人力资源管理概论激励管理(55P)(1)

第八章激励管理第一节激励概述一、什么是激励“激励”一词首先是心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。从狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。外部适当的、健康的刺激可以使个人完成任务的行为总是处于高度的激活状态，从而最大限度地发挥人的潜力，去实现组织的目标。从广义上讲，激励是指激发人的积极性，鼓励人向期望的方向努力。可以说，绝大多数员工总是把自己努力的过程看成是获得某种相应报酬的过程。如果他做出的努力得到合理而公平的报酬，那么他的满意程度就增加。这样，就有利于巩固和强化他的这种努力，并会促使他继续保持或在今后做出更大的努力，向着实现更高的需要、欲望或期望的目标而努力。因此，一个员工的需要、欲望或期望以及他在工作中的行为表现形成了一个持续的过程，如图8-1所示。人力资源激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机和欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥人的潜力，从而达到预期的目标。由此可见，人力资源激励过程应该包括目标、追求目标的积极性和能力投入以及激励手段。这三者是密切联系的统一过程。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也有赖于外界的刺激。而激励正是起到这种刺激的作用。激励是通过满足人的某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激对他都将不起作用。一定的刺激作用于具有某种需求期望的个人，就会引起实际反应，从而达到提高努力强度的作用。不同的人有不同的需求期望，同一个人在不同时期的需求期望也不同。同理，对不同的人或同一个人的不同时期要应用不同的刺激因素。如果某种刺激因素不断重复使用，激励效力就会降低，难以使人保持持续的积极状态。因此，在人力资源开发过程中，要加强对激励管理的研究，以便针对不同的需求期望，灵活地运用不同的刺激因素，如图8-1所示。激励实质上就是用管理目标持续激发员工动机的过程。作为管理者要提高职工的工作效率，必须善于结合职工的各种需要，设计和制定管理目标来激发职工的工作动机。总之，激励是在个人需要和组织目标结合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。图8-1激励过程的基本模式二、激励的作用组织激励对员工的工作行为直接产生作用，也就是对员工的工作绩效有影响作用，其作用主要表现在三个方面：①受到激励的员工总是主动寻找将工作做得更好的方法；②受到激励的员工一般重视工作质量；③受到激励的员工，其生产率一般要比缺乏工作热情的员工高激励对社会组织的作用主要有以下几个方面。1.激励有助于员工充分发挥能力2.能防止员工的负面行为3.能降低监控员工行为的成本4.激励有助于员工素质的提高5.激励有助于组织吸引并真正留住人才6.激励有助于实现组织目标三、激励的原则1.组织目标和个体目标相结合的原则2.物质激励与精神激励相结合的原则3.外在激励与内在激励相结合的原则4.正激励与负激励相结合的原则5.民主和公正相结合的原则6.按需激励和统筹兼顾相结合的原则第二节激励行为理论激励理论主要分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。一、内容型激励理论内容型激励理论研究的重点是怎样激励人们努力工作，试图解释激励员工努力工作的具体内容。概括起来有两类：一类是从社会文化的系统出发，对人的需要进行研究并归类，提出人们具有普遍性的未满足需要的框架，寻求激励规律，以实现对管理对象的激励效率。这一类激励理论具有代表性的有马斯洛的需求层次理论、奥尔德费的ERG理论、麦克利兰的后天需要理论。另一类是从组织范围角度出发，把人们的需要具体化为员工在组织中切实关心的问题，为达到有效管理的组织行为提供一种具有操作性的理论。这一类激励理论具有代表性的有赫兹伯格的双因素理论。(一)马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年，发表了《人的激励理论》一文，文中指出激励可以看成是对具体的社会系统中未满足的需要进行刺激的行为过程。他在1954年出版的《动机与个性》一书中首次提出了关于人的需要层次归类及次序的学说。马斯洛的需要层次理论主要内容如下。1.两个基本论点一是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，已满足的需要不再起激励作用。二是人的需要都有层次，某一层次的需要得到满足后，另一层次的需要才会出现。2.需要的五种层次马斯洛将人类的多种需要归为五个层次。这五个层次的需要是一个系列等级性的结构，具体包括如下内容。(1)生理需要：是任何动物都有的需要，但人的这种需要与其他动物表现的形式不同。生理需要包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体方面的需要。(2)安全需要：是保证自己免受身体和情感伤害的需要。安全需要又包括现在生理、心理安全的需要和未来生活有保障的心理安全的需要。(3)社交需要：人是社会动物，人们期望在社会生活中受到别人的关心、接纳、同情和友爱，并在感情上有所归属。社交需要包括爱、归属、接纳和友谊等情感需要。(4)尊重需要：包括外部尊重因素，如地位、认可和关注等；内部尊重因素，如自尊、自主和成就等。(5)自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长与发展、发挥自身潜能和自我实现的需要。马斯洛把五种需要分为高层次和低层次两类，低层次的需要侧重于从外部使人得到满足，如：生理需要和安全需要。高层次的需要侧重于从内部使人得到满足，如：社交需要、尊重需要和自我实现需要。而个体需要满足的次序是顺着需要层次的阶梯前进的，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。其层级关系和需要强度如图8-2所示。马斯洛指出这五种需要除有高低之分，还有强弱之分。人们对低层次的需要感受较强，对较高层次的需要感受却较弱。马斯洛还认为，人类寻求各种需要满足的顺序有时也会有所改变。为了追求高层次的需要，一个人可能会放弃最基本的生理需要的满足。例如，科学家往往会废寝忘食地从事一项科学实验。3.马斯洛需要层次理论的发展和应用后来的学者对马斯洛的需要层次理论进行了进一步的研究，丰富和发展了马斯洛的需要层次理论。在深入探讨和研究的基础上，总结出未满足需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性的特征。也有许多人对马斯洛的需要层次理论进行了应用研究。管理者可以通过提供下属未能满足的需要，达到激发下属工作意愿的目的。表8-1列举出在企业中可用来满足各层次需要的方法。表8-1马斯洛需要层次理论在企业中的应用图8-2马斯洛的需要层次理论需要层次应用自我实现的需要富有挑战性的工作、工作的自主权、决策权尊重的需要职衔、优越的办公条件、当众受到称赞社交的需要上司的关怀、友善的同事、联谊的小组安全的需要工作保障、退休保障、福利保障生理的需要足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间马斯洛需要层次理论具有积极的一面，为组织激励提供许多可操作的方案。但在应用时应注意以下几方面。(1)在现实中人们满足需要的途径是多方面的，既可通过工作也可以通过生活的其他领域来满足这些需要，包括较高层次的需要。因此，管理者要想对员工实施有效激励不能只局限于对员工的工作行为的了解，更要对员工的社会生活进行全面了解。(2)不同的价值观或在不同的情境下，人的需要是多样化的，并且人们寻求满足需要的方式也是多样的。即使对于相同的需要(如尊重需要)不同的人满足需要的方式也不同，因而形成个体行为的差异。在管理实践中，要实现有效的行为激励不仅要重视分析员工的需要，而且要重视员工在选择实现方式时的心理和行为习惯。(3)在管理实践中，要注意个人需要和组织目标的有机整合，以追求个人满意和组织绩效提高的双赢效果。(4)马斯洛需要层次理论将满意看作是行为激励的主要结果，但是满意并不一定会提升工作绩效。(5)需要可能产生跳跃式发展。马斯洛在后来的理论中认为高层次需要也可能在低层次需要被长期剥夺或压抑后出现，即产生跳跃式的需要；而个人自我实现的需要得到一定满足后，会增加而不是削减了这种需要。需要的这种变化性和跳跃性在管理中应用时，应注重对员工高层次需要的引导和教育，激发员工的自我实现需要。总的来说，马斯洛的需要层次理论在激励实践中得到了普遍的认可，人们将需要层次理论作为一种分析问题的工具广泛应用到人力资源管理实践中。组织应在认真了解员工的种种需要的基础上，把员工的合理需要与组织的目标结合起来，以唤起、引导和维持员工的工作热情，提高组织的整体效率，有效实现组织目标。该理论简洁明了，易于理解，有内在的逻辑性，对组织激励措施和组织设计产生了积极影响。同时为认识人们的不同需要和不同层次的需要提供了一个理论框架，对激励工作的实施提供了有益的基础。(二)奥尔德费的ERG理论克莱顿·奥尔德费在马斯洛需要层次理论的基础上，于1969年提出了一种新的需要层次理论——ERG理论，即将五个需要层次压缩成三个需要层次，即生存需要、关系需要和成长需要，简称“ERG”理论。1.ERG理论的基本内容(1)生存需要与我们基本的物质生存需要有关，指一切生理需要和物质需要，包括马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。(2)关系需要即维持人们之间的人际关系的需要，包括马斯洛需要层次理论中的安全需要、社交需要和尊重需要中的外在部分。(3)成长需要指提高和发展人自身的需要，包括开发自我潜力、自我尊重和自我实现的需要，包含马斯洛需要层次理论中尊重需要中的内在部分和自我实现需要。ERG理论指出：①多种需要可以同时存在；②如果高层次需要不能满足，那么低层次的需要会更加强烈。2.ERG理论与马斯洛理论的比较(1)需求的划分。由三种需要代替五种需要，不是简单加总，而是将尊重需要中的内在部分归入成长需要，外在部分归为关系需要。(2)需要的层次结构。马斯洛需要层次理论强调，高层次需要必须在低层次需要得到充分满足后才会产生或出现。而ERG理论不强调需要的刚性台阶式结构，他证实较高需要，并不一定要在较低需要满足的基础上才会产生。但与马斯洛理论相似的是，较低需要满足后其强度会减弱。(3)需要存在的形式。马斯洛需要层次理论认为：一个时期只存在着一种需要，当基本满足后就不再产生激励作用。ERG理论证明：多种需要同时并存，程度各有不同，共同交织对人的行为产生作用，并且人们的教育、家庭背景和文化环境等不同，某类需要对某个特定的人的重要程度或产生的驱动力也不同。(4)需要的变化规律。马斯洛认为需要变化是遵循“上升—停滞”的规律，低一层次的需要满足后上升至高一个层次的需要，某一层次需要努力受挫时人的需要会滞留在这个层次的需要上，直到满足为止。ERG理论认为需要变化是遵循“上升—受挫—回归”的规律，低一层次的需要满足后上升至高一个层次的需要，较高层次的需要遭遇挫折后，会产生倒退现象，反而更加看重较低层次的需要。奥尔德费曾指出，如果一个人的关系需要受到挫折，那他会更关心自己的工资、工作条件和福利待遇等。奥尔德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论在需要的划分、需要的层次结构、需要存在的形式、需要的变化规律等方面都存在着差异，这种差异如表8-2所示。表8-2奥尔德费的ERG理论与马斯洛需要层次理论的差异区别奥尔德费的ERG理论马斯洛需要层次理论需要分类生存需要、关系需要、成长需要生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要需要层次连续体，有高低层次之分，非刚性台阶式结构显刚性台阶式上升结构存在的形式多种需要并存一个时期只存在着一种需要变化规律上升—受挫—回归上升—停滞在人力资源管理中，ERG理论给组织提供了一种更可行的激励途径。现实生活中，要使每个员工都能发挥出最大的潜力，管理人员必须了解、确定本单位每个员工当前的主导需要，提出有针对性的激励措施。另外，ERG理论明确“上升—受挫—回归”这种倒退现象对研究员工工作行为很有意义。同时，如果下属因为工作上没有足够的个人发展机会，其成长需要遭遇挫折，那么，管理者就应该更多地为其