ch05领导激励沟通

华南理工大学广州学院领导激励沟通都是为了管人第一节领导•领导者与领导•早期领导理论•领导特质理论•领导行为理论•领导权变理论•当代领导理论本节重点领导者与领导早期领导理论领导权变理论领导特质理论勒温领导风格理论俄亥俄州立大学研究密歇根大学研究管理方格论当代领导理论菲徳勒权变理论情境领导理论领导者-参与模型路径-目标理论一、领导者与领导名词领导者动词领导行为带领一个群体和影响这个群体实现目标的过程。有职位没有职位正式任命，有合法权力群体中自然产生，没有职位和职权领导的本质：影响力职权性影响力非职权性影响力领导的实质：信任对领导者的诚信、品质和能力的信念专家学者论述孔茨：领导是促使下属充满信心、满怀热情地完成他们任务的艺术斯托迪尔：领导是对组织内团体和个人施加影响的活动过程泰勒：领导是影响人们自动地为组织目标努力的一种行为阿若德.菲尔德蔓：领导是一个影响过程，包括影响他人的一切活动S.P.Robbins：领导是指那些能影响他人并拥有权力的人一、领导者与领导表8.1领导者与管理者的区别领导者管理者权力来自个人影响力或组织组织赋权目标效果效率责任对追随者负责对组织负责重点未来、方向现在、过程对下属感动追随者说服下属伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的。——IBM前总裁郭士纳第一节领导•领导者与领导•早期领导理论•领导特质理论•领导行为理论•领导权变理论•当代领导理论二、领导理论早期领导理论•领导特质理论（Traittheory)•领导行为理论（Behavioraltheory)权变理论（Contingencysituationaltheory)当代领导理论1、领导特质理论1.进取心（drive）领导者表现出极高的努力程度，他们对成就有较高的要求，他们富有进取心，精力充沛，不知疲倦地执行其各项活动、积极主动2.强烈的领导欲（desiretolead）领导者有强烈的意愿去影响和领导其他人。他们展现出用于负责的意愿3.正直和诚实（honestyandintegrity）领导者在上下级之间通过诚信和不欺骗以及言行一致来建立信任关系4.自信（self-confidence）下属求助领导者为的是排除疑虑，因此，领导者必须展现出充分的自信以使下属对目标和决策得正确性确信不疑5.才智（intelligence）领导者必须具备足够的才智去收集、综合和解释大量信息，并能够创造美好的愿景、解决问题和做出正确的决策6.工作相关知识（job-relevantknowledge）有效的领导者必须对公司、行业和技术问题有高水平的了解。渊博的知识能够使领导者做出信息充分的决策和理解这些决策的内涵7.外向（extraversion）领导者都是精力旺盛、活泼的人。他们善于交际、坚定而自信，而且很少沉默或退缩表11-1有效领导的七种特质传统领导素质理论：领导者素质是天生的，由遗传决定现代领导素质理论：领导素质和特性可通过教育训练培养但特质并不能充分解释领导2、领导行为理论（1）勒温的领导风格理论以权力定位来划分领导者行为风格：独裁式：•权力定位于领导者个人，以力服人，靠权力和强制让人服从。民主式：•权力定位于组织中的群体，以理服人，靠领导影响力和成员自觉。自由放任式：•权力定位于组织每一个成员，无政府式管理，悉听尊便。2、领导行为理论（1）勒温的领导风格理论自有放任式下属的自由空间独裁式管理者权威的运用参与式咨询型民主型管理者制定并宣布决策管理者提出想法，欢迎提问题管理者推销决策管理者允许下属在监督者给定的条件下执行职能管理者给出限定条件，要求群体做出决策管理者提出问题、获得建议、做出决策管理者提出试验性、可改变的决策以上司为中心的领导以员工为中心的领导图11-2领导行为的连续区间2、领导行为理论（2）俄亥俄州立大学研究结构（定规）和关怀维度结构：领导者对于下属的地位、角色与工作方式，是否都制订有规章或工作程序关怀：是指领导者对其下属所给予的尊重、信任及互相了解的程度高关怀低高低结构低关怀高结构低关怀低结构高关怀高结构高关怀低结构2、领导行为理论（3）密歇根大学研究两维度•员工导向•生产导向2、领导行为理论（4）管理方格理论——布莱克&莫顿关心人高低关心生产低高1.99.95.51.19.11,1型----贫乏管理,对生产和职工都关心得很差,实质上是放弃领导职责1,9型----乡村俱乐部式的管理,对员工特别关心,但很少甚至不关心生产5,5型----中间式管理,对人和生产都有适度的关心9,1型----专制的任务性管理,只注重任务完成,很少甚至不关心人9,9型----团队式管理,对人和生产的关心都到了最高点第一节领导与信任•领导者与领导•早期领导理论•领导特质理论•领导行为理论•领导权变理论•当代领导理论3、权变理论领导有效与否不仅与领导者素质和行为有关，而且与其所处的环境相关性更大；与特定情境相适合的领导方式是有效的；而与特定情境不相适合的领导方式则往往是无效的有效的领导方式因情境而权变=f(,,)领导的有效性领导者被领导者客观环境3、权变理论(1)菲德勒权变模型Fiedlercontingencymodel领导风格的确定•“最难共事者”(LeastPreferredCo-worker，LPC)量表（问卷）测定领导者的领导风格。•1）关系取向型•高LPC-能以相对积极的词汇来描述最难共事者•2）任务取向型•低LPC-对最难共事者都用贬义词描述组织情境•领导者-成员关系•任务结构•职位权力3、权变理论(1)菲德勒权变模型Fiedlercontingencymodel3、权变理论(2)情境领导理论•首先由科曼提出,后由赫西和布兰查德发展下属的成熟度高关系行为任务行为低高成熟不成熟低任务低关系高任务低关系低任务高关系高任务高关系参与式S3说服式S2S4授权式S1命令式高中低M4M3M2M13、权变理论(3)领导者-参与模型•弗鲁姆&耶顿—7个权变变量和5种领导风格•后弗鲁姆&杰戈修正—12个权变变量和5种领导风格3、权变理论(4)路径-目标理论•豪斯•有效的领导——明确下属目标+实现目标的路径环境的权变因素任务结构正式职权系统工作群体领导行为指导型支持型参与型成就导向型员工的权变因素控制点经验感知能力结果绩效满意度第一节领导•领导者与领导•早期领导理论•领导特质理论•领导行为理论•领导权变理论•当代领导理论4、当代领导理论(1)变革-事务型领导•事务型领导者•领导者主要使用社会交换（或交易）来领导。•变革型领导者•通过鼓励和鼓舞(使改观)使下属达到非凡的成就。(2)魅力-愿景型领导(3)团队领导教练与外部相关者联系的沟通者冲突管理者困难解决者有效地团队领导角色4、当代领导理论(4)当代领导者面临的问题•集权vs授权•跨文化领导•情商韩国的领导者希望与员工建立家长式的关系阿拉伯的领导者在没有要求的情况下显示出友善和慷慨会被其他阿拉伯人认为是软弱的表现日本的领导者被认为是谦虚的并需要经常发言北欧和荷兰的管理者在公众场所赞扬个人很可能是为了使他尴尬而不是激励在马来西亚，与采用参与式领导风格相比，有效的领导者更多地采用独裁式的领导风格，同时会表现出同情心有效的德国领导者的特征是高绩效导向、低关怀、低自我保护、低团队导向、高度自治和高度参与图11-8跨文化领导关于领导的最后一点思考领导有可能不是最重要的？领导的替代物第二节激励•激励的概念•激励理论•早期激励理论•当代激励理论•当代管理者面临的激励问题本章重点激励的概念早期激励理论当代激励理论马斯洛需要层次理论赫兹伯格双因素理论麦克莱兰需要理论麦格雷戈X/Y理论当代管理者面临的激励问题目标设定理论工作特征模型公平理论期望理论综合激励理论一、什么是激励是指一种过程，通过这种过程，一个人的努力被调动、指向和持续到目标实现•精力、方向和坚持•激发&鼓励人们朝着所期望的目标前进行为是由动机决定的，动机来自需要需要心理紧张动机行为需要得到满足需要未满足实现目标遭遇挫折紧张减少产生新的需要放弃追求继续追求第二节激励•激励的概念•激励理论•早期激励理论•当代激励理论•当代管理者面临的激励问题早期激励理论需要层次理论双因素理论成就需要理论X/Y理论(人性假设)1、马斯洛的需要层次理论•提出者：亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamHaroldMaslow)•(1)五个层次•(2)较低层次的需要vs较高层次的需要•(3)需要逐层上升•(4)某种需要被满足后，不再被激励管理应用管理中运用此理论激励员工的关键在于找出员工的真正需要（1）不同的人在同一时期有不同需要（2）同一个人在不同时期也有不同需要需要种类1935年的百分比/%1995年的百分比/%生理需要安全需要社交需要尊敬需要自我实现需要35451073515243026结论：（1）注意满足不同员工的需要（2）注意满足员工的不同层次的需要（3）引导员工实现高层次的需要2、赫兹伯格的双因素理论提出者：赫兹伯格two-factortheory/motivation-hygienetheory传统观念满意不满意激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意2、赫兹伯格的双因素理论提出者：赫兹伯格two-factortheory/motivation-hygienetheory内在激励（持久、高效）外在激励（局限、低效）3、麦克利兰三需要理论成就需要(nAch)•达到标准、追求卓越、争取成功的需要权力需要(nPow)•使他人按自己意愿而非他们本身的意愿行事的需要归属需要(nAff)•建立友好密切的人际关系的需要4、麦格雷戈的X/Y理论道格拉斯·麦格雷戈：提出两种关于人类本性的假定——X理论和Y理论X理论•假定工人不喜欢工作，只想逃避责任，必须严格地控制他们才会使他们有效的工作Y理论•假定工人创新，热爱工作，勇于承担责任，具有自觉性并无证据证明哪一种假设是正确的！当代激励理论目标设置理论工作特征模型公平理论期望理论综合激励理论1、目标设定理论目标设定理论——洛克目标承诺•具体的目标会提高工作绩效•困难的目标如果被接受会带来更好的绩效自我效能•个人相信他有能力执行任务国家文化差异•适用于北美国家（员工独立性、接受挑战性）1、目标设定理论•具体的•困难的目标•目标是公开的•个人具有内在控制意愿•自我设定目标参与目标制定承诺目标实现实现激励（为实现目标工作的意愿）自我效能国家文化2、工作特征模型工作核心维度技能多样性任务同一性任务重要性自主性反馈关键心理状态体验到工作的意义体验到对工作成果的责任了解到工作活动的实际结果个人与工作成果高度的内在工作激励高质量的工作表现高度的工作满意感员工成长需求强度低缺勤率和离职流动率2、工作特征模型合并工作任务自然地形成工作小组与顾客建立关系纵向扩展工作拓展发展渠道技能多样性任务同一性任务重要性自主性反馈建议核心工作维度3、公平理论斯达西-亚当斯(J.StrategyAdams)社会比较理论前提假设：•员工存在横向比较/纵向比较的倾向内容：•当员工与他人比较后，感觉得到了公平的对待，才会产生激励的作用即激励措施是否有效取决于员工主观感觉是否受到公平的对待3、公平理论觉察到的比率比较①员工的评价感觉不公平怎么做A的结果B的结果A的投入B的投入＜A的结果B的结果A的投入B的投入＞A的结果B的结果A的投入B的投入＝不公平（不满意）公平（满意）不公平（满意）①A为某员工，B为参照点A过去的结果A过去的投入A现在的结果A现在的投入＜A过去的结果A过去的投入A现在的结果A现在的投入＞A过去的结果A过去的投入A现在的结果A现在的投入＝不公平（不满意）公平（满意）不公平（满意）(1)自我解释，自我安慰(2)减少投入，减少努力(3)增加产出，要求更高的回报(4)改变比较的对象，找到事情看起来更好的方法(5)改变环境，调换或辞离工作横向比较纵向比较分配公平•对个人之间所得报酬的合理性程序公平•对报酬分配程序合理性的评价Copyrigh