激励手册

1激励手册2目录一．公司员工激励方案二．激励的概念三．案例集锦（1）高管激励案例（2）感情激励案例---驯服叛逆者（3）培训进修激励（4）关怀激励---日立公司内的“婚姻介绍所（5）竞争激励（6）重振士气，重振Lawson（7）通用汽车的危机与解决（8）鸭子只有一条腿（9）吴起“激”将（10）接吻青蛙四．激励感言3公司员工激励管理方案第一章总则第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。第二章短期激励计划第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》第七条销售提成：仅针对置业顾问、销售部业务人员，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:1)必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。2)绩效考核有十个月以上为评为A等。3)当年功过抵消。第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（日本4游或港澳游等）：1)对于主管级及以上人员，当年总销售计划完成率达％以上。2)个人年度销售业绩达万以上的置业顾问。第三章中期激励计划第十二条项目完成奖：对于项目部人员其他部门参与该项目的员工，在该项目按质按量按时完成的情况下，公司发放给相关人员奖金，具体标准依据建筑面积大小及建设周期长短来定，办法另行制订。第十三条进修计划：对于服务年限满二年以上的公司员工，其在三年后因获得学历、学位、职称所发生的学费、考试费均可到公司报销。对于公司根据人力发展规划中的后备骨干，公司可依实际需要委托高校予以专业培养，学费由公司承担。第四章长期激励计划第十三条退休金计划：对公司员工服务年限满五年者，公司从其任职第六年起，每年为其存入相当本人一月基本工资金额到专门帐户作为个人退休金，若其一直服务到退休之日（男满60，女满55），则公司一次性将个人退休金连本带息支付给个人。若员工服务未满10年离开公司，则不能领取退休金，若员工服务满10年不满20年离开公司，则只能领取存入退休金总额的60％，若员工服务满20年后离开公司，则不论是否达到退休年龄，均可领取全额退休金。5激励的定义所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励包含以下几方面的内容：1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。6高管激励案例某房地产开发有限公司创建于1994年，是具有时代风格的新型地产开发企业，拥有固定资产7亿多元。公司设有总经办、财务部、造价部、材料设备部、企划部、销售部、技术开发部、工程部等职能部门，近10年来公司在经营管理上不断创新，逐步向科学化、系统化、规范化发展，形成市场化的可持续发展的管理体系。随着某公司的不断发展，公司高层希望能持有公司的股份，甚至实现控股。如何去制定激励约束的方案，对于高管的长期激励到底是虚拟方式还是实质性持有，激励范围的确定、持股数量的确定以及资金来源等问题一直困扰着该公司董事会。问题诊断：1、认同公司的战略目标，但如何实现不太清楚；2、因历史原因，股权结构非常混乱，要制定合理持股方案，必须理顺目前的股权结构；3、薪酬结构比较单一，75%参与问卷调查人员认为有必要实行长期激励；4、67%的参与问卷调查人员不了解或者不清楚管理层持股等激励工具；5、38%的人员能拿出的购股现金上限是10万元。解决方案：在对该公司进行详细调研的基础上，通和公司提出如下解决方案并辅助实施：1、注册成立投资控股公司，由投资控股公司控股该房地产公司，形成母子持股公司体系。两公司自然人发起人股东为此次激励范围中的不同群体，除兼职高管外，不存在向上或向下交叉持股的现象。相应形成投资控股公司的主要职能和附加职能。2、按照岗位价值与以往业绩构成价值贡献总量，确定股权分配系数及持股额度的计算办法。建议采取以个人出资（包括现金缴纳和从未来薪酬中扣除一定比例）为主、不足部分公司提供融资的方式。对比不同层面激励对象持股额度上限与支付能力的比例差异，建议根据持股额度与年度现金收入的不同比值范围设置7投资控股公司个人现金出资和公司融资（股权或债权方式）的比例。在确定企业提供贷款部分的利率及贷款本金及利息偿还事项后，激励对象可以从每月工资中按适当比例扣除和所持股权的分红来分期偿还企业融资。3、对于在该房地产公司和投资控股公司同时任职、在投资控股公司与项目部同时任职的两类人员，在额度分配和出资方式上分别进行设计。同时就股权转让及退出、股份日常管理进行相应设计，包括转让时间、价格、任职者调动涉及的股权处理方法；股份管理机构、参与机构及日常管理机构的构成及职责进行界定。此外就相关法律、会计、税收问题给予说明，并提供某公司的高管长期激励的补充方案。案例启示：每个变革与成长中的企业尤其是广大民营企业都需要有效吸引、整合各种社会资源，突破人力、资金等发展瓶颈，从而实现机制转变和再次辉煌。通和公司也深知每个企业的情况都是千差万别的，任何管理变革方案都没有现成模式可循，因此企业需要借助咨询公司等外脑的智力资源，在深度调研的基础上，为企业量身定做变革方案，使企业在少走弯路的情况下解决其迫切需要解决的问题。8感情激励案例驯服叛逆者恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人比领导聪明，所以当他的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。有一个单位就发生这样的事情。一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她也和主管包括部门经理提出过，但没有的受到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违犯工作流程。主管发现了就带着情绪批评了她。而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理哪里，经理也带着情绪严肃批评了她，她置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩，认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到公司领导这里。公司领导于是就把这位早有而闻的业务尖子叫到办公室谈话。我没有先上来批评她，而是让她先叙述事情的经过，并通过和她交谈，交换意见和看法。公司领导发现这位员工确实很有思路，她违犯的那项工作流程确实应该改进，而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。我能这样朋友式的平等地和她交流，而且如此真诚地聆听她的意见，她感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的只认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在我试探性地问询问下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度。最后高兴地离开了我的办公室，此后，公司领导与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都认同了“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理，大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而且我还以最快的速度把那项工作流程给改进了。事情过后，发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪，并积极配合主管的工作，工作热情大增。大家说她好像象变了个人似的。既然员工违犯了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。9但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是一般常规的做法。这样就有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手哪里去，弱己强敌。如果真是这样，在我们公司就会形成这样一种极为恶劣的影响，劣胜优汰。形成这样一种氛围的话，企业早晚非垮掉不可。处罚单上的一句话当公司制作处罚单的时候，能否加上一句话，以达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响？——“纠错是为了更好地正确前行。”再把单子的台头“处罚单”三字改为“改进单”。这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单，都是清一色的严肃的面孔，一句多余的话都没有。改动后加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满着希望；当员工接到处罚的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、到接受、到改进错误，因此，台头叫“改进单”再合适不过了。所以在处罚单上做一小小的改进，面目大为改观、境界迥然。这就是处罚的艺术，这就是企业文化。处罚本是反面的教育，这样就变成了正面教育、鼓励改进错误，激励员工向正确的方向前行。案例启示：从以上两个案例中可以看出，处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励。感情激励：如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。安利公司有这样一个故事，一个研究生应聘被录取，学校要他交1万5千的培养费，而该学生家境贫寒，安利得知以后，决定资助他1万元，另外的5千采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。从而解决了这个学生的困难。肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！”我们很多企业领导不会赞美激励，只会批评，他们认为表扬会使员工骄傲。于是我们就见到太多被领导训得灰头土脸的员工。一直在这种灰色情绪下工作，10又如何要求员工做出好的业绩？我们需要问一问每个领导：今天你称赞过你的员工吗？或者你已经多少年没有称赞过员工了？是否因为你从来没有得到过领导的表扬，所以你把这种负面情绪传递给了你的下属？为什么不开始尝试把负面情绪到此为止、开始赞扬员工的工作？企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。但是问题是有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励，而有的领导只善于惩罚，而不善于激励。尤其具体到一件事