RJ公司激励体系建构研究

山东大学硕士学位论文RJ公司激励体系建构研究姓名：袁雪峰申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王益明20060922RJ公司激励体系建构研究作者：袁雪峰学位授予单位：山东大学参考文献(30条)1.刘正周管理激励19982.袁声莉经济转型期企业员工激励模式研究20053.冉斌如何设计薪酬福利系统20044.陈树文组织管理学20055.余凯成.程文文.陈维政人力资源管理20016.侯光明.李存金现代管理激励与约束机制20027.刘昕薪酬管理20038.孙健敏.周文霞管理中的激励20049.周三多管理学一原理与方法200310.吴华破解中小企业管理能力提升的8大难题200611.张志军.贾丹J、公司如何长大一从员工管理开始200612.刘军胜薪酬管理实务手册200513.孙彤组织行为学200014.吴晓.李立轩中小企业人力资源管理与开发200515.陈海谊民营企业员工激励机制的探讨[期刊论文]-温州大学学报2003(2)16.李亚民营企业人力资源管理200317.李华刚民营企业为何难长大200418.孙健员工忠诚度的培养200319.刘江中小型民营企业人力资源管理现状分析20.朱启华中小型企业激励问题研究[学位论文]硕士200321.佚名组织激励评估的60个问题22.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理199923.斯蒂芬·P·罗宾斯.孙健敏.李原组织行为学199724.雷蒙德·A·诺伊.刘听.帕特雷克·莱特.刘昕人力资源管理:赢得竞争优势200125.亚历山大·希亚姆激励员工-鼓舞士气之道200226.马克斯·迈斯玛.刘国平激励雇员200227.加罗杰.琼斯组织行为学200228.中国报告大厅市场研究报告网我国专用汽车发展综述汽车发展综述29.MaslowAHMotivmionandPersonality197030.LockeEA.LathamGPAtheoryofGoalSetting&TaskPerformance1990相似文献(10条)1.学位论文周海燕LZ园林有限公司知识型员工激励体系设计2009人力资源管理问题，众多的专家学者已研究了若干年，然而，随着时代的不同，人力资源管理问题也跟着发生相应的变化。尤其当前，随着知识经济的到来，人力资源又出现了许多前所未有的新问题和新情况。这对人力资源管理又提出了新的要求。而民营企业的人力资源管理则存在更多的问题，传统的“管、压、卡”等管理方法已经跟不上时代的节奏，尤其是在知识型员工面前更显得无能为力。如何吸引并留住知识型员工，即采取什么样的激励体系才能留住他们，是当前民营企业提高自身竞争力、永葆公司持续发展所亟待解决的问题。LZ园林有限公司是一家农业高新技术企业，其经营管理水平亟待提高，其针对于知识型员工的激励体系亟待完善，在此基础上，本文在各种激励理论的指导下，结合该公司激励现状和知识型员工的需求特点，力图设计一套适应于公司实际的、针对于知识型员工的激励体系。本文首先从理论角度出发，阐述了研究背景与意义、研究内容和方法，介绍了与知识型员工相关激励理论，这是研究设计的基础。其次，依据公司的实际情况和有关理论设计了激励机制调查问卷和知识型员工需求调查问卷，并进行了严密的调查。通过对问卷结果的整理分析，指出了该公司激励现状中存在的问题。然后，在理论分析和问卷调查的基础上，论文对济南乡村绿洲园林有限公司知识型员工的激励体系进行了设计。在本文设计的激励体系方案中主要包括三个方面的内容，一是基于绩效考评的薪酬激励体系；二是企业文化激励；三是个人成长和发展前景激励。其中，根据该公司的实际情况，着重介绍了基于绩效考评的薪酬激励体系。由于公司缺少成型的绩效考评制度，因此，在介绍基于绩效考评的薪酬激励体系中首先阐述了绩效考评设计的流程，然后提出了与绩效考评挂钩的薪酬激励体系。接下来，论文从精神和制度行为两个层面介绍了企业文化激励，并用较少的笔墨介绍了个人成长和职业发展前景激励。论文最后，通过对LZ园林有限公司的激励体系调查研究，得出了有关结论，提出在设计较完善的激励体系时应注意的事项建议。总的来说，论文从不同的层面和角度，综合利用人力资源管理的诸多激励理论，剖析了LZ园林有限公司人力资源管理现状及存在的问题，有针对性地提出了激励体系设计方案，尤其是以智力资本分享剩余索取权的股权激励机制，解决了该类企业对于知识型员工长期激励措施的不足，扩大了产权激励机制的应用范围；同时论文以实际案例为基础，增强了论文的实际应用性。对LZ园林有限公司具有实际的指导意义，对其它类似的民营企业的人力资源管理也有一定的借鉴意义。2.学位论文韩梅KY公司企业规范化过程管理案例研究2009随着体制转轨的加速，市场竞争格局的变化，在知识经济和经济全球化的历史条件下，家族企业的可持续发展面临着严峻的挑战。KY公司作为家族式民营企业，在家族化管理下安全度过“婴儿期”之后，在企业规模不断扩大，管道行业市场竞争日趋激烈的情况下，生存、发展以及壮大，在企业规范化过程管理中取得实效。br　　家族企业以其凝聚力强、代理成本低、决策迅速等优势显示出旺盛的生命力，成为我国经济发展的重要推动力量。然而，同时也要看到，民营企业一个显著特点就是生命周期过短。本文的研究在把握激励理论、质量管理理论和市场营销理论的基础上，采用案例研究的方法，从分析KY公司10多年的发展历程入手，对出现的一系列主要问题和在解决问题中采取的行之有效的措施进行深入的分析和研究。主要考虑三方面的因素，分别是：建立充分信任的授权及激励体系、建立质量是企业生命的指导方针、建立符合发展要求的科学营销策略。br　　本文就此用因素分析加实证方法加以证实，说明规范化过程管理是家族式民营企业在发展到一定阶段后，使企业持续向上的不可或缺的因素。总结出家族式民营企业通过规范化过程管理克服自身缺陷，形成竞争优势，给企业带来的不断发展的动力和勃勃生机，以期对现有的和即将进入的企业提供参考和借鉴。3.学位论文赵强RD公司中高层管理人员激励研究2009随着我国民营企业的不断发展壮大，很多民营企业都在经历二次创业，谋求快速发展，这对企业管理提出了更高要求，其中人力资源管理体系的规范和完善是重要的一环。如何通过优化和完善中高层管理人员的激励体系，以充分调动中高层管理人员的积极性，提高人力资源开发和利用水平，显得尤为重要和迫切。RD公司正是一家处于二次创业，实现战略转型和快速壮大时期的民营企业，公司的经营管理亟待规范和提高，作为核心员工主要构成部分的中高层管理人员的激励水平和激励力度需要尽快提高。本文在激励理论的指导下，结合公司的激励现状，力图探索构建与RD公司实际相符合、适应现代市场经济环境的中高层管理人员激励体系。本文首先从理论角度出发，阐述了研究背景、意义、研究内容和方法，介绍了与中高层管理人员相关的较为成熟的激励理论，这是研究设计的基础。其次，设计了关于薪酬和绩效的调查问卷，并在RD公司中高层管理人员和部分普通管理人员中进行了调查和访谈。通过对问卷调查结果的统计和访谈资料的分析整理，总结出公司在中高层管理人员激励中存在的问题。然后，在此基础上，对RD公司中高层管理人员的激励方案进行了设计。在激励体系的设计中，分为经济性激励和非经济性激励两大部分，并将重点放在了经济性激励体系中的短期物质激励即薪酬激励体系的构建上。结合公司实际，本文借鉴运用了较为成熟和先进的宽带薪酬理论和岗位薪点工资制模式，提出了稳定性和激励性相结合的薪酬模式。从薪酬设计思路、模式的选择、薪酬定位和构成等方面进行了详细的分析，在岗位薪点工资制模式基础上探讨了如何确定以岗位为基础的岗位工资。为达到有效激励又能控制薪酬总额的目的，在薪酬构成上增大了绩效工资即奖金的比重，并将绩效工资与绩效结合起来。长期激励计划主要包括股权激励计划和增补退休福利计划，结合RD公司5年内战略规划的要求，对通常的股票计划进行了变通，提出了股票激励的构想。为公司更系统地构建员工激励机制和体系，本文对非经济性激励途径以及与激励体系配套使用的约束机制进行了论述。最后，为保障激励方案的顺利实施，还提出了方案实施的相应保障措施。4.学位论文邓伟富春集团激励机制分析2004人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素。企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。激励是人力资源的重要内容，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。目前，如何运用好激励机制已经成为众多企业面临的一个十分重要的问题了。中国富春集团始创于2000年5月23日，是专业为通信运营商等通信建设业主提供技术咨询服务的民营企业。公司虽然已经逐渐建立了现代企业管理制度，特别是在人力资源管理方面进行了一些探索，但由于企业发展历史较短，公司缺乏富有管理经验的人员，因此，在人力资源的实际管理过程中还存在许多不足之处，特别是激励体系还期待改进与完善。本文以富春集团的激励管理为分析对象，通过对激励思想和激励理论的回顾，以富春集团通信事业部为侧重点，分析了富春集团在激励管理方面的可取与不足之处，希望探索一些对我国民营中小型企业人力资源管理有启迪的思路和方法，特别是对企业普通员工激励管理方面。本文共分为五章。第一章回顾了激励思想和激励理论，对富春集团作了简要的介绍。在第二、三、四章，论文结合相关激励理论，分别就富春集团薪资福利、绩效管理、培训管理方面进行了优缺点分析，并提出了改进意见。第五章主要是对富春激励机制的总体回顾、评价与期望。在论文第二章中，对富春集团薪资福利进行了详细分析与论述，并提出了本着“对内具有公平性，对外具有竞争力”、“物质、精神并举”的原则，建立以“待遇留人、事业留人、文化留人”为指导的薪资福利等激励体系的思想。在第三章中，论文作者根据自身工作经验和富春集团实际情况，提出了比较全面的通用型绩效管理指标和相应表格。这套业绩能力考核表格对企业人力资源管理具有一定的参考意义。总之，如何管理和使用好人才已经成为现代企业成功与失败的关键。企业必须重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，提高员工积极性、主动性，创造性，根据企业实际情况，建立现代企业的激励体系，通过激励人才、留住人才、培养人才等有效管理方法，提升企业的综合竞争力，方能使企业在市场经济全球化的激烈竞争中立于不败之地。5.学位论文唐云川试论B公司以薪酬和绩效管理为核心的激励体系的构建2007企业的成长是有阶段性的，在企业发展的不同阶段，企业人力资源管理的重点、经营发展战略及薪酬、绩效等激励手段都应有所差异。但是，我国企业尤其是许多小的民营企业的实际情况是，当企业在起步阶段时，由于员工人数少，管理不复杂，企业老板就凭自己的经验和感觉，谁给我挣的钱多，我就给谁的工资高，当企业规模比较小时，这种方法基本也还算公平。但是随着企业的发展和规模的逐渐变大，业务量增多了，员工变多了，管理变复杂了，老板就顾不过来了，老板凭过去的感觉和经验给员工定薪酬这种方法就失灵了。因此，在这个时候，就需要对企业的薪酬、绩效管理等方式作出变更，重新依据企业的发展战略来设计企业的薪酬、绩效管理等制度，构筑起以薪酬、绩效管理为核心的激励体系，以支撑企业的发展战略。本文通过对一家自动化公司一昆明××自动化公司(简称“B公司”，下同)的研究，采取发放调查问卷、与中高层管理层及员工深度汇谈、收集员工提出的意见和建议、查阅相关资料等手段进行了实际的调查研究，从分析公司面临的问题和市场发展战略机遇入手，发现B公司的人力资源管理体系在绩效和薪酬层面上存在着严重的功能性缺陷，同时缺乏系统、有效的激励体系。因此，本文就针对该公司在这方面存在的问题，依据激励理论等基本原理，提出了要建立B公司分层次、分类别的复合薪酬制度，同时采用关键绩效指标考核法建立了B公司的绩效考核激励体系。其目的就是通过以薪酬