知识型人才流失风险的预警管理

知识型人才流失风险的预警管理第一章绪论目前我国正处于市场经济繁荣发展时期，各种企业犹如雨后春笋一样纷纷建立起来，随着公司的越来越大，人力资源也逐渐成为企业中不可忽视的一项重要管理项目。掌握有价值知识资本的知识型员工成为企业提升自身竞争能力的有利资源，成为现在企业获得有利竞争地位的一个重要保障，也是企业发展的一大动力。但目前国内企业的现象是这种有价值的知识型的员工越来越多的向外流失，造成一种人才严重缺失的局面。怎样保留好这类员工，使之为企业创造更好利益呢？这就是知识型员工流失的风险预警管理所要涉及到的范围。首先，我们必须了解什么是知识型员工。有些学者认为，所谓知识型员工是本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。也有的指出是“那些熟练掌握和运用符号和概念、利用知识和信息为企业工作的一类人”。综合以上的论述，本人认为，所谓知识型员工是本身具有很强的学习、创新能力，并且已经拥有很好的专业知识，能熟练的运用自己的专业知识信息，为企业的运转提高效率，增加效益的这类员工的总称。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。这样看来，知识型员工更加具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。知识型员工具有很强的专业知识，在工作上有很强的自主性，因为这样，所以他很热忠于自己的专业反而忽略了对企业的忠诚。知识型员工按照马斯洛需求层次理论——Dreamcatcher来看，知识型员工更多的想证实自我价值的存在，这就要求他不断的填补，更新自己的知识，从而在企业中证实自我价值的存在，但一旦自己在企业中存在的价值被减少或忽略的同时，他们就会选择离开。他们有很强烈的成就欲望，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中获得更大的自主权和决定权。他们能自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。以上的因素可以看出，知识型员工的流动几率要比普通员工的几率大很多。怎样才能让企业留住这类员工，是他们能更好的为企业服务，并且使企业在这类员工流失后造成的损失减小到最低？是本篇论文的核心所在，也是目前我国企业所面对的最基本的一个问题。在我国，多数企业是因为没有管理好知识型员工而造成大量的流失，使企业常常面对由于这类员工的缺失而造成的困难和尴尬的局面。从总体上来看，知识型员工在目前企业的需求量中仍然占很大的比重。知识型员工现在正处于市场紧缺阶段，但补足的进度也远远没赶上流失的速度。这样就更加明确知识型员工在企业中占有更重要的地位。第二章风险预警管理的理论基础第一节风险以及风险管理的概念和相关内容风险是个抽象的概念，它看不见摸不着，但确实在影响着我们的生活和工作。在ValueatRisk（《风险价值》）中，作者PhilippeJorion将风险定义为“资产价值所承担的非预期波幅”。通俗的讲就是“结果潜在变化”。在早期的风险管理的发展中，风险管理的决策被定义为在财务上的决策，以及控制公司的纯风险的职能。在风险管理的发展过程中，风险管理的职能被广泛定义为专门处理那些因未能发生的事，而带来可能性的负面影响（Kloman，1992）。与此同时，风险管理也确立了更详细且具体的描述和定义。传统的风险管理重点都放在投资和资本运营上，但随着风险管理的不断广泛应用在企业管理的各个层面，工商界和学术界对风险管理的功能以及起重要性也有了全新的理解。现代的奉贤管理可以被看作是一种广泛的管理职能，起目标是要确定、评估及控制组织内因业务活动而必须承受的所有风险，并且让企业能够利用最直接有效的途径，以实现企业的使命以目标。第二节预测和警告得意义预测是对事物的发展依据某种内在的规律，根据现有的基础和变量因素，对未来的发展和走势做出科学的趋势描述。预警是综合各种因素采取复合指标对变量现状及未来趋势所处范围做出界定，提出后续处理的意见和建议。人力资源的预测和预警都是一种参与性极强的动态研究工作，一般是从反面角度分析。预测是预警的前提，一般而言，人力资源预测包括需求预测和供给预测，分别指为实现企业战略目标而对未来所需要员工数量和种类的估算；企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。需要说明的是，需求预测应该结合企业的发展战略和目标分解；应该结合历史数据和现状分析；应该确保重点业务领域。供给预测应该参考企业外部市场环境和地域情况；企业的薪酬政策；企业近三年的招聘数量、质量；做好企业近三年的离职和晋升情况统计等等。只有预测可靠才能正确界定预警的边界范围，这样才能进行后续的预警工作。预警首先是监测，然后是识别和报告。监测是全程进行的、对大量信息的处理。识别是判别预警指标在预警范围的位置及判别导致危机的主要原因。报告是结论的陈述和提出应对策略和实施方案。做好企业人才流失的预测预警工作是确保企业人力资源功能正常、良性运作的首要环节。要使该危机管理机制有效运行，企业人力资源战略规划和目标细分，以及情报收集和分析固然重要，但是关键在于预警指标体系的构建和范围界定的动态监控。第三章我国企业知识型员工流失的现状分析根据中国人力资源调研网的访谈和调查数十家大、中、小型企业，以及各种管理体质的企业后，得出了一个共同的问题：优秀的员工留不住，大量人才都流向其他企业。72.3%的企业都拥有这样的问题，显然在国内知识型人员的流失已经成为现在多数企业的一种通病。知识型人才现在处于一种供小于求的阶段，在国内，企业管理者往往也都没有相关的有效措施来改变现在这种局面。目前知识型人员的流失还存在着以下的3个特点：1、人才流失成为一种常态；2、人才流失频率越来越快；3、人才流失呈现，“集体”意识。第一节企业人才流失的特点一、人才流失成为一种常态。有关权威人事的调查来看，随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。大量跨国公司在涌入中国市场的同时，改变以往的战略而是起用了人才本土化的战略措施，他们登陆中国的第一步便是挖知识型人才，同时国内崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。中新网2005年9月25日电：人才问题事关一个国家综合竞争力的核心。中国人才流失状况由来已久。最近，一个旨在“探讨我国一流高校、科研院所和重要产业界的高层次人才外流状况”的研究报告表明，现阶段中国人才外流趋势仍不容乐观。科技日报今日刊文探讨人才流失的严峻事实及背后的原因和由此造成的影响。“人往高处走，水往低处流”。如果说，在世界经济一体化过程中，发展中国家在人才竞争方面天生就要吃一点亏，不值得大惊小怪，那么，当外企接送员工的班车已经径自开到我航天系统国防高科技公司的大门口，我们还能再保持轻松平和的心态吗？而现阶段知识型人才的流失也越来越严重，中国中、高阶层的知识型人才库受到考验。在局部地区由于知识型人才的大量流失不禁让人想到未来我过发展的趋势。辽宁作为我国重工所在地，起在我国工业发展中有着举足轻重的作用，而现在的企业都走向了科技化，自动化，这就要求有更多的知识型人才来取代以往的老作工坊的生产模式，但在2002年有中心社的调查研究上来看，在辽宁知识型人才的紧缺已愈演愈烈。近年来，辽宁国有企业人才流失呈现加剧趋势，人才的学历越高、毕业学校越有名气，流失比例越大、流失的速度越快——有的著名国有大企业已经连续几年没进名牌大学毕业生，原有的在厂内也已是踪影难寻；有的国有企业人才流失率去年比前年提高了百分之三十七点七，企业专业技术人员断层断代、青黄不接的局面十分严峻。二、人才流失频率越来越快。在国内拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个人力资源市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀大才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。根据我在学校的调查所得知，作为具有高能力的人才在市场急需的同时其跳槽的频率也越来越快，人员由于各种原因一般在企业都呆不长，我所知道有一例，该人在3年内大概就换了5家企业工作。对企业的损失那是不言而预，对个人在发展来看更是弊大于利。三、人才流失多呈现出“集体”形式。近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”。往往是由核心人员的带动而牵走了大量的知识型人才，造成严重的流失现象。如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。第二节造成企业人才流失的原因一、企业自身存在的原因1、在人力资源管理变革项目中，对于员工来讲，在公司最难接受的可能就是企业的绩效考核，而绩效考核的推进往往很困难。在多数员工看来，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬。这也是造成员工从企业流失在主要原因之一。一般而言，管理层在考核上（压力机制）推进力度较大，但在激励上（动力机制）的措施不多，员工期待的调薪没有实现，进一步强化了对考核的抵触情绪。其原因是：对国有企业，由于有上级“婆婆”的存在，薪酬的自主性小，可用的措施本身就不多，所以只好在考核上做文章；而民营企业，“老板”的观点是，如果你有成绩我必给你相应的回报，所以也是希望有严格的考核。但由于早先的回报方案不严密或不切实际，或由于最终的财务指标不理想，未能兑现，失信于员工，导致员工对考核不感兴趣，一提考核首先是反感。民营企业对员工过多强调薪酬的协议价格，起薪与市场接轨较好，但，运行一段时间后，由于不同员工的薪酬谈判能力不同，“会哭的孩子有奶吃”，久而久之就造成内部不公平。从价值链：“价值创造→价值评价→价值分配→创造更大的价值”来看，这三个环节是闭合的，各个环节同等重要，但在实际操作上，价值分配更加重要：“分蛋糕的方案决定未来蛋糕的大小”。特别是技术人员，对薪酬待遇的要求上不同于营销人员，有一个特点：营销人员对薪酬感到不满意时，会提出来跟老板讨价还价，甚至以跳槽相威胁，而技术人员往往把不满意放在心里，积累到一定程度就会直接选择离开。也就是说，如果要留住员工，对营销人员，我们还有谈判的机会，对技术人员，往往没有谈判机会，只能在平时注意观察，事先了解其需求，消除其不满意。其中，GE（通用）公司就是个良好的例子，上届CEO杰克·威尔奇在他管理从书就说明了这个观点，一个良好的绩效考核也是激励员工的很好武器，这就要看是否能够利用它来管理好你的员工。2、知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。3、人才观念错位。企业通常存在的人才观念误区有:重文凭轻能力观念、重资历轻道德观念、重招聘轻使用、大材小用、人才错用观念等。如果企业没有树立正确的人才观念，即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正地使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。4、员工在企业中的工作得不到认可，对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望;部分领导素质不高，人才观念淡薄，把引进的人才当作简单的劳动者，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤他们的积极性;或者因为看不到长远目标和企业发展前景等，人才便千方百计寻求另谋高就的机会。从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要还表现在：（1）看不出企业的长远目标和战略意图；（2）缺乏教育培训和事业发展的机会；（3）得不到充分的尊重、信任和认可；（4）承诺不能兑现；（5）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。二、个人原因因个人原因离职