【培训课件】激励与领导

激勵與領導人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/142激勵與領導•激勵與領導•激勵理論•領導理論人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/143激勵與領導•激勵–透過誘因使人們採取特定行動的過程•領導–影響團體成員達成組織目標的能力•除了貨幣性報償外，社會性與行為面的因素，也會影響員工的行為人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/144激勵理論•古典的激勵理論•近代的激勵理論•激勵理論的整合人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/145激勵理論•古典的激勵理論–需求層級理論、XY理論、雙因子理論•近代的激勵理論–ERG理論、三需求理論、目標設定理論、增強理論、公平理論、期望理論•激勵理論的整合人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/146需求層級理論生理需求安全需求社會需求尊嚴需求自我實現AbrahamMaslow人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/147XY理論•X理論•Y理論人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/148XY理論•X理論–員工基本上是不喜歡工作的，他們會儘可能的逃避工作–因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力–員工會逃避責任，儘可能的依命令作事，以免負責–大多數的員工視工作保障為第一要務，並且沒有雄心大志•Y理論人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/149XY理論•X理論•Y理論–員工會把工作視為休息或遊戲一般的自然–如果員工認同於工作時，他們會自我督促與控制–一般員工會學習承擔責任，甚至主動要求負擔職責–每個員工都可能提出創新的見解，並不是只有管理者才具有真知卓見人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1410雙因子理論10%20%30%40%50%成就感他人的認同工作本身職責進步個人成長政策與管理措施督導方式與上司關係工作環境薪水與同事關係個人生活工作保障階級地位與部屬關係50%40%30%20%10%0人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1411雙因子理論滿足不滿足傳統觀點沒有滿足滿足不滿足沒有不滿足雙因子理論觀點人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1412ERG理論•存在需求(existence)•關係需求(relatedness)•成長需求(growth)人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1413ERG理論•存在需求(existence)•關係需求(relatedness)•成長需求(growth)•與需求層級理論比較–各種需求可以同時具有激勵的作用–如果高層次的需求沒有滿足，則滿足低層次需求的慾望會再加深ClaytonAlderfer人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1414三需求理論•成就需求(needforachievement)•權力需求(needforpower)•親和需求(needforaffiliation)人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1415三需求理論•成就需求(needforachievement)–成功達成任務的欲望•權力需求(needforpower)–促使別人順從自己的欲望•親和需求(needforaffiliation)–尋求與別人建立友善或親密關係的欲望人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1416三需求理論•高成就需求的人–只對自己的工作績效有興趣，不喜歡為別人的績效負責•好的管理者–高權力需求、低親和需求人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1417目標設定理論•追求明確的特定目標(specificgoal)而工作的企圖心，是激勵人們努力的主要因素，明確的目標本身就具有激勵的作用•較困難的目標，一旦被人接受的話，比簡單的目標更能導致較高的績效•讓員工參與到目標設定的過程，有助於增加員工對目標的認同感EdwinLoche人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1418增強理論•行為的後果(組織所提供的報償)，是影響行為的主要原因•正面增強(獎勵)–行為的結果伴隨可喜的結果，以促使這種行為的重覆出現•負面增強(懲罰)–行為的結果伴隨著不喜歡的結果，以抑止這種行為的再出現B.F.Skinner人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1419公平理論•員工會拿自己的付出和報償跟其他員工的付出與報償作一比較•參考對象–組織內／外、自比／他比•感受到不公平時的反應–改變自己的付出或報償–扭曲對他人或自己的認知–改變參考對象–改變目前的工作環境(離職)OO：IAIB人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1420期望理論個體的努力個體的績效組織的酬償個體的目標VictorVroom人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1421激勵理論整合個體努力個體績效組織獎酬個體目標增強作用目標引導行為機會能力支配性需求組織獎酬制度績效評估制度高成就需求公平性的比較人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1422領導理論•特質論•行為論•權變理論人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1423領導理論•特質論–個人所擁有的特質使其成為領導者–雄心勃勃且精力充沛、領導的欲望、正直且誠實、自信心、工作相關的專業知識•行為論•權變理論人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1424領導理論•特質論•行為論–俄亥俄州立大學：主動結構vs體恤–密西根大學：員工導向vs生產導向–管理座標：關心員工vs關心生產•權變理論人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1425俄亥俄州立大學•研究結果發現為兩個行為構面–主動結構：定義和部屬關係角色的行為–體恤：和部屬建立關係的行為•高主動、高體恤的領導者績效最佳人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1426密西根大學•研究結果發現兩個行為構面–員工導向：強調人際關係–生產導向：強調任務達成•員工導向→高團體生產力、高工作滿足•生產導向→低團體生產力、低工作滿足人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1427管理座標關心生產關心員工123456789(1,9)鄉村俱樂部型管理(9,9)團隊管理(5,5)組織人管理(1,1)無為而治的管理(9,1)權威--服從管理987654321人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1428領導理論•特質論•行為論–俄亥俄州立大學：主動結構vs體恤–密西根大學：員工導向vs生產導向–管理座標：關心員工vs關心生產•權變理論人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1429領導理論•特質論•行為論•權變理論–費德勒的領導權變模式–賀希和布蘭查的情境領導理論人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1430領導權變模式•指出三種不同的權變因素–領導者和部屬關係–工作結構–管理者的職權大小•將管理者分為關係取向和工作取向兩類人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1431權變領導模式好好好好壞壞壞壞高高高高低低低低強強強強弱弱弱弱一二三四五六七八佳↑績效↓差領導者成員關係工作結構職位權力工作導向關係導向有利←情況→不利FredFiedler人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1432情境領導理論•領導型態的有效性視被領導者的成熟程度而定•被領導者成熟度–M1(無心無力)、M2(有心無力)、M3(無心有力)M4(有心有力)•領導方式–告知式(高工作低關係)、推銷式(高工作高關係)、參與式(低工作高關係)、授權式(低工作—低關係)人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1433情境領導理論參與式推銷式授權式告知式高關係行為低低工作行為高高中中低被領導者的成熟程度M4M3M2M1PaulHerseyKenBlanchard人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1434權變理論•沒有惟一最佳的領導理論，管理者應找出部屬的需求，並加以滿足之，以追求組織與個人雙贏。•理論的引進有待更多本土化的研究人力資源管理3/e張緯良著前程文化出版2019/9/1435總裁的memo致NOP公司人力資源部經理許經理：最近視察工廠時發現一個有趣的現象。手機廠的何廠長似乎不太進入情況，我問他許多問題，他都只知道大概，凡追問細節他都要找相關人員來做說明。他說他相信員工，採高度授權，相關細節下面的人比較清楚，他只知道大概情形。我覺得他有一點推諉，但該廠的生產績效卻相當不錯，員工士氣也很高(我看廠長和員工互動很好)。筆記型電腦廠的呂廠長則完全相反，工廠情況一清二楚，相關資料幾乎是倒背如流，我很讚賞他的作為和能力。但該廠的績效卻一直不佳，延遲出貨、材料浪費、品質也不太穩定。我問他為什麼那麼辛苦還做不好？他也很感嘆，表示手下沒有可用之將，不敢授權，逼得只好事必恭親。但事情太多，忙的焦點爛額，不得休息，但還是做不完，他很洩氣。看到這種現象我也百思不解，難道筆記型電腦廠的員工真不如手機廠嗎？當初招募和甄選也都是他們部門自己負責的，問題出在那裡？可不可以研究一下，我希望在下個員的管理會議中提出給大家參考。總裁施○○第10章激勵與領導世新大學資管系張緯良完