激励与激励理论

Chapter5BasicMotivationconceptsandthetheoriesofmotivation一、激励与激励过程motivationandmotivationalprocess1.1whatismotivation?激励是以需要为基础，激发人的动机、使人有一股内在的动力，朝着期望的目标前进的心理活动和行为过程。思考题:1、激励什么？2、有哪些激励理论？激励理论可以分为哪几种类型?3、你认为哪一种激励理论最有实用价值？为人的行为提供动力提高工作绩效调动人的行为积极性激发工作热情和情绪激发人的潜能2、激励的功能“要我做”“我要做”自动力推动力吸引力激发“要我做”“我要做”组别激励情况误差次数顺序A不实施任何激励244（错误最多）B精神激励（个人赛）81（错误最少）C精神激励（组织赛）143D物质激励112有关激励的试验结果人需要激励、激励需要创新社会存在着显在、潜在的激励系统。小学生--小红花；中学生—各种奖状；大学生—毕业证、学位证书；成人—职务、职称—退休人员—退休证书，荣誉证书、名誉顾问，荣誉称号、兼职教授等哈佛大学校长在毕业典礼上的简短讲话：对各类学生有针对性地予以激励；学校，激励学生们阅读GE：激励走钢丝的人IBM：好者愈好的加薪制度成功的企业各有各的成功奥秘；失败的企业几乎都败在激励机制上。而激励机制的症结都表现在人事管理中的分配方案和用人制度方面。企业如人类，都可能生病，激励机制的疾患则被称之为：“脑部疾病”，需要聘请“脑外科专家”进行诊治。华尔街一家信息公司，年营业额约一亿美元，公司决定招聘苹果公司的前总裁斯卡利，为了留住他，公司决定给予其股票期权计划：年薪100万美元；股票期权收入，上任后2年内，按照其上任日的股票价位购买该公司1900万股股票期权。对斯卡利而言，利益可观，只要有能力，通过个人努力使公司升值，假设从5美元升到35美元，理论上，可以从期权中获得（35－5）×1900万=5.7亿美元引起产生激发决定达到反馈环境刺激心理紧张各种需要行为动机行为方式2、激励过程行为目标激励过程的基本模式1未满足的需要（人自身内在的需要或外在的刺激）所引起的需要心理紧张和生理紧张的动机寻找解除紧张的行为目标满足需要挫折新的需求积极行为消极行为引起产生达到未达到得到受到产生激励过程的基本模式2主要的激励理论类型（一）内容型激励理论从行为的起点研究中心任务：找出主导需要需要层次理论成就需要理论ERG理论双因素理论（二）过程型激励理论从行为的中间研究中心任务：找出关键行为动态角度预测、控制行为期望公平理论强化理论（三）综合型激励理论从行为的终点研究中心任务：找出有效手段消除消极因素发挥积极因素归因理论挫折理论二、内容型激励理论双因素需要层次ERG成就需要自我实现成就激励因素成长发展尊重权力人际交往人际关系友谊保健因素安全生理生存（一）需要层次理论HierarchyofNeedsTheoryself-actualizationesteemsocialsafetyPhysiological生存需要发展需要需要层次间的相互关系模式生理安全社交尊重自我实现需要层次需要目标相应的管理制度和策略生理需要薪水、健康、工作环境、身体保健、工作时间各种福利、休息、住宅、福利设备安全需要职业保障、意外的防止职业保证、退休金制度健康保险制度、意外保险制度社交需要友谊良好的人际关系访谈制度利润分配制度、团体的接纳与组织的一致、活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育培训制度尊重需要地位名分权力责任人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度自我实现促进个体发展的组织的需要决策参与制度、提案制度、环境、有挑战性的工作研究委员会计划、劳资会议需要层次与激励制度设计（二）成就需要理论McClelland’stheoryofneeds成就需要(needforachievement)追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力权力需要(needforpower)使别人的行为与其他条件下有所不同的需要合群需要(needforaffiliation)建立友好和亲密人际关系的欲望创造高成就企业的关键：培养高成就动机的领导和员工成就需要培训成就需要培训方法由专家指导9－25人，分为5个步骤：1、介绍成就需要所具有的激励原理和例证2、说明成就动机的意义3、学习如何成为一位具有高成就动机的人4、由专家指出高成就动机者的行为特征，鼓励受训者与其进行比较5、受训者以书面形式设定目标，以高成就方式完成这一目标，定期检查完成目标情况（三）双因素理论赫斯伯格（FrederickHerzberg）1、管理中存在两种因素保健因素是指与工作或环境相关的因素。如果这类因素处理不当，会导致员工的不满，甚至严重挫伤员工的工作积极性；但这类因素即使达到理想水平，（只是没有不满）也不会使员工产生满意感。激励因素是指与工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，能够对员工产生极有效的激励。令员工对工作有一种满意感，有利于持久地、调动员工的主动性、积极性和创造性。（提高员工的职业满意度关键是发挥激励因素的作用）激励因素成就感、有意义的工作、提升的机会、增加责任承认、成长的机会保健因素工资报酬、地位、工作安全感、工作条件福利、人际关系存在时：没有不满不存在时：不满意不存在时：没有满意存在时：满意传统的观点满意不满意专题：明确激励目标假如你公司为员工提供免费公司用车，或者为员工提供免费点心，能否为公司带来高度激励效果吗？不能。这些措施有可能调动员工的工作热情，使员工对公司产生良好的感觉，但不能达到理想的激励效果。如果激励措施没有与员工工作业绩挂钩，就难以达到理想的激励目标。“身体健康不一定多干活”，保健因素只能使员工“不发牢骚、对企业满意度提高、减少离职的可能；不激发人际矛盾等”但是不能激励员工行为积极性。良好的福利计划不能激励员工，那么为了公司的发展，你应该做些什么？改变员工抑或改变公司？有人认为首要的是改变你的公司，因为改变一个人要花费太多的时间和精力，并且对其他员工毫无帮助，不能带来长久的效果。利用员工自我激励的潜能，激励他们为提高工作业绩、把实现工作目标与自我实现结合起来，使员工把完成工作任务当作自己的事业。双因素理论与工作再设计赫斯伯格的理论使人们意识到内部工作动机是员工的主要工作动机,那么要激发工作动机就应把注意力集中与工作本身的因素—即进行工作再设计，这就引起工作再设计的热潮。工作再设计即通过重新设计员工的工作职责、内容和方法等，以激励员工的工作积极性，提高工作绩效。工作再设计的主要途径1、工作轮换是指员工从一项任务转移到另一项工作任务，以克服单调感。2、工作的扩大化是指增加员工所完成的工作数目，改变其工作内容和职责。扩大员工的责任，培养其多种技能，提高工作效率。3、工作的丰富化是指改变员工完成任务的方式，增大员工计划组织、控制与评估自己工作的自主性和责任感。4、在家办公是指员工在家办公，有关工作信息和业务往来通过信息技术，如计算机、手机等进行。5、弹性工时指一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。除每天在核心工作时间段务必工作外，员工可以自由选择上班、下班时间。6、工作分担指两人或两人以上共同承担一项工作。如员工A上午工作，员工B下午工作；或A周1、2、3工作，B周4、5工作等。7、压缩工作周指减少每周工作的天数。常见的是每周工作4天，每天工作10个小时。也有每周工作4天，每天工作6小时。增加休闲、学习和旅游的时间，提高员工的工作热情。（四）ERGTheoryClaytonAlderferofYaleUniversity三种需要生存（Existence）生理和安全需要关系（Relatedness）人际关系需要成长（Growth）尊重和自我实现需要三条规律愿望加强律满足前进律受挫回归律两项措施正确对待员工个人的需要为员工提供满足高层次需要的环境和条件企业分配不公平、不合理导致矛盾，有时金钱可能会降低工作业绩。管理者往往发现：“在公司创业初期，员工们的薪金、奖金并不高，但是大家为实现公司发展的理想，努力奋斗；创造了公司迅速发展的奇迹。但是，在公司获得高速发展，员工薪酬、奖金大幅提高时，却因此而产生了人际矛盾，员工们为薪酬、奖金议论纷纷、争吵不休，工作效率低下，不少优秀员工调离公司，很快使公司面临经营和发展的困境”三、过程型激励理论（一）公平理论(EquityTheory)在社会比较中探讨个人所作贡献与所得报酬之间如何平衡的理论。侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响BAB不公平AB不公平A=B公平感社会比较历史比较A1A感到不公平时的反应改变自己的产出改变自己的投入改变自我的认知，改变对他人的看法选择不同的参照对象，发牢骚引起人际矛盾，调离工作岗位努力与报酬自己他人结果心理感觉1努力报酬高高高高一致公平2努力报酬高低高高不一致存在低支付不公平3努力报酬低高低低不一致存在高支付不公平4努力报酬高低高低一致公平5努力报酬高高低低一致公平6努力报酬高低低高不一致最大的不一致不公平公平理论对管理实践的启示1、客观认识公平感，公平是相对的，动态的，没有绝对的公平2、做好员工的心理输导，引导员工主观的公平感3、鼓励员工参与管理活动，公开管理事务，有助于减缓不公平感引导案例寓言故事：一个人为治理粮仓里的老鼠，专门请来了猫卫士。猫卫士上岗后兢兢业业，第一天夜里就逮到了一只小老鼠，喜冲冲地交给了主人。主人说：“干得好！一只小老鼠，奖励你一条小鱼。”第二天夜里，猫卫士有逮到一只小老鼠，他把老鼠养到粮仓里，养得又大又肥，交给主人。主人很高兴：“干得好！奖励你一条大鱼。”猫卫士当然也很高兴。但是，对主人来说，则是赔了粮食又赔鱼。（二）期望理论ExpectancyTheory弗卢姆（VictorVroom）提出一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。努力能够带来良好绩效评价时，就会受到激励而付出更大的努力。理论的核心是期望值激励力量=期望概率×效价期望概率最大为1，最小为零，效价是由个人经验和个人认识决定的，称为主观概率。应当处理好三种关系：努力与绩效的关系绩效与奖励的关系奖励与个人目标的关系简化的期望模型A努力-绩效关系B绩效-奖赏关系C吸引力个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABC当人们预期到某一行动能给个人带来即定结果,并且这种结果对个体具有吸引力时,个人才会采取这一特定行动个体认为：目标对自己很重要通过努力能达到目标期望理论基本模式期望值激励（努力的动力）效价第二节段结果增加工资提升公认（赞赏）绩效第一阶段结果（我能做吗？）（根据我的绩效（奖酬对我能得到什么报酬）有多大价值？）关联性对企业激励机制设计的启示根据每位员工对报酬价值的估价决定报酬形式明确员工期望的绩效目标设置要适度，使员工经过努力能够达到把报酬和绩效考评联系起来分析哪些因素会抵消报酬效价确保报酬对员工的激励力量达到一定水平，足以激励员工努力工作按利分红制按利分红是把薪酬同企业效益联系在一起。在西方主要是针对各级主管。他们每年的收入同公司的经营状况直接相关。这种方法促使各级管理人员努力工作，力求提高组织绩效，故而有相当的激励作用。从理论上讲，绩效薪金制同期望理论关系最为密切：如果要使激励作用达到最大程度，就应让员工相信；绩效与报酬之间是紧密联系的，如果只是论资排辈，势必大大削弱员工的工作积极性（一）挫折的概念个体在实现行为目标过程中，遇到难以克服的障碍，而产生的紧张性的情绪状态。四、挫折理论（二）挫折的特征客观性挫折是一种社会心理现象人生坎坷十之八九两重性使人失望痛苦、消极颓废给人教益、逆境中奋起行为障碍行为目标行为障碍行为目标1非挫折情境2挫折情境（三）受挫折后的表现积极进取消极对抗挫折后的表现幻想攻击退化固执表现形式压抑反向（四）员工挫折管理1.提高认知水平和耐受力（不能消除，只有减缓挫折消极后果）2、改变对待生活、工作的态度（痛、累并快乐着，缓解心理压力）3.改善工作环境，创设良好人际关系（通过环境改善，提高心理水