富春集团激励机制分析

西南财经大学硕士学位论文富春集团激励机制分析姓名：邓伟申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：戴歌新20041101富春集团激励机制分析作者：邓伟学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.期刊论文黄肖琦由企业文化看民营企业的人力资源开发管理-福建农林大学学报(哲学社会科学版)2003,6(2)优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据:新的价值理念是人力资源开发管理的基础;而文化也始终贯穿于人力资源开发管理的全过程.在我国民营企业中,企业文化同样对人力资源的开发管理起着重要作用,以温州民营企业的发展为例就充分说明了这一点.2.学位论文潘同洋民营企业二次创业中的人力资源战略研究2004民营企业经过改革开放的洗礼，已经成为中国经济的重要组成部分。民营企业在完成原始资本积累后，就会考虑其未来发展战略，也就是所谓“二次创业”阶段。民营企业二次创业的提出在理论上主要是依据企业生命周期理论，即企业跨越婴儿期进入成长期的过程。民营企业二次创业的类型包括发展、扩张、转型，它们的核心在于管理与创新。而这就会需要企业资源的积累与创新，这种资源包括财务资源、品牌资源、政治资源、人力资源等，但民营企业家往往长期对人力资源忽视。民营企业二次创业需要人力资源战略的支持，那么这种人力资源战略支持性作用在一定程度上也会受到企业内外部环境的限制，外部的限制主要是劳动力市场的限制，内部的限制主要是人力资源管理能力的限制。在这种限制的基础上，企业人力资源战略的着眼点立足于培养企业的“合适的人”、“成长的人”、“企业的人”、“主动的人”。相应的人力资源战略实践就应当包括，人力资源供求战略、人力资源开发战略、企业文化战略、人力资源激励战略四大战略实践。同时这些人力资源战略实践只有融合为一个系统才能真正实现它对民营企业二次创业的支持性作用。3.期刊论文席群民营企业用工困境与人力资源管理研究-甘肃社会科学2008,(5)当廉价的劳动力已不再成为优势,企业的用工问题目益凸显,尤其是竞争力较弱的劳动密集型民营企业走入了用工的困境,成为制约企业发展的瓶颈.民营企业用工困难的原因不仅在于社会用工大环境,经济结构的改组,主要在于民营企业自身对用工观念的陈旧以及企业对人力资源管理上的弱势.只有突破传统的用工理念,注重企业文化建设,实现民营企业人力资源战略的转变.才能走出一条民营企业用工的可持续发展之路.4.学位论文戚振江公司创业情境下人力资源组合策略及其多层次效应分析2006当今世界，组织处于持续的竞争之中，竞争程度日趋激烈，持续改进组织绩效的迫切性遇到了前所未有的挑战，管理者必须寻找各种途径使其组织战略资源得到最为有效的配置，从而维持和提升自身的竞争优势。大量的管理理论研究和实践的证据显示：公司创业与战略性人力资源管理是公司维持和提升竞争优势的有效途径，这为民营企业寻求可持续发展之路找到了相应的理论切入点，也是目前管理领域最为关注的焦点之一。然而到目前为止，人们对公司创业战略对人力资源策略的作用模式、人力资源策略结构模型、人力资源策略影响绩效机制方面的认识仍较为零散。本论文结合公司创业、资源基础理论、战略性人力资源管理和展望理论等方面理论研究成果，以民营企业为研究对象，从战略匹配、职能组合、多层交互、过程机制等视角，着重就人力资源组合策略形成原因、组成结构以及其对绩效的作用机制等理论问题，展开一系列相关实证研究。围绕本研究总体构思框架，本研究分四部分进行：研究一通过现场研究、半结构化访谈方法，对12家处于不同行业、不同区域、不同发展阶段民营企业，就人力资源策略以及创业战略、人力资源结构对人力资源策略的影响模式等方面进行了访谈研究，最后选择了较有代表性的4家民营企业进行了总结。研究发现，目前民营企业主要存在成本领先与差异化二类创业战略，虽然成本领先创业战略较为普遍，但部分民营企业已显现出由成本领先向差异化创业战略转型的迹象。研究显示，民营企业存在按员工技能战略价值、技能独特性划分人力资源类型并实行分类管理的特征，人力资源策略不仅受创业战略的主导性影响，还明显受到人力资源结构特点的影响；民营企业明显具有围绕承诺或控制管理方式、人力资源内外部获取途径等价值取向进行人力资源实践组合设计的特征。本部分访谈研究从定性角度探讨了民营企业人力资源管理策略及其与创业战略、人力资源结构之间的关系模型，其结果为下一阶段定量研究奠定了良好的基础。研究二验证人力资源价值取向组合策略的结构模型，探究其与公司创业战略、人力资源结构的匹配关系模式。结合以往相关研究上，本研究提出了人力资源价值取向组合策略的四维结构模型，并根据相关文献和访谈内容设计了人力资源价值取向组合策略、创业战略及其人力资源结构等方面的问卷，通过对民营企业228位员工的问卷调查，得出以下四方面的结论：(1)人力资源价值取向组合策略包含开放协作、承诺支持、效率目标、稳定规则四项维度，在不同组织背景下存在明显的差异；(2)差异化、成本领先创业战略在某些组织中会同时呈现，创业战略对人力资源策略有着主导性的作用，但不同的创业战略对人力资源组合策略各维度存在不同的影响模式，差异化创业战略对开放协作、承诺支持存在显著的正面影响，成本领先创业战略对人力资源组合策略的效率目标、稳定规则有着显著的作用；(3)人力资源结构对人力资源策略存在显著的影响，技能独特性对承诺支持有着明显的影响，技能战略价值对开放协作、承诺支持存在显著的作用；(4)创业战略与人力资源结构对人力资源组合策略存在显著的交互效应。这些结论充分说明了人力资源策略具有多维组合、战略权变及适应的特性。研究三探究和验证人力资源组合策略对组织绩效的作用过程机制。结合以往相关研究上，根据相关文献和内容设计了人力资源组合策略、组织气氛及组织绩效等方面的问卷，通过对民营企业279位中基层员工的问卷调查，得到以下四方面的结论：(1)组织气氛包含协作士气、领导风格、组织决策、管理沟通四个维度：(2)人力资源组合策略对组织气氛存在显著的作用，开放协作、承诺支持、稳定规则正向作用于组织气氛，而效率目标对组织气氛呈负面的影响；(3)人力资源组合策略通过组织气氛间接作用于组织绩效，组织气氛是人力资源组合策略与组织绩效的完全中介变量；(4)通过多层线性模型的二层随机回归分析，人力资源组合策略、组织气氛与组织绩效的作用关系模式，明显受到行业竞争激烈程度、技术变革速度等组织背景因素的影响；(5)组织气氛各维度明显受到组织背景因素的影响，这些维度在不同组织背景因素下存在不同程度的差异。上述结论说明了人力资源组合策略对组织绩效的作用模式具有间接过程及情境权变特性。研究四探究和验证人力资源组合策略对绩效的多层交互作用过程机制。以往人力资源管理与绩效关系模式方面的研究，大多聚焦于组织层面，忽视个体层面与组织层面的融合。事实上，如要解释人力资源管理与绩效间的系列“黑箱”，多层次分析不可避免。结合以往相关研究，通过对民营企业员工的问卷调查，得到以下结果：(1)组织承诺包含情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度：(2)人力资源组合策略对组织承诺存在显著的作用，对规范承诺、情感承诺有着积极的影响，而对持续承诺有着显著的负面影响。(3)人力资源组合策略通过组织承诺间接作用于工作绩效，即组织承诺是人力资源组合策略与工作绩效的中介变量，而且起完全中介作用。(4)组织气氛通过组织承诺部分间接作用于组织绩效，即组织承诺起着部分中介作用；(5)利用多层线性模型，验证了组织气氛不仅对组织承诺有着显著的作用，且明显影响了个体层面组织承诺对工作绩效的作用模式，组织气氛对二者间的关系具有增强效应。这些结论说明人力资源策略对绩效的作用模式具有多层、交互、过程等特性。最后，本论文总结了主要的研究结论，探讨了研究的理论和实践意义，并指出了研究存在的局限性及有待未来进一步解决的问题。5.期刊论文梁菊.刘瑜薇民营企业获得竞争优势的途径——实施人力资源战略管理-现代商业2010,(2)人力资源战略管理在企业经营中的作用越来越大,没有合理的人力资源战略管理,企业很难获得竞争优势.本文通过对民营企业的人力资源管理的现状分析,针对其在人力资源管理方面存在的问题,提出使其获得竞争优势的人力资源战略管理的建议和措施.6.学位论文梁令中小型民营企业人力资源培训研究——以河北某民营企业为例2009目前我国99%的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。中小型民营企业有力推动了中国生产力的发展，是国民经济的重要组成部分。受到当时创业环境的影响，领导者的作用非常突出，相应的人力资源管理处于空白或者是起步期。中小型民营企业想要获得更大的发展，必须在建立科学的管理体系以及树立正确的人才观念等方面进行投入和改良，使企业可以往正规化和持续化的方向发展。br　　人力资源是企业竞争和发展的第一资源，随着科学技术的不断进步，企业管理的重心由对物质资料的投入逐渐转移到对人力资本的投资上。中小型民营企业无法拒绝市场和管理科学发展的规律，同样需要在人力资源上进行投入，将管理的重心放到如何搭建一套长期有效的培训体系上来。br　　如何可以通过培训的方式帮助民营企业搭建一支具有执行力和凝聚力的团队，提升企业内部的人力资源素质及水平，统一企业内部一致的做事方式，真正使民营企业提高效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地，这是现在一个很现实的研究及实践课题。人力资源培训在中小型民营企业的生存与发展中发挥着重要的作用。由于中小型民营企业的员工素质相对较低，这也影响着中小型民营企业的企业主在人力资源培训问题上的思路。本篇论文通过一家有代表性的河北某民营企业为例，从人力资源管理的大架上，对其人力资源管理现状尤其是培训现状进行了概况分析。从中看出中小型民营企业人力资源培训具有特殊性，只是简单套用大企业的人力资源培训模式，培训的效果不一定快速见效，甚至是无法达到预期的培训效果。对于中小型民营企业而言，需要一套适合自身的特点，并能发挥其相对优势的培训体系。br　　结合人力资源管理学中有关于培训的理论，加上对企业实际情况的分析，本篇论文提出了针对中小型民营企业人力资源培训体系建立的粗略解决方案。民营企业最容易忽视的就是对员工的培训的关注。首先，该企业的企业主要在思想意识深处认识到员工培训的重要性，重视对员工的培训，建立一个科学、可行的培训体系。由于该企业员工素质较低，接受的培训较少，适合于采取一套全新的培训体系，真正扎根在企业当中进行长期流动性培训。要建立长期流动性的培训，也就是要加强人力资源培训的系统性。培训体系的建立从建立正确的培训环境开始，同时，改变原来的只是学知识拿证书的方式，把知识训练成为技能，锁定目标，专注重复。br　　人力资源管理既是专业性很强的工作，又是一项实践性很强的工作。中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性，在企业内部搭建一套适合企业现状的培训体系，采取全新的培训体系，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。7.期刊论文刘志虹江西民营企业加强人力资源管理研究-华东交通大学学报2004,21(3)民营经济已经成为推动我国国民经济发展的重要力量之一.近年来,江西的民营企业有了较快的发展,为江西经济和社会的发展做出了重要的贡献.但是,江西的民营企业在发展的过程中仍然存在不少问题,特别是人力资源管理方面.人力资源是企业发展最根本的资源,江西民营企业要实现长足发展,必须重视和加强人力资源管理.8.学位论文王艳松成长期民营企业战略人力资源管理体系研究2009随着市场竞争的不断深入，企业竞争由过去的产品技术竞争、规模竞争发展到今天的人才竞争，人力资源管理已经成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键，并成为企业战略的一部分。处在不同生命发展阶段的企业面临的问题各不相同，企业要想“长寿”，实现基业长青，其本质就是要处理好发展过程中各阶段的人力资源管理问题。目前，我国有相当比重的民营企业正处于成长期，它们所面临的共同问题就是如何克服成长期的管理困境，顺利走向“生命的盛年”。本文选择了民营企业生命周期中最关键的一个阶段