80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究

浙江大学管理学院硕士学位论文80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究姓名：杨骏申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：胡旭初2008040180后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究作者：杨骏学位授予单位：浙江大学管理学院相似文献(10条)1.期刊论文谭春华知识型员工的个性特征及管理策略-科技情报开发与经济2003,13(10)知识经济时代占主导地位的是知识型员工.他们拥有自己的生产资料,即他们头脑中的知识.知识型员工具有很强的创新能力,能帮助组织在瞬息万变的市场经济中赢得优势.但与非知识型员工相比,他们又有着自己独特的个性特征,因此,不能用传统的管理方式来管理和激励他们,而要采取针对他们特性的管理策略来进行,使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智.2.学位论文何琪个性、职业锚与职业发展的关系研究2002随着科学技术的发展，无论是国家的核心竞争力的发展，还是企业的经济生长点的提高，都越来越依赖于人力资源的素质。可以从根本上说，未来社会经济发展的决定因素只能是人力资源。所以作为一个组织，怎样开发与管理人力资源显得越来越重要。雇员的职业生涯规划，作为人力资源开发与管理的重要内容之一，可以说是当今人事管理的一个新走势，也是我国人力资源开发的一个新领域。一方面，怎样加强企业雇员的职业开发与发展是企业发展之必需。另一方面，如何根据自身特长来发展自己，充分做到人尽其材、人尽其用成为每个人关注的问题。因此探讨怎样有效地进行职业生涯规划于组织于个人都具有一定的意义。研究主要采用问卷调查的方法，选取杭州、上海等地企业大专以上学历的员工为作为样本，有效样本420人。研究着重讨论了个性、职业锚对职业发展的影响作用。结果基本上证实了理论构思和假设。主要得出了以下一些结论：1.验证了我国企业的知识型员工的六种职业锚类型结构：管理能力职业锚、技术能力职业锚、创造性职业锚、挑战性职业锚、自主性职业锚和安全性职业锚。其中，对安全性职业锚这个维度的重视程度最高。2.验证了我国企业中存在的四条职业发展道路：综合管理职业发展道路、技术专家职业发展道路、横向技术职业发展道路和项目导向职业发展道路。3.职业锚和职业发展道路的倾向性在性别、年龄、职务、个性类型上都有显著差异。4.个性特征和职业锚对职业发展具有一定的预测作用，具有不同个性特征和职业锚倾向的人有不同的职业发展的期望。总的来说，本研究得到的实证结果为企业的职业生涯规划、职业价值观的研究提供了理论依据。在实践领域中能为组织激励、规划员工提供有关的决策参考，具有一定的理论意义与应用价值。3.期刊论文谢晓芳知识型员工的个性特征及激励措施研究-郑州航空工业管理学院学报2003,21(3)知识型员工作为知识的载体,与企业之间形成战略性的合作关系.如何激励知识型员工,充分发掘、利用和发展其创造性与潜能是企业留住人才、用好人才的关键.文章通过分析知识型员工在个性特质、心理需求、行为方式等方面的独特之处,探讨了以薪酬激励为基础、关注发展与成就,重视长期效应的全面激励模式.4.学位论文尹鸣BNT研究所知识型员工激励机制分析2009随着知识绎济时代的到来，社会环境瞬息万变。企业之间的竞争不再单纯是产品和市场的竞争，而是能力的竞争，人才的竞争，尤其是对知识型员工的竞争。知识、技术的创造、利用与增值，最终要依靠发挥知识型员工内在积极性来实现。因此，有关知识型员工激励方面的研究已迅速成为国内外学者和企业关注的热点。尽管有些企业已逐渐意识到知识技术和知以型员工在企业中的重要作用，并积极实施各项改革来激发知识型员工的工作热情，但由于自身对激励的深层次含义认识不足，忽略了知识型员工和普通员工在个性特征和需求上的差别，往往制定了相关激励制度，但仍出现中高层管理及技术人员跳槽频繁、员工工作积极性不高、团队凝聚力不够等现象。尤其足按照传统人事模式进行管理的科研单位，人力资源管理职能的缺失、缺乏合理的薪酬体系、对知识型员工精神需求的漠视等问题成为其发展过程中必须面临的挑战。br　　知识型员工的激励是一个多层次、多侧面的复杂问题，要提升知识型员工的绩效首先要剖析知识型员工、个性特征、工作特点、需求特征。本文基于经典激励理论，以作者所在BNT研究所为例，对知识型员工激励现状、激励效果、激励机制等问题进行了全而分析，提出了知识型员工激励解决方案，有利于健全和完善BNT研究所知识型员工激励制度，发挥知识型员工的积极性，提高工作效率。5.期刊论文赖晓辉.陈云川知识型员工的个性特征和管理策略-经济师2004,(12)怎样管理知识型员工是21世纪新的管理挑战,它对国家经济的发展与企业的成败将起到关键性作用.知识型员工有自己独特的个性特征,因此,不能用传统的管理方式来管理和激励他们,而要采取针对他们特性的管理策略来进行,使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智.文章从分析知识型员工的特征入手,着重探讨其有效的管理策略.6.学位论文张伟浅析知识型员工管理2002该文紧紧围绕知识型员工管理这个主题,借鉴、比较国内外专家学者的有关论述,收集国内外著名企业家、管理大师的有关管理实践,结合相关企业的案例及自己的管理实践,从分析知识型员工的定义、分类、个性特征入手,探讨知识型员工管理的有效方法,以期能为目前深受此类问题困扰的企业管理者提供一些帮助.7.期刊论文时旸知识型员工的特点与激励-兰州学刊2007,(12)文章综合分析了知识型员工的个性特征以及工作特点,在此基础上提出了知识型员工的十项针对性激励措施.8.学位论文章虹高新技术企业知识型员工个性化薪酬模式研究2008知识经济时代，以知识资本为基础的高新技术企业飞速成长，已经成为经济发展的主要增长点。作为知识经济时代最基本、最活跃的细胞，高新技术企业的核心能力表现为创新能力，企业的发展主要依靠知识创新、技术创新和管理创新。只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值，从而赢得竞争优势，实现可持续的发展。而创新的关键在于知识和技术的承载者——知识型员工。作为21世纪新型生产力的代表，知识型员工掌握了企业发展至关重要的技术、信息和知识，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。与传统员工相比，知识型员工在个性特征、心理需求、价值观念及工作方式等诸多方面都有着明显的不同特征，他们具有较高的个人素质，较强的成就动机和流动意愿，主要从事复杂的脑力劳动，工作过程不能直接监控，工作成果难以衡量，工作效果往往取决于他们的工作动机。这种情况下，传统的薪酬模式往往难以发挥功效。近几年，越来越多的高新技术企业，在知识型员工的管理方面，存在激励手段匮乏，员工跳槽频繁，管理成本上升等现象。如何吸引、留住和激励这些员工，充分发挥他们的积极性和主动性，了解他们的个性化需要，有效地进行薪酬管理，这不仅是学术界亟待研究的重要课题，更是高新技术企业急待解决的首要问题。本文基于高新技术企业和知识型员工的独特性，首先从薪酬理论和与之相关的激励理论的角度出发，通过分析薪酬理论的发展演变，预测薪酬管理未来的发展趋势，为高新技术企业知识型员工个性化薪酬模式的研究提供理论支持。其次，在总结中外学者关于知识型员工激励因素研究成果的基础上，对比分析其共同点及差异性，试图为我国高新技术企业知识型员工薪酬因素的选择指明大致的方向。再次，通过对高新技术企业知识型员工薪酬因素重要度的实证调查，归纳提炼出高新技术企业知识型员工的八大薪酬因子，对因子进行命名，并得出各因子的相关权重。为个性化模式研究中的薪酬因素选择提供了实证数据。最后，本文对高新技术企业知识型员工个性化薪酬模式进行了探索性研究，在界定了个性化薪酬模式的概念和特点的基础上，阐述了个性化薪酬模式的设计原则、设计原理、设计影响因素、设计程序及具体的设计内容，最后构建了一套以知识型员工为中心，让知识型员工参与设计，满足知识型员工需求因素差异化、多样化的特点的个性化薪酬设计系统模型。文章具体内容如下：第一章绪论，主要介绍研究的背景、目的及意义，国内外研究综述和论文的研究内容、整体框架及创新点。第二章相关概念与薪酬理论概述，本章首先界定高新技术企业和知识型员工的概念及特点，而后介绍薪酬的概念、分类及功能，最后按照时间顺序总结分析薪酬理论的历史沿革和发展趋势，并阐述与薪酬相关的激励理论。第三章高新技术企业知识型员工薪酬因素研究，本章首先总结中外学者关于知识型员工激励因素研究结果，对比分析其共同点和差异性，试图找出原因所在。然后通过问卷设计，实证调查高新技术企业知识型员工薪酬因素的偏好，运用SPSS11.5软件对调查数据进行因子分析，提炼高新技术企业知识型员工的薪酬因子及其权重。第四章高新技术企业知识型员工个性化薪酬模式研究，本章首先对个性化薪酬模式的概念进行界定，然后阐述高新技术企业知识型员工个性化薪酬模式的设计原则、设计原理、设计影响因素、设计程序及具体的设计内容，最后构建了一套以知识型员工为中心，让知识型员工参与设计，满足知识型员工需求因素差异化、多样化的特点的个性化薪酬设计系统模型。第五章结论与展望，提出本研究的结论以及今后有待进一步研究的问题。本文的创新之处在于：1.个性化薪酬模式是宽带薪酬与自助式薪酬的有机结合。其既减轻了人们的等级意识，有利于增强团队意识和合作精神。又体现出业绩比岗位重要的思想，鼓励员工提高技术、知识和能力水平。同时，参与设计既可以使员工的薪酬效用达到最大化，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。2.本文在对高新技术企业知识型员工问卷调研的基础上，运用SPSS11.5软件对数据进行因子分析，分别萃取出经济性薪酬五大因子和非经济性薪酬的三大因子，并对各因子进行了命名，且得出各因子的相关权重。3.对个性化薪酬模式进行探索性研究，建立了个性化薪酬模式设计系统模型。综上所述，本文认为高新技术企业对知识型员工进行薪酬模式的设计，必须照应到他们的特殊需要。首先应确立相应的薪酬因子；其次要建立一套个性化薪酬设计系统模型；最后在薪酬成本的约束下，通过赋予知识型员工一定的选择权，让他们选择自身效用最大化的薪酬组合，这样才能最大程度地满足知识型员工对薪酬的内在需求，从而达到吸引、留住和激励知识型员工的最佳效果。9.期刊论文谭春华如何激励知识型员工-工会论坛-山东省工会管理干部学院学报2004,10(2)知识型员工拥有自己的生产资料,即他们头脑中的知识.他们具有很强的创新能力,能帮助组织在瞬息万变的市场经济中赢得优势.与非知识型员工相比,他们有自己独特的个性特征,因此,应采取针对他们特性的管理方式来激励他们,使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智.10.学位论文韩明论企业如何留住知识型员工——对济南轻骑知识型员工的调查分析2004本文以济南轻骑内部知识型员工为研究对象,通过对济南轻骑发展、衰退,如今重新创业的演变过程的分析,揭示了知识和人才对企业发展的重要意义.在对知识型员工的内涵、特点以及对企业发展的重要作用进行分析的基础上,为了全面地阐述知识型员工管理的各个要素,作者以人力资源管理和知识型员工管理的相关理论为指导,设计了济南轻骑职工情况及其工作满意度调查问卷,并对调查结果进行了统计分析,得出了基于知识型员工个性特征和工作特征的需求内容,确定了济南轻骑知识型员工的主导需求集中体现在企业远景、公平公正、薪酬、个人成长、能力发挥、学习培训、尊重和参与等方面.通过对调查结果的分析,结合济南轻骑人才流失的历史状况,从知识型员工的个人因素、企业管理因素和宏观的社会环境因素各个角度,对知识型员工流失的深层次原因进行了剖析,结果显示企业目前仍存在严重的人才流失隐患.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：b985fb6a-ee67-486c-8428-9e12009a3611下载时间：2010年10月17日