时工资的概念•计时工资是按照工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。•计时工资＝工资标准×实际工作时间•月工资：按照月法定工作日（每月20.92；日8小时）折算为日工资标准•日工资•小时工资，根据日工资标准折算。•我国的工资标准以月工资率为基准；西方国家以小时工资率为基准。五、计时工资制及其效率保证措施•计时工资•优点•鼓励出勤率；计算简单；易为员工接受；鼓励员工关注质量•缺点：•劳动的内涵量不能准确计量；工资与劳动量不相称；同等级员工容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象。五、计时工资制及其效率保证措施•保证计时工资的适用的措施•（一）严格按照适用范围采用计时工资制•1、产品数量不易确定；2、研究试验性的单件小批生产；3、产品的质量和工艺要求比数量更重要；4、产量不是由个人决定，而是受流水线或组织控制决定的；5、大多数职工反对其他的工资形式。•（二）与建立企业内部劳动力市场相结合•通过内部劳动力市场，建立对员工的激励和压力机制•（三）工资发放必须建立在有效的绩效考核上六、计件工资制•概念•计件工资是按照工人生产合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的工资形式。•特点•准确反映劳动者的工作量；•能反映同等级劳动者的劳动差别•能促进员工改进工作方法，提高劳动生产率六、计件工资制•缺点•容易出现片面追求数量，而忽视产品质量、消费定额、安全和设备保护•当生产效率因管理和技术改造提高时，提高定额会遇到困难•工人会因追求产量而过度紧张，有碍健康•计件工资制本身不能反映物价变化•企业可能变相利用计件方式来延长工作时间五、计件工资制•保证计件工资的适用的措施•（一）产品数量应能单独计量，且能准确反映劳动量•（二）产品质量须容易检验•（三）能够准确制订出科学合理的劳动定额•（四）生产任务饱满，原料和动力供应正常，产供销正常•（五）工人工作的性质是增加产品数量•（六）企业具有一定的管理水平五、计件工资制•计件工资制的组成•由工作物等级、劳动定额和计件单价三要素组成。•工作物等级，或工作等级：是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。它规定从事该项工作的工人应达到的技术等级，为确定定额、计件单价和劳动力安排提供依据。•劳动定额：规定着单位生产时间内完成合理产品数量的标准。（平均先进水平）•计件单价：单位产量的工资支付•计件单价＝该工作等级的单位时间标准工资/单位时间的产量定额•(产量定额)五、计件工资制•计件工资形式•（一）直接无限计件工资制：按同一单价计发工资，不论是否超定额•（二）直接有限计件工资制：超额工资不超过定额工资的一定比例•（三）超额累进计件工资制•（四）超额计件工资制•（五）包干工资制：对工人集体•（六）提成工资制•（七）间接计件工资制：辅助工人•（八）综合计件工资制：产量、质量和原材料消耗、成本等综合考虑六、集体计件下的队－人二次分配•（一）按照每个工人的标准工资和实际出勤分配•集体内的工人标准工资不一样；出勤不一样•（二）按照每个工人的工资等级和出勤分配•（三）定额内部分按工资标准和出勤分配；定额外按贡献大小，综合评分后确定•（四）定额内部分按工资标准和出勤分配；定额外按出勤确定•（五）按照工人实际出勤平均分配七、奖金及其制订•奖金：是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。超额的概念有两种：超额劳动、直接增加了社会财富，生产性超额劳动；改变了生产条件，发明创造。•作用：补充工资的不足，工资有时不能体现员工实际劳动与定额劳动的差异；实际等级与定额等级的差异；实际贡献与定额贡献的差异。七、奖金及其制订•奖金的特点：•可单一针对某种管理需求设置，如物耗单项奖、质量单项奖；•因此具有灵活性；•及时；•荣誉褒奖。七、奖金及其制订•奖金设置：•（一）确定奖金形式•奖励周期：月、季、年中、年•一次性还是经常性•单项奖还是综合奖•个人奖还是集体奖•（二）设定奖励条件•讲究效益：奖励体现效益•结合生产：与具体生产条件结合•有产可超，标准合理：跳一跳，够得着•明确具体，责任分明，便于计算•（三）合理规定奖金标准•奖金总额从超额劳动价值中提取•计时工资下的奖金应该与岗位等级和实际表现挂钩•计件下的奖金位超过定额工资后的奖金八、典型的奖金计划•(一)生产人员的奖金——计时工资下•1、HALSEY计划——适用于标准工资没有经过“时间研究”的条件下•E=TR(工作在标准以下)•E=TR+[(S-T)R]P(工作在标准以上)•式中E－实得工资；S-标准工时；R－工资率；T-实际工时;P-奖金率•2、100％时间奖励计划——经过时间研究确定标准工时•E=TR(工作在标准以下)•E=TR+[(S-T)R]P工作在标准以上)•3、卢文计划•E=TR(工作在标准以下)•E=TR+[(S-T)R]/S八、典型的奖金计划•(一)生产人员的奖金——计时工资下•4、EMERSON计划——效率不同、奖励不同•E=TR(工作效率在66％以下)•E=TR+P（TR）(工作66％－100％)•E=e(TR)+0.2TR•P-效率工资增长率；e-效率比例•5、甘特作业奖金计-------有准确的标准时间•E=TR(工作在标准以下)•E=SR+PSR(工作在标准以上)八、典型的奖金计划•(二)管理人员的奖金•对于领班、现场监工等基层管理人员可同生产人员设计奖金计划•对于中下层管理人员和主管，可考虑——•随下属的奖金收入而定；•根据生产量的增加来支付；•根据成本费用节约来支付；•根据多种因素来决定。•对于部门级主管，可考虑本部门工作目标和部门协作情况支付。九、营销人员的工资•(一)营销人员的工资形式•计时工资——难以控制销售额的情况下，如商场营业员，被动等待顾客光顾•佣金——按照销售量给付佣金•按利润水平分级的销售商品数量；•为公司赢得新的客户；•登门服务的次数；•获得老顾客的反复订货；•降低销售费用；•增加销售的现金收入•争取顾客谅解•综合模式——底薪加佣金九、营销人员的工资•（二）设计营销人员薪酬的因素•组织战略：组织对营销工