管理者高效执行的六个关键

管理者高效执行的六个关键一、打造员工理念与行为的组织忠诚1.打造组织忠诚度员工要有组织忠诚，如果不具有组织忠诚，就不会有凝聚力，更不会有激情，而且会不可避免地出现工作倦怠。在职场，有很大比例的员工和领导患有轻度或中度的职业倦怠症，说明组织忠诚受到了影响。所以，领导要重视企业文化的力量，企业文化不是老板一句话就能够形成的，而是透过员工的行为所体现的，文化对企业而言非常重要。【案例】联想的狼性文化2003年，联想集团CEO杨元庆写了一篇文章，给联想的全体员工，这篇文章的题目叫做《狼性的呼唤》。1984年，联想起家时的文化是家文化、情文化，叫做以情动人、以情留人，联想是一个大家庭，员工亲如兄弟。1996年联想开始国际化，到2003年时，7年时间里杨元庆与柳传志一直在探讨企业的发展问题，终于探讨出了结果：改造企业文化！杨元庆的文章狼性十足，2004年春节一过，3月11日联想宣布裁员10%，中关村最后的堡垒被打破了，联想上下群情激愤，有员工激动地写下文章《联想不是我的家》，许多员工看了以后抱头痛哭。2004年是联想文化碰撞到极点的一年，同年4月柳传志召集所有干部开会，干部们神情憔悴，柳传志不无担忧地说：“我什么都不怕，就怕大家的心散了。”由此可以看出，当时联想的文化经受了很大的考验。2004年6月，杨元庆在胸前挂了一块牌子，牌上写着：“请叫我元庆”。在联想内部推动了直呼其名的文化，这是联想开放式文化的初显。终于，同年12月8日，联想收购了IBM的全球PC业务，这无疑是蛇吞象的举动，多数人并不看好。但是实践证明，联想做得不错，国际化初战告捷，联想的告捷在很大程度上要归功于文化的融合，归功于联想与IBM文化的对接。文化是一个企业的根本，但是许多企业忽视了企业文化建设，导致员工的信仰和追求以及员工的使命感不明确，难以点燃员工心中的激情。所以，领导者应该思索如何实现企业与员工间的零距离，现在大多数企业都是只注重纸质合同的严谨性，而忽视了企业与员工心灵内在的契约。如果企业与员工只有纸质合同而没有心灵的合同，那效力是很低的，只有员工从心理上认同企业，这才是保障执行力的关键。2.执行力阶梯模型图1执行力阶梯模型如图1所示，执行力是分阶梯的。不知道执行力阶梯模型的最底层是不知道，领导不知道员工为什么来到企业，同样不知道员工为什么离开，这是最差的境界。一知半解员工来到公司，虽然人力资源部与员工有交流，但是员工不了解企业就开始工作，这是两星级水平的干部；让员工对企业和工作内容一知半解，这是三星级水平的干部。知道、理解管理者能够令员工清楚工作内容，这是四星级的干部。文化/信仰管理者不仅要令员工知晓工作内容，还要令员工理解并且认同自己的工作、认同公司理念，这才是五星级的干部。只有五星级的干部才能培养出五星级的员工，才会产生五星级的执行力。唯有认同，才能够改变其行为。心态决定成败，工作的心态就要心甘情愿，心甘情愿地工作与被动地工作的境界相差甚远。所以，每一位管理者都要能够令员工养成一个习惯，即心甘情愿地从事工作。这样企业就很容易凝聚合力，从而将企业做得更好。【案例】阿里巴巴的特色文化阿里巴巴是杭州最优秀的企业之一，阿里巴巴的特色文化包括淘宝的倒立文化、支付宝手印文化、阿里软件的红军文化，许多有特色的文化令员工心怀留恋。如图2所示。图2阿里巴巴的特色文化阿里巴巴有“六脉神剑”：客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业。也叫做阿里巴巴的核心价值观六项。如图3所示。图3阿里巴巴的“六脉神剑”除了六脉神剑外，阿里还有天龙八部、阿里十派……阿里就像小说中有武林，黑木崖、光明顶、虚阳谷、逍遥洞，整个阿里文化以金庸的文化为基础，每一位员工都有一个外号：灭绝师太、李莫愁、张无忌、欧阳锋等。马云的外号是风清扬，许多员工为阿里巴巴的这种文化而感到兴奋。阿里巴巴的十八罗汉，就是当时十八个一起创业的孩子，现均身居高位：彭蕾，人力资源总监；金建杭，副总裁；孙彤宇，副总裁……均成就大业，现在最小的一位也身价3亿美元。这十八罗汉捆绑打天下，至今没有一位离开，都坚持阿里巴巴的核心价值观，身体力行地推动阿里巴巴前行，堪称中国企业文化建设的楷模。图4阿里巴巴的“十八罗汉”阿里巴巴的特色企业文化，得到了员工的认同，达到了唤起员工激情的作用，提升了整体团队的执行力，是企业发展的重要基石。二、全员开展“OEC”运动OEC（OverallEveryoneEverydayEverythingControlandClear）就是全方位地对每一个人每一天的每一件事进行控制和清理。OEC是一种管理方式，能够管控到每一个人每一天所做的每一件事情，也就是过程管控。1.要紧盯任务执行情况IBM董事长郭士纳曾说：“你的下属绝对不会做你希望做的事，他们只会做你要求和监督检查的事。”现实是有许多干部会安排任务，但不会监督和检查任务的完成情况，这是工作执行效率和效果不高的一个重要原因。2.检查至关重要山姆•沃尔顿曾说：“公司检查你与信任你是两回事。”伟大的革命家列宁也讲过：“信任你很重要，但检查你更加重要。”从中可以看出检查的重要性，检查工作不是不信任员工，而是更加重视工作。3.有效把握授权的维度与走动管理授权维度有效把握授权的维度包括：第一，对能力不够、意愿不够的下属，要说明、监管，不能授权；第二，对能力不够、意愿很强的下属，要示范、教导，不能授权；第三，对有能力、意愿不够的下属，要参与、沟通，适当授权；第四，对有能力、有意愿的下属，要充分授权，但要风筝式。走动管理走动管理是实现执行型管理的重要形式。【案例】实干家史玉柱人们对史玉柱的评价多是会策划、会忽悠，实际上史玉柱做事情最讲究实干精神。史玉柱为了开发网络游戏，曾将所有竞争对手的游戏全部打到最高级，与2000个玩游戏的高手每个人聊天2小时，花了一年的时间了解所有玩家对游戏的感觉。有这些刻苦的准备做基础，怎么可能做不出最好的游戏？人们只看到史玉柱做游戏的成功，却忽视了史玉柱为做游戏做的走动管理、现场工作，这才是成功的关键。征途网游上线时，他自己亲自担当客服专员的角色，聆听游戏玩家的电话，以改正游戏过程中的漏洞。没有这样的走动管理，史玉柱怎能获得如此大的成就？走动管理已成为管理的基本要素，管理者如果不能做到走动管理，只呆在办公室里指点迷津，就永远不知道何谓经营人心、何谓客户与市场融为一体。要做OEC，只有严格的行为管控和过程管理，才能够推动执行绩效的提升。三、时间管理高效执行首先要做到高效管理时间，管理大师彼得•杜拉克曾说：“你不能管理时间，便什么都不会管理。”在《卓有成效的管理者》一书中，曾有专门的篇章提到时间管理。1.如何有效利用时间管理者要想有效利用时间，需牢记三点：第一，目标；第二，计划；第三，原则。没有目标，不可能做到有效管理，由目标到计划，由计划到时间管理，由时间管理推导到行为管理才是有效的管理方法。2.管理时间的有效方法管理时间的有效方法：目标ABC，有计划不忙，有原则不乱没有目标，时间管理便做不好。人生最重要的是要制定目标，要有计划地度过每一天。拖延是管理大忌，定期作时间有效性分析确立目标后，要尽量避免因无关的事情拖延，拖延很容易导致效率降低。事分轻重缓急，分清问题层次，核心是短板管理管理者要分清轻重缓急，重要的事情、紧急的事情优先去做，不重要或不紧急的事情暂缓一下，这样才能提升效率。发挥团队的力量管理者要发挥团队的力量，Noonemanshow，要注重团队合作，不要唱独角戏。别让“猴子”跳回背上这里所说的“猴子”意味着员工应该做的工作。作为领导，不要做员工的工作。员工养的猴子，让员工自己照顾，领导者帮员工照顾猴子，自己的猴子就会被饿死，这叫做猴子管理。猴子管理的核心就是做职责以内的事。管理者做下属可以做好的事情是时间和资源的浪费。高效的会议管理要点提示管理者高效执行的六个关键：①打造员工理念与行为的组织忠诚；②全员开展“OEC”运动；③时间管理；④实现组织内外的有效沟通；⑤对下属进行恰当的激励与压力疏导；⑥对员工进行训练，训练，再训练。四、实现组织内外的有效沟通管理者要想将时间管理做得更加优秀、更加充分，要想更好地提高效率，就需要注意组织内外的有效沟通。管理的过程实质就是沟通的过程，沟通也是影响执行力的重要因素。其中，人际沟通尤为重要。人际沟通对执行力的重要影响：第一，有效沟通是组织健康的前提保证，沟通不畅危害大；第二，管理的过程其实质就是一个沟通的过程；第三，企业沟通方式与沟通载体的有效建设；第四，沟通的效果决定组织的效率。图5人际沟通的方式如图5所示，积极的人际沟通由7%的语言、38%的声调和55%的肢体语言构成，由此可知，肢体语言占人际沟通效果的55%。然而许多管理者不注重肢体语言，忽视了肢体语言的神奇力量。作为管理者，要将肢体语言调动起来，这将会大大提升语言的表现力，也将会提升执行力。管理过程中的人际沟通，一定要先学会听，会聆听的人才有资格说，正所谓先听而后言，这是沟通的境界。沟通的效果意味着交流的程度，决定着组织交流的效率，也将会影响执行的效率。五、对下属进行恰当的激励与压力疏导人际沟通中最重要的是赞美，7%的语言表达中不乏赞美的语言。中国人表达方式比较含蓄，往往不太会赞美他人，中西文化的交融碰撞，对企业管理者提出了更高的语言要求。杰克•韦尔奇先生很早就提出：“请你永远不要吝啬，用华丽的语言去赞美你的部属。”1.及时评估下属，分配与跟踪合理的任务【案例】赞美换来的勇敢1999年，韩国某企业遭遇抢劫，一位21岁的清洁女工在被歹徒刺了10多刀的情况下，仍死死地抱住公司的保险箱，保护了企业的资产。6天6夜后，当女清洁工被抢救回来时，韩国一媒体采访这个女孩，当问到为什么这么勇敢时，这位年轻的女清洁工说道：“因为我喜欢这家公司，当我打扫时，我们总经理每次经过我的身边，都会夸赞我打扫得干净！”“你扫得地真干净！”有时候一句简单的称赞，比批评更有效果。人与人之间复杂的人际关系，往往会因为一句赞美而变得简单。当然，由于国情不同，各个国家赞美的方式也不尽相同。但在多数情况下，真诚的赞美会引发对方的好感，能够令员工心甘情愿地与企业共同发展，使管理提升到一个崭新的台阶，形成生产竞争力。2.及时进行表扬与惩戒，欣赏下属非常重要著名管理学效应罗森塔尔效应显示，一位新员工加入到部门中，是否能够建立起较高的人生期望，是否能够快速成长，离不开领导带给他的期望、信心以及欣赏。3.赞美永远是高效执行的润滑剂【案例】赞美挖掘天才19世纪德国伟大的教育家卡尔•威特的儿子很有成就，但就在他儿子两岁时，仍然连爸爸、妈妈都不会叫。父亲卡尔•威特用欣赏和赞美、贴身的辅导，让孩子成长并取得了举世瞩目的成就，8岁懂6国语言、9岁考入莱比锡大学、14岁获得哲学博士、16岁获法学博士，在16岁那年被柏林大学聘为法学教授。当德国电视台采访这位伟大的父亲时，卡尔•威特轻描淡写地回答道：“其实每一个小孩都是天才，如果不是，那一定是父母和老师搞错了。”4.中层经理人不做压力的桥梁，要做压力的熔炉一个人的成长离不开周围人对他的欣赏，有了真诚的欣赏，下属才会友好配合，进而推动组织绩效提升，这就是欣赏的力量。5.左右逢源每一个管理者、每一位经理人的目标都是在企业和团队中左右逢源，以此提升人际关系中的竞争力和生产力。左右逢源有五个很重要的方面：爱的行动作为管理者，学习爱是非常重要的，不会爱别人的人不可能成为优秀的管理者，会爱人才有资格管理，才可能成为优秀的领导者。爱不是一个名词，而是一个动词，只有行动才会有爱，要学会爱，要用行动证明，不要只停留在口头上，这非常关键。热情与快乐人的情绪是有传染性的，领导者不快乐，下属也会变得不快乐。所以作为管理者，在工作过程中没有资格不快乐。管理者要以开心、快乐的状态来到公司，展示给员工，才能感染员工、带动员工。不能管理好自己情绪的管理者，是不成熟的管理者。成熟的管理者在管理的情境下不哀伤、不消极、不抱怨，唯一的表现就是热情、快乐，打造快乐的工作环境。设身处地地聆听要懂得聆听的力量，聆听时要专注，更要设身处地地聆听，只有换位思考地听才能够听出内涵，实现高效沟通。许