新安公开课《新形势下核心员工驻留与激励》

新形势下核心人才的留驻与员工激励王琛KarlWang培训主要内容企业留人留心概述员工离职问题的分析如何留住企业优秀员工谁负责人力资源工作？在现代企业中，人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是全体管理者的职责。人力资源管理与人事管理传统人事管理角色成本中心行政专家提高人事管理效率降低企业经营成本现代人力资源管理角色利润中心战略伙伴保证企业战略实施增强企业的竞争能力、增加企业的利润员工代表提高员工的满意度变革推进者促进企业的变革快速成长型企业面临的管理难题管理陷阱职责界定不清流程运行不畅规范执行不力工作分析流程优化机制建设核心人才的定义•是人就是才？•核心人才、关键人才、重要人才、领军人才、突出人才---不同的说法，都是指“企业重要的岗位上，绩效和能力符合岗位要求的员工”•跟据不同企业的规模和发展阶段，核心人才的起点和范围是不一样的核心人才界定•根据全球人才规划最佳实务，核心人才界定标准一般为：–是关键岗位任职者（对业务发展有重要影响的岗位）–连续两年以上的优异绩效–符合规定的素质行为表现–具备既定的专业资格（例如工程师、会计师、技术专家等）或行业内公认的重要资质核心人才不是一成不变企业领导者战略制定战略整合战略实施战术实施计划和政策制定协调和商务业务和运营问题解决的层次岗位类型人才B人才A人才D人才E人才G人才F人才C人才J人才I人才H人才K二一部门一部门二部门三流程1、关键岗位任职2、绩效评估和素质测评3、进入关键人才地图发展人才流失原因-不同层级普通员工/专业人员“薪资缺乏竞争力”、“职业发展机会少”与“激励匮乏”管理层“薪资缺乏竞争力”、“职业发展机会少”与“领导力弱”领导层“战略不清”、“行业前景欠佳”与“企业文化不契合”人才流失原因-不同性质企业民企因“战略不清”、“领导力弱”和“职责不清”离职的人才，比重均高于国企和外企外企本土企业的快速崛起，令外企面临更激烈的人才竞争51.7%的外企人力资源负责人表示，“竞争者频繁挖角”是人才流失主要原因，这一比例高于国企和民企人才流失原因-不同行业高科技/汽车“竞争者频繁挖角”导致这两个行业的专业人员流失严重，较之其他行业，提及此原因的高科技、汽车企业比例高于其他行业地产/消费品“企业文化不契合”导致这两个行业的领导层流失严重，较之其他行业，提及此原因的地产、消费品企业比例高于其他行业零售“职业发展机会少”导致零售业管理层流失严重，较之其他行业，提及此原因的零售企业比例高于其他行业注：以上数据来自《2013中国人才保留调查报告》民企留人难的根本原因民企核心人才流动性大，可以从两点看：•领导人的性格，•企业的成本压力。长期养成的运营习惯是低成本高回报的创业思维。民企更注重“用”而非“养”，养兵似乎成了世界500强的重任，而民企给予这些跳槽者再创业的机会。民企留人难的其他原因•未形成真正的人力资源管理意识•未形成系统的人力资源管理体系•企业内部关系复杂、家族制意味较浓，不利于人才工作的开展。•企业老总缺乏科学的用人之道•待遇及相应的福利未到位员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？Hom&Griffeth(1995)：过高的主动流失率对组织是不利的。员工流失年成本的估计示例一般员工骨干员工14020×15%流失率×15%21离职人数3×24,000平均工资×48,00050.4万14.4万成本因子×1×250.4万28.8万流失的不利影响成本增加•Merck估计：1.2-2倍年薪•Kepner-Tregoe：至少为25％低生产率•生产率和流失显著负相关（Philips，1996）低客户满意度22.3万-79.2万利润损失！第一讲企业留人留心概述17--资金、融资、上市?--核心技术、知识产权?--产品（数量、质量）?--市场、客户?--标准、流程?--品牌、信誉、美誉度?--售后服务？--其他?破冰讨论什么是企业管理最重要但又最困难的方面？破冰讨论之初步结论“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！”更深层次的思考——1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。2、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。3、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争人力资源管理的重要性5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。结论：人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。优秀企业所必需具备的成功要素健全科学的组织管理体系适合企业和个人的管理机制建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定办法针对个体的职涯发展方案独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略方向管理人才人员素质人才激励团队领导形成合力–迅猛发展的国内国际市场与公司的发展–员工总体素质和人员变化与企业的管理–具有核心技能的领域与竞争对手的较量–技术水平和产品的开发与企业管理重组–管理团队和中高层管理人员的管理水平–企业整体的危机意识与信息时代的差距–企业在沟通交流领域与优秀公司的差距–企业文化是否已经建立与员工的满意度当前中国企业面临的挑战吸引稳定人才策略人力资源竞争策略公司核心技能策略骨干员工发展策略目标管理实施策略绩效考核改进策略企业文化推广策略-内部机制和规范运作是否做好了准备？–人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？–管理的政策、流程是否已建立和完善？–核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？–高层的领导能力和管理水平以及价值观？–是否具备一流的管理、一流环境和一流人才80%20%20%竞争淘汰目前你的公司位置三年后公司位置国内公司管理现状和管理趋势面对竞争和挑战迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争专业性的广度和深度分化组合兼并的时代选拔最佳人才培养优秀人才留住核心人才人力资源管理的核心任务和目标人力资源管理的理论基础和方针1、在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源；2、在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键的内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源；3、管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节全方位的管理；4、管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任；5、管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。1、完成任务制定目标安排议事日程组织资源分享资源检测评估进展解决问题指导、委派、领导和辅导2、建设团队建立价值观设定标准树立榜样寻求意见、建议处理冲突与下属经常沟通政策变化表扬团队每个管理人员的四大职责和管理任务3、培养人才梯队随时随地培养下属创造明星分担责任照顾下属严格要求4、辅导成长维护自尊、善于激励设定目标、标准给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的注重行为方面的个别辅导提高职业技能讨论志向每个管理人员的四大职责和管理任务第二讲员工离职问题的分析29模拟游戏“白板公司”（一）背景：新成立的外资公司（二）前景：广阔的市场、政府支持（三）诚聘：总裁将满足每个应聘员工三个愿望1．专业对口2、职位授权3、高薪保证总裁诚恳邀请您加盟并担任领导，您愿意加盟吗?还犹豫什么？马上报名吧！-制度规范-人文环境-公平合理-行业背景-企业文化-性格匹配-企业口碑-人际关系-有成就感-产品质量-团队精神-工作负荷-市场销路-劳保福利-出国机会-投资融资-文体活动-出差频率-整体素质-培训辅导-社会地位-企业规模-领导风格-外语应用-稳定发展-发展晋升-性格特长-技术领先-尊敬同事-公司性质-科学管理-相互信任-热爱工作对比一下：你的公司能打多少分？让我们谈谈钱钱是万能的吗？有钱能使鬼推磨？金钱是人生追求的终极目标吗？人活着，图什么？为了什么？意义是什么？薪酬政策薪酬技术薪酬目标工作分析/工作描述/工作评价/工作结构1.效率•推动绩效•全面质量管理•以客户为中心•成本控制2.公平•员工贡献•员工需要3.守法市场界定/市场调查/工资政策线资历基准/技能基准/绩效基准/奖励计划薪酬计划/薪酬预算/薪酬沟通/薪酬评价企业薪酬管理系统论内部一致性外部竞争性员工贡献报偿薪酬管理政策“留人”不能只靠一个“钱”企业的发展前景企业是否在前进有无前卫的领导员工个人的潜力科学的金钱待遇360的报酬：外在报酬与内在报酬外在报酬Extrinsic内在报酬Intrinsic认可与赏识参与决策提供挑战性的工作提供感兴趣工作提供学习的机会就业保障……报酬Rewards•基本工资•加班工资及津贴•奖金•利润分享•股票认购•保险/保健计划•员工服务与特权•带薪休假•住房资助•其他福利直接薪酬Directcompensation间接薪酬Indirectcompensation薪酬系统非薪酬系统1、影响本职工作；2、影响前后节点；3、影响公司形象；4、影响公司客户；5、核心能力下降；6、带走公司机密；7、增加公司成本；8、影响员工情绪；9、引起连锁反应；10、助长竞争对手。员工跳槽对企业的影响员工跳槽的个人原因一、企业制度不规范，管理不善；二、同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；三、工资收入低，福利差；四、不受尊重、没有民主管理；五、“跳板哲学”：学到了东西就该走了；六、同工不同酬，分配不公；七、不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；八、在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；九、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；十、无法得到更富于挑战性的工作。员工跳槽的企业原因1、企业所从事产业的前景不被看好。2、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。3、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。4、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败5、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。6、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质7、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。8、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。9、企业的运作方式和固有体制。10、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。第三讲如何留住企业优秀员工（第一部分）对人性的基本判断X理论•人的本性是懒惰的；•缺乏进取心；•不愿承担责任；•天生以自我为中心；•经常采取消极，甚至是对抗的态度。Y理论能够进行自我控制；能够主动承担责任；具有解决各种问题的能力；并非天生就对组织的要求采取消极或抵抗态度。41•人的动机由低到高可以分为五种类型：•生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；•安全需要——保障身心免受伤害；•归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；•尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视；•自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。需要层次理论共同的价值观和愿景工作提升个人价值实现生理安全归属自尊社会认可价值观自我实现需要层次理论导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就双因素理论薪酬是留住人才的最重要的因素吗•外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等；•内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。•对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。•企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠