创业型并购不同阶段的知识员工整合风险及其成因

创业型并购不同阶段的知识员工整合风险及其成因——基于ASA模型的多案例分析颜士梅【内容提要】本研究引入ASA模型，将创业型并购中知识员工整合过程视为一个吸引—选择—磨合过程，然后运用1个纵向案例和3个横截面案例，分析每一过程中的关键整合风险及其成因。分析结果显示，在并购决策阶段—吸引过程，知识员工一般认为自己与新并购组织有一定的匹配度，该阶段知识员工的关键整合风险为消极心理反应，信息有限性和并购事件不确定性特征是其核心促成因素；在后并购阶段—选择过程，新组织用新形成的组织结构、制度和文化重新选择被并购的知识员工，该阶段知识员工的关键整合风险为离职问题，并购双方的文化差异是其核心促成因素；心理并购阶段—磨合过程是形成组织认同的过程，该阶段知识员工的关键整合风险为信任和组织认同的缺失以及帮派的形成，并购双方的文化差异和基于差别对待的地位落差是其关键促成因素。研究扩展了ASA模型的运用情景，也使并购中人力资源整合问题的研究从静态分析走向动态分析。【关键词】创业型并购ASA模型知识员工整合风险案例研究一、引言创业型并购是企业为了实现内创业(intrapreneurship)目标而进行的并购活动。内创业是指在一个现存企业内的创业过程，这一过程可导致业务更新或创造、产品及技术创新、组织更新和战略更新(Antoncic&Hisrich，2001；Dessetal.，2003)。并购整合是指为了促进并购组织成为一个功能性整体而在文化、结构和体制上的变革(Pablo，1994)，风险是消极结果的变异(Das&Teng，2001)。基于此，创业型并购中的知识员工整合风险就是指创业型并购活动中，在促进知识员工成为一个功能性整体的变革过程中可能出现的消极结果。本文沿用Ranft和Lord(2000)关于并购企业知识员工的界定，即包含企业管理人员和专业人员。并购是内创业的一种重要方式(Guth，Ginsberg，1990；Chang，1998，2001；Dessetal.，2003)，但是，并购成功率普遍很低，并且组织中人力资源和文化因素比财务因素更容易导致并购失败(Schuler&Jackson，2001；Bramson，2000；Devoge&Shiraki，2000)。这样，人力资源整合问题成为并购运作中的关键问题。由于，一方面，人力资源整合的核心是知识员工的整合(Ranft&Lord，2000)；另一方面，创业型并购需要实现内创业目标，根据知识基础观点，内创业过程是扩展和更新组织知识的过程，并购则能够通过获取对方的知识及知识员工而拓宽企业的知识基础(Vermeulen&Barkema，2001；Zollo&Singh，2004；Schweizer，2005)，因而，创业型并购特别需要获取知识员工，知识员工整合风险问题就成为创业型并购中需要关注的重要问题。然而，并购是一个包含不同阶段的过程，每个阶段有不同的整合问题和策略(Fery，etal.，1969；Schweiger&Weber，1989)，不同阶段的知识员工整合风险也会不尽相同，那么，基于过程视角，对并购不同阶段的知识员工整合风险进行探讨就非常必要。但是，以往相关研究主要对后并购中的人员离职问题(Walsh，1989；Hambrick&Cannella，1993；Ranft&Lord，2000；Berg，2001；Krug，2003)、并购前后的消极心理反应问题(Siehl&Smith，1990；Newman&Krzystoflak，1993；Astrachan，2004)、后并购整合阶段的组织认同和信任问题(Haunschild，1994；Searle&Ball，2004；Maguire&Phillips，2008)、并购后的人力资源整合策略问题(Schweiger&DeNisi，1987；Devoge&Shiraki，2000；Weber，Tarba，2010)、并购后的人力资源整合风险控制(颜士梅、王重鸣，2006)以及人力资源整合水平和模式问题(Yan&Wang，2008)进行了深入分析，一般为聚焦于特定阶段的横截面研究，尚欠缺基于过程视角的并购整合风险及其成因的研究，当然也明显欠缺创业型并购不同阶段的知识员工整合风险及其成因的研究。纵览人力资源管理领域的相关研究，发现从过程视角探讨人员选择和融入组织的经典理论为Schneider(1987)提出的ASA(attraction-selection-attrition)模型。该模型将组织科学中个体领域与组织领域的相关理论有机整合起来，基于“相似性导致吸引”定律，认为个体与组织通过吸引、选择和磨合这3个相互关联的过程彼此选择和接纳(Schneideretal.，1995；Billsberry，2007)。这一理论从过程视角解读了个体与组织间的相互选择和彼此融入。由于创业型并购的直接目的是进行公司内创业，其并购活动必然与组织战略是匹配的，这样，并购后的知识员工整合目标就是有效吸引和融合那些新并购组织所需要的知识员工。因此，并购双方知识员工整合的过程也可以被视为“吸引—选择—磨合”这样一个相互选择和彼此融入的过程。那么，本研究尝试运用ASA理论，从过程视角，运用1个跨越3个整合阶段的纵向案例和3个分别聚焦在不同并购整合阶段的横截面案例深入探讨创业型并购中不同阶段的知识员工整合风险及其成因。二、理论背景(一)ASA模型在1987年，Schneider基于互动心理学和职业心理学，提出了ASA模型，认为人们并非随机地被安排到特定组织中，不同类型的人被相符类型的组织所吸引、选择和保留。ASA模型包含3个相互关联的互动过程，即吸引(attraction)、选择(selection)和磨合(attrition)。吸引过程是指人们对他们自己的个体特征与可能的工作组织的特征是否一致进行内隐评估；如果评估结果一致，个体就偏好该组织，被该组织所吸引。这里的个体特征主要是指个体的个性、兴趣、知识和能力，而这里的组织特征通过组织目标、结构、过程和文化所体现。选择过程则是指组织运用正式或者非正式程序和手段招募和雇佣那些具有组织想要的特质的人们。磨合过程指那些与组织不匹配的人们将自愿或者非自愿地离开组织，而那些与组织匹配的人们将被保留。通过吸引—选择—磨合这样一个互动循环过程，组织中的人越来越同质(Schneider，1987；Schneider，etal.，1995；Ployhart，Weekley，2006；Coomanetal.，2009)。由ASA理论可以发现：(1)个体与组织是一个相互选择和磨合的过程。这种选择和磨合的关键影响因素是双方知觉到的彼此匹配。(2)个体进入并留任于一个组织是一个过程，并非仅仅通过招募和甄选环节就可以完成。(3)吸引—选择—磨合模型中的每一个过程都分别体现一个关键问题，吸引过程体现了个体对自身与组织匹配度的判断问题，选择过程体现了组织的选择和决策问题，磨合过程则体现了双方的适应度问题。简言之，吸引过程实质上是匹配度感知和判断过程，选择过程是甄选过程，磨合过程则是适应过程。(4)通过吸引—选择—磨合过程，与组织匹配的个体留任于组织，组织成员在胜任力上也变得越来越同质。总之，ASA理论特别强调个体与组织特征的匹配、强调个体融入组织的过程性。鉴于，一方面，创业型并购中并购双方知识员工的整合就是彼此的相互选择和磨合；另一方面，创业型并购中并购双方企业员工的整合也是一个过程，在并购不同阶段，体现出不同特征，会导致不同的整合风险；因此，本研究就运用ASA理论来具体分析创业型并购不同阶段的知识员工整合风险及其成因。根据Buono和Bowditch(1989)以及Dempsey和Mckevitt(2001)的观点，并购活动从计划到整合分为7个阶段：前并购(pre-merger)阶段、并购计划阶段、并购宣布阶段、初始并购阶段、正式法律上的并购阶段、后并购(post-merger)阶段和心理并购(psychologicalmerger)阶段，每个阶段都有不同特征，会出现不同问题。由于前5个阶段都发生在整合前，并且与并购决策相关，而后并购阶段主要体现为融合过程，因此，并购活动也可以分为3个阶段：(1)并购决策阶段，即指正式法律并购以及之前的阶段。在这一阶段，并购双方知识员工主要处在个体与新并购组织匹配度的评估阶段，感觉匹配度不高的员工往往在正式并购前就离开组织，而感觉匹配度还可以或者比较高的员工往往会期待并购的到来，因此，该阶段对应ASA模型中的吸引过程。(2)后并购阶段，指并购后双方整合的过程，主要体现为组织结构、人员和财务方面的整合过程。在这一过程中，新并购组织实际上是通过组织结构、管理体系、组织文化和组织目标等来显性或者隐性地重新甄选被并购的员工，与其不匹配的员工，将不会被组织真正吸纳而主动或者被动离开组织，因此，该阶段对应ASA模型中的选择过程。(3)心理并购阶段，指并购双方人员在心理上进一步融合，旨在形成“我们”的期望和概念的过程。这一阶段，并购双方员工实际上是在彼此适应和磨合，从而决定人力资源整合是否真正成功，因此，对应ASA模型中的磨合阶段。鉴于创业型并购是并购中的一种，其符合组织的发展战略，因此，非常需要知识员工的有效整合，其知识员工整合过程典型包含上述几个阶段。概括这种对应关系具体见图1。总之，创业型并购知识员工整合过程也就是一个吸引—选择—磨合的过程，其并购决策阶段体现为知识员工是否被并购组织所吸引的过程，即吸引过程；后并购阶段体现为知识员工是否被新并购组织或并购中另一方知识员工所选择和吸纳的过程，即选择过程；而心理并购阶段则体现为知识员工是否与新并购组织或对方知识员工真正磨合并融为一体的过程，即磨合过程。图1ASA模型各过程与创业型并购各阶段的对应关系(二)企业并购中员工整合问题的以往研究回顾并购中人力资源整合的文献，发现以往研究主要强调了3个不利于人员整合的突出问题：(1)离职问题；(2)消极心理反应问题；(3)信任和组织认同问题。就离职问题而言，以往研究一般聚焦在后并购阶段，主要探讨被并购企业管理者的离职行为及其原因。首先，以往研究明确指出并购的确能够导致离职。在并购整合后，许多管理者不满意，通常会离职(Buono，Bowditch&Lewis，1985)。Jensen和Meckling(1976)、Fama(1980)以及Hayes和Hoag(1974)等人都认为被并购企业管理者的离职是必然的，在并购后的3到5年内，高层管理者经常会离开被并购企业。其次，以往研究从不同理论视角分析了并购后员工离职的原因。Hambrick和Cannella(1993)、Ranft和Lord(2000)、Berg(2001)、Krug(2003)、Cartwright和Cooper(1995)、Larsson和Finkelstein(1999)分别从相对地位理论(relativestandingtheory)、高层梯队观点(upperechelonsperspective)和文化差异观点解读了并购中员工离职原因，并且普遍验证了相对地位和文化差异对员工离职行为和离职倾向的显著预测作用。就消极心理反应问题的研究而言，以往文献也进行了较多的探讨。研究发现在并购仪式举行前阶段和初始并购阶段，员工和管理者出现的问题往往是消极心理反应的产生。这些消极心理反应典型有害怕、焦虑、被卖出的感受、失去自主的感受(Blake&Mouton，1985；Buonoetal.，1985；Marks&Mirvis，1985；Wishard，1985)，以及沮丧、不确定和工作的不安全感等消极心理感受(Newman，Krzystoflak，1993；Marks，Vansteenskiste，2008)。以往文献还特别强调该阶段中的员工焦虑尤其是分离焦虑及其产生的负面影响(Cartwright，Cooper，1993；Ivancevichetal.，1987；Astrachan，2004)。就并购后的信任问题而言，近些年来成为并购整合领域的一个热点研究问题。Napi