企业整体激励框架构建的探讨

研究生选题报告企业整体激励框架构建的探讨作者：sruan一、课题的来源、目的、意义。国内外概况。（一）课题的来源本课题为自选课题，课题来源于本人对管理学中激励理论的理解以及在日资企业中的管理实践。（二）研究的目的及意义激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动，也就是调动人的积极性。激励是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。在现代企业和部门管理中，激励是管理者应该具备的一项重要管理技能。通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业和部门的竞争力。近几十年采，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题：博弈论、激励设计理论、委托—代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自50年代以来，随着马斯洛(A．H．Maslow)、阿特金森(J．W．Atkinson)、麦克莱兰(DayidMcClelland)、赫2兹伯格(F．Herzberg)、弗鲁姆(V．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。在现代知识经济背景下，特别是在我国从计划经济向市场经济改革的过程中，构建企业整体激励的框架显得尤为重要。“以人为本”是大多企业认可的信条，由此产生了诺基亚等大型企业。“人是企业的最重要的财富”的观念已渐渐深入人心，在知识经济的今天凸现出来。如何激励员工，如何多元化的激励员工，如何长久的激励员工是每个求发展的企业的重要课题。企业的激励制度和方法不仅要考虑企业的整体平衡，也要考虑岗位、个体的差异。合适的激励框架对于企业的稳步长久的发展至关重要。激励问题是解决企业第一资源效益最大化的基础工作。面对竞争和挑战，如何设计一套科学有效的激励框架，把个人发展目标和企业目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，研究激励理论及其机制对我国企业的发展有重要意义。本课题通过对企业激励框架构建的探讨，提出一套对企业发展有用的制度和方法，希望能对企业有启迪作用。（三）本课题的国内外发展概况企业整体激励框架的构建是以激励理论为基础的，激励理论的研究作为管理学中重要的前沿的课题长期受到国内外学者的关注。已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。学界相对认同的激励理论有如下四类：第一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，即内容性激励理论：1．马斯洛需求层次论模型2．赫茨伯格的双因素理论双因素理论第二类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，即过程性激励理论：31．亚当斯公平理论2．弗鲁姆的期望理论3．斯金纳的强化理论第三类是侧重于人的行为结果分析，关心行为结果对激励水平影响的行为改造理论：1、归因理论2、行为强化理论3、挫折理论第四类是将其他某几种激励理论进行结合，以期对人的行为得出更为全面的解释的综合型理论：1、绩效—手段—期望理论2、绩效—满足感理论3、激励力量模型4、场动力论依据这些激励理论，国内外许多企业建立了激励框架，包括薪酬、员工持股、绩效考核等多个方面。近几年来，员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚洲都是共性问题。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新加坡和香港的企业员工流动率每年在20%，泰国为14％，菲律宾为13％，中国企业则超过12％，在14～27％之间，普遍比十年前有较大提高。人才的流动与企业激励机制的不完善有很大关系。我国企业目前的激励机制存在许多弊端：不重视激励机制；激励机制简单、孤立；重物质激励，轻精神激励；正激励和负激励不对称；激励措施死板单一、无弹性，难以适应对不同类型员工进行有效激励的需求。由于激励机制缺陷的存在，导致员工忠诚度低、离职率高，人才匮乏，难以形成高质量的人才储备；同时，员工士气低下，工作不积极，没有主动性、创造性，人才利用率低下，员工的潜力难以发挥，员工得不到充分的发展空间。这些问题已引起学界的重视，成为一个热点。更重要的是，随着基于最新技术和知识精华的知识经济的到来，人们的工作、生4活方式和行为模式都将产生巨大的变化。在知识经济时代，知识已不再是经济增长的“外生变量”，而是经济增长内在的核心因素。科学技术和知识将成为经济发展的“第一推动力”。知识经济与工业经济相比有了许多新的特点，以前的激励模式可能不能完全适合这些新的特点，要使组织的激励框架能够发挥有效的作用，必须在其设计中充分考虑这些新特点下对激励提出的新要求。这些新的变化使企业激励框架的研究变得更加迫切和重要，成了研究的热点。另外，经济全球化已成为发展的趋势，并日渐明显，这将对发达国家、发展中国家产生了巨大影响。当今世界经济全球化有如下特点：生产国际化、贸易全球化、金融全球化、投资全球化、企业跨国化。这些对组织的发展产生了巨大的影响，人们的工作方式产生了很大的变化，对人员素质要求很大提高。同时快速变化的外部环境使得创新能力对组织来说越来越重要，这就使得善于利用信息技术的知识型人才和创造性人才日益受到组织重视。在这种情况下，建立信任员工、尊重员工的氛围，提倡实施自主管理，鼓励个性发挥，建立科学有效的管理激励机制，就成为组织十分关注并需要研究的内容。（二）论文的结构第一章：绪论1、研究的背景2、研究的目的和意义3、国内外研究概况4、研究方法和研究内容第二章：激励理论概述和分析1、激励理论概述2、激励理论的分析第三章：激励框架的理论模型1、激励框架的作用52、企业激励对象的分析3、当前我国企业员工需求状况3、激励框架三角理论模型第四章：企业整体激励框架设计1、当前激励框架的误区2、企业整体激励框架设计第五章：企业整体激励框架的构建1、企业激励框架的构建原则2、企业激励框架的构建方法2.1薪酬制度和福利制度2.2组织设计与员工激励2.3绩效考核和员工激励2.4员工持股和股票期权激励2.5员工发展、培训的激励3、企业文化在激励框架中的作用第六章：结束语，对企业激励框架未来发展的展望。（三）研究方法（1）加强理论学习，广泛涉猎经济与管理理论的研究成果，大量查阅国内外文献的基础资料。（2）开展理论分析。通过调查法、比较研究法、文献资料法、经验总结法等研究方法，对企业整体激励框架的对象、需求和激励因素进行分析，完成理论模型的构建。（3）以科学的定性定量方法为工具。如果有可能，尽可能正确地选择数学模型进行定性定量分析，完成企业整体激励框架的具体构建。三、计划进度1、2006年11月，拟定选题的方向。62、2006年12月1日～2007年1月31日阅读相关文献，查阅有关资料，搜集论文素材。3、2007年2月1日～4月30日完成开题报告，拟定论文大纲4、2007年5月1日～5月31日完成论文第一章、第二章。5、2007年6月1日～6月31日完成第三章、第四章。6、2007年7月1日～7月31日完成第五章、第六章。7、2007年8月1日～8月31日论文初次修改8、2007年9月1日～9月30日论文修改、定稿9、2007年10月准备答辩三、具备的条件、人员（姓名、职称）情况。本课题各方面的研究条件基本具备。本课题的作者情况如下：1、现担任企业管理部部长，对企业竞争中人的因素的影响理解较深。人才作为企业最重要的资源已被广泛认同，在对员工的激励的研究上有较长时间的关注。2、观察、归纳和思考能力较强，相信对课题的研究会有帮助。3、对工作有极高的热情，乐于接受新的挑战，并对未来技术发展趋势有敏感的洞察力；富有创造性思维，且独立完成工作能力强；性格开朗，善于与人交往，团队工作能力强；精力充沛，有极高的工作热情和强烈的责任心。