XXXX0508员工的激励(新版)New-学员

2019/9/141专题员工的激励主讲人：詹虹为什么要激励？2019/9/142专题引言•近年来，“敬业度”作为一个热门词汇，活跃于企业、管理咨询公司和学术研究等各个领域。•美国通用电气（GE）公司前董事长兼CEO——杰克.韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业。”2019/9/143员工敬业度带来的影响•在学术领域：•提高生产率，•更高的顾客满意度•提高组织利润率2019/9/144员工敬业度带来的影响•在实践领域•美世咨询公司•韬睿咨询公司2019/9/145我国员工的敬业度•根据盖洛普（Gallup)刚刚发布的2013年《员工敬业度和工作环境研究报告》，结果显示：•中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，处于世界最差水平。2019/9/1462010-09-187•Icanlivefortwomonthsonagoodcompliment.杰克.韦尔奇说：工资最高的时候成本最低，为什么？2010-09-188激励是个体和环境共同作用的结果2010-09-1810案例：•某空调制造厂，由于员工一直完不成定额指标，他们的经理非常着急，为此他几乎使用了所有的方法：开始是说好话，鼓励许愿；后来是采用了“完不成指标，开除你”的威胁手段，结果几乎毫无效果。最后只好向总经理查尔斯·史考勃作了如实汇报。结果，史考勃先生当天就走进了工厂。2019/9/1411一、激励的相关概念二、激励理论三、激励理论的运用内容2019/9/1412国外学者的定义我们把激励定义成以能够满足个体的某些需要为条件促使个体产生高水平的努力去实现组织目标的意愿的过程。2019/9/14133个关键因素－－激励的概念（换一种表述）•激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说，用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，使员工奋发努力去完成组织的任务、去实现组织的目标。激励概念的内涵：激励的构成•激发•导向•矫正需要、动机、行为与后果的关系•组织行为学认为：人的行为是动机所支配的，动机是需要引起的，需要是行为的原动力，动机是行为的直接动力，人的行为方向是寻求满足需要的目标。需要、动机、行为与后果的关系示意图需要动机行为后果引发支配产生激励反作用二、激励的理论按需要的内容激励－－需要层次论•Hierarchyofneedstheory由马斯洛1943年提出：–A．人类有五种基本需要：生理需要(physiologicalneeds)、安全需要(safetyneeds)、社交需要(loveneeds)、尊重需要(esteemneeds)、自我实现需要(self-actualizationneeds)。2019/9/1420★马斯洛将人类的需要分成五个层次，并认为它们由低到高呈阶梯状排列。自我实现需要：成就、理想、抱负等感尊重需要：地位、尊重、赏识、尊严、自尊、权力等。社交需要：友谊、归属、爱等。安全需要：劳动安全、环境安全、职业安全、经济安全、社会安全、心理安全等等生理安全：衣、食、住、行、婚配、生育、阳光、空气等2019/9/1421该理论的基本论点：（1）需要是激发动机的原始驱动力。（2）人的需要是有层次性的，由低层次需要向高层次需要发展。当某一需要量得到满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层次的需要就成为新的激励因素。（3）人的需要是多种多样的，在同一时间里，人的行为是由优势需要决定的。2019/9/1422上司认为（下属的需要）：薪酬奖金晋升福利轻松的工作发展前景股份授权、信任额外的关照2019/9/1423下属1认为所得与业绩挂钩充足休息发展全面福利多（旅游、吃饭）公司让员工感到主人翁精神参与公司发展计划的研讨2019/9/1424下属2认为上司是否有指导性计划、制度上司是否为我们工作的完成创造条件上司是否为我们创造发展与交流的平台上司是否除了工作之外，是否关心我们的生活上司在下班后可以和我们做哥们上司是否有令我们信服的地方让我服从他上司是否为我们考虑在公司的处境，并想办法解决上司管理的技巧，而不是简单粗暴上司能教会我们什么上司是否如兄长般在我的工作、生活迷茫时点醒我上司是否愿意在班上组织一些康体活动2019/9/1425盖洛普调查:员工什么情况下会努力做事1．我知道工作对我的要求吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6．工作单位有人鼓励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？2019/9/1426该理论的基本论点：（1）需要是激发动机的原始驱动力。（2）人的需要是有层次性的，由低层次需要向高层次需要发展。（3）人的需要是多种多样的，在同一时间里，人的行为是由优势需要决定的。（3）低层次需要从外部得到满足，高层次需要从内部得到满足。（4）高层次需要难以满足，但激励作用更大。2019/9/1427★马斯洛将人类的需要分成五个层次，并认为它们由低到高呈阶梯状排列。自我实现需要：成就、理想、抱负等感尊重需要：地位、尊重、赏识、尊严、自尊、权力等。社交需要：友谊、归属、爱等。安全需要：劳动安全、环境安全、职业安全、经济安全、社会安全、心理安全等等生理安全：衣、食、住、行、婚配、生育、阳光、空气等高层次需要低层次需要2019/9/1428该理论的基本论点：（1）需要是激发动机的原始驱动力。（2）人的需要是有层次性的，由低层次需要向高层次需要发展。（3）人的需要是多种多样的，在同一时间里，人的行为是由优势需要决定的。（3）低层次需要从外部得到满足，高层次需要从内部得到满足。（4）高层次需要难以满足，但激励作用更大。2019/9/1429高层次需内容比低层次需要广泛，而且实现的难度更大，满足的可能越小。据马斯洛估计：８０％的基本生活需要７０％的安全需要５０％的社交需要４０％的自尊需要１０％的自我实现需要（4）高层次需要难以满足，但激励作用更大。2019/9/1430马斯洛需要层次理论的运用员工追求的目标组织中的制度措施1.成长2.成就3.提升1.被认可2.地位3.自爱4.尊重1.友爱2.团体的接纳3.与组织上的一致1.安全2.有保障3.富裕4.稳定1.空气.食品.住房2.薪水3.健康的工作环境需要的层次自我实现尊重社会的安全和有保障生理上的上升的顺序基本的复杂的2019/9/1431按激励的时间效果性激励－－双因素理论（赫兹伯格）美国行为科学家福雷德里克.赫兹伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)•激励因素(motivationfactors)•保健因素(hygienefactors)2019/9/1432•M：任何一种需要的满足都能激发人的积极性；•H：并非任何一种需要的满足都能激发人的积极性；2019/9/1433（二）双因素理论的要点影响人们积极性的因素有保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境等外在条件有关因素激励因素是指与工作本身的特点和工作内容有关的因素2019/9/1434保健因素和激励因素保健因素（环境）激励因素（工作本身）★公司政策与行政管理、技术监督系统、★与主管领导的关系、★工作的物质条件、★薪金、★与同事的关系、★个人或家庭因素、★与下属的关系、★地位★工作安全保障等★成就、★赏识、★工作本身、★责任感、★晋升、★成长2019/9/1435保健因素与激励因素的作用不同。2019/9/1436•保健因素对员工的作用类似于卫生保健对人体健康所起的作用2019/9/1437修正了传统的“满意－不满意”的观点。2019/9/1438传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意2019/9/14391．要能正确区分保健因素和激励因素。2．要调动人的积极性，应在保健因素具备的条件下，重视激励因素所代表的内在因素的力量。该理论的应用：3．工作的重新再设计2019/9/1440工作的多样性、工作的完整性；工作的目标意义明确化工作的难度；工作的自主性；绩效反馈：即时和及时（保龄球）工作特点：按激励的动力来源－－期望理论（expectancytheory）•弗鲁姆（V.H.Vroom）在1964出版的《工作与激励》提出•主要观点：人们只有预期其行为有较大可能达到某个目标的情况下，才会被充分地激励起来，进而采取行为达到预期目标。即激励的力量取决于目标实现的可能性与个体对目标重视与偏爱程度或评价高低。2019/9/14421.期望理论基本模式：动机水平＝期望值×效价•激励力量（M）＝期望值（E）×效价（V）期望值（expectance）是指个体根据自己的认知水平对所采取的行为将达到某一目标或结果的可能性（概率）的主观估计，它的数值是在0~1之间。效价（valence）是指个人对自己所采取的行为将会达到某一目标或结果的偏爱程度，亦可理解为个体对某一目标或结果的重视程度和评价高低；或者简单地说，是某种目标或结果对个体的吸引力；其取值为[-m,+m]（m0）。2019/9/1444E-to-PExpectancyP-to-OExpectancyOutcomes&ValencesOutcome1被群体认可EffortPerformanceOutcome3晋升Outcome2加工资ExpectancyTheoryofMotivationEffort2019/9/1445期望理论1.努力－绩效关系:2.绩效－奖励关系：3.奖励－个人目标关系个体努力个体绩效个体目标组织奖励312按激励的感受激励－－公平理论(equitytheory)亚当斯（StancyJ.Adams）在1965年提出了公平理论主要观点：个人在组织中更多地注意不是他所得（报酬或待遇）的绝对值，而是所得的相对值，这种相对值取决于员工将由工作报酬或待遇（所得）同自己投入工作的努力（付出）的比值，与他人的工作所得同工作付出的比值进行比较；或是员工将由现在工作报酬或待遇（所得）同自己现在的投入工作的努力（付出）的比值，与自己过去的工作所得同过去的工作付出的比值进行比较。2019/9/1447（四）公平理论：认为职工生产积极性和工作态度不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其所得的相对报酬的影响。自己的所得他人的所得自己的付出他人的付出自己现在的所得自己过去的所得自己现在的付出自己过去的付出：：2019/9/1448不公平导致的心理或行为上的反应（公平感的恢复）：•自我安慰，从心理上用认识机制降低不公平感。改变比较或参照的对象。采取一定的手段，减少别人的所得量，或增加别人的付出量。采取一定的方式，增加自己的所得量，或减少自己的付出量。摆脱目前的分配关系，如辞职。按激励结果的反作用激励－－行为矫正理论•强化理论(ReinforcementTheory)•基本观点：•行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。2010-09-1850相关概念：正强化物：负强化物：正强化:负强化:2010-09-1851积极强化（正强化）：消极强化（正强化）惩罚（负强化）忽视（负强化）ThankyouforyourAttention!