激励机制的构建加入WTO后国企经营者的报酬期望分析(doc 27)

激励机制的构建--加入WTO后国企经营者的报酬期望分析[内容提要]加入WTO是我国经济生活中的一件大事。面对不断深化的全球化竞争，怎样调动国企经营者的主动性和积极性，推动国企的进一步改革，已成为新时期一项重要的课题。其中，薪酬体制改革是这项改革中的一个关键。本文借助于问卷调查和实地研究，对我国加入WTO后国企经营者对薪酬水平的期望和激励机制的构建作了初步的分析，并提出了我们的一些想法，希望能对推进我国国企改革提供有益的帮助。[关键词]WTO国企经营者薪酬激励调查分析一、前言“1999年千家国企经营者问卷调查报告”表明，82.64%的经营者认为，影响我国企业经营者队伍建设的主要因素是“激励与约束不足”；63.62%的经营者认为，影响企业经营者发挥作用的主要原因是“激励不足、积极性没有真正发挥”。加快经营者薪酬制度的改革已成为国企改革的一项重要课题。2001年11月10日，我国正式加入了WTO。随着WTO协议在我国经济中的全面履行，全球化的人才竞争将成为企业竞争的焦点。外国企业要与中国企业展开有效的竞争，最简便易行的办法就是用高工资将高素质的人挖走。事实上，回顾改革开放20年，许多优秀的人才都流向了外企或外国。像电信行业，许多优秀的人才已经流到了爱立信、摩托罗拉、诺基亚、西门子等大型跨国公司。为了使国有企业积极参与国际市场的竞争，就必须扭转这种长期以来的经营者薪酬过低的状况。同时，WTO规则的履行，作为一种强制性的制度变迁，客观上也要求政府有关部门加快经营者薪酬制度的改革步伐。换言之，国企经营者薪酬制度的改革已从诱致性向强制性的方向转变，国家已决定在近期推出国企薪酬制度改革的新举措。面对WTO后的新形势，经营者对薪酬制度有什么新的想法，他（她）们对WTO后的薪酬有何期望，员工对经营者薪酬持什么观点，今后国企经营者的激励重点应放在哪里？针对这些问题，我们于2001年12月—2002年3月，对华东地区部分省、市的国有企业经营者展开了一次调查。在调查中，我们以经营者对WTO后的薪酬期望作为研究的重点；在方法上，我们以问卷调查为主，同时辅以实地走访（以浙江、福建和上海为主）。共发放问卷表258份，收回问卷106份，其中有效问卷95份，有效回收率为36.8%。通过对部分未填写问卷和填写问卷企业的对比分析，未发现系统性偏差，说明本次调查结果有效。我们在本课题研究中，除了充分利用问卷资料外，还对一些有分歧的事项作了专门的或补充性的调查。研究结果显示，国企经营者对我国入世后的薪酬结构、薪酬提升幅度等的期望持乐观态度。但由于国企经营者的薪酬与其他类型的企业（如三资企业）相比，差距仍然较大，如何在WTO后国外公司（主要是跨国公司）全面进入的情况下，留住国企经营者，吸引其他优秀经营者来国企创业，任务艰巨、压力很大。因此，继续深化国企经营者薪酬制度改革，尽快建立适应市场经济特点并与全球化经营相适应的经营者薪酬体系已成为当前国企改革的重中之重。二、薪酬激励：员工对经营者收入的看法党的十五届四中全会指出，必须“建立与现代企业制度相适应的灵活的收入分配制度，特别是建立有效的激励机制，奖惩严明，这样才能充分调动企业经营者和广大职工群众的积极性。”这表明，有效的激励机制就是要通过企业完善的政策来发挥经营者和员工的潜能，鼓励经营者和员工为实现企业的目标而努力工作。经营者的薪酬激励机制是研究经营者对薪酬的需求是什么，如何对待和评价经营者的工作绩效，怎样让经营者对自己的薪酬有满足感，并激发经营者更加努力工作的热情等问题为其使命的。在我国加入WTO的半年里，已有许多外国企业和大量资本进入我国，跨国公司在中国设立的分厂或建立的分、子公司已开始向国企经营者“招手”。如何在事业留人的基础上提高国企经营者的薪酬水平，已为越来越多的人重视。1、员工与经营者的收入差距多大为好。提高国企经营者的薪酬水平，职工会怎么看，他们能认同吗？从我们的调查情况看，有一点是肯定的，即都赞成提高经营者的薪酬，但在员工与经营者收入差距方面，员工和经营者们的看法不尽相同。表1是我们对问卷资料整理获得的有关数据。员工们对3—5倍差距的认同度最高，占样本数的69.2%，这一点与经营者们的看法大体一致（占68.5%）；但在其余选择中，观点有所不同，员工倾向于1—2倍（占21.6%），而经营者则倾向于5—10倍（占16.8%）。从我们对浙江省的一些国有企业的走访（补充调查）中发现，经营者与员工收入比，最大的一般是6倍，最小的是１．8倍。表1员工与经营者收入差距的期望比值（%）收入差距无1—2倍3—5倍5—10倍7—10倍经营者的期望值09.768.516.85员工的期望值0.421.669.26.22.6有些员工认为，加入WTO后提高经营者收入没错，但差距不宜过大，应在3—5倍为好。也有员工认为，对那些经营能力强、企业效益好的经营者，其与员工的差距即使是20倍也不过分。我们通过综合问卷资料和实地调查，华东地区国有企业员工一年的平均工资大约1万元（有的省份只有5000元左右），经营者年收入为10万元已感到很高了（即，员工与经营者的收入差距以不超过年均工资的10倍为好）。虽然从总数上看，国企经营者的薪酬水平仍然偏低，但企业若能抓住WTO所提供的机遇，把整个企业薪酬的“盘子”做大，经营者的收入总数就必然会得到较大的提高。2、员工对经营者薪酬激励的期望。遵循公开、公平、公正的薪酬激励原则，形成一套有效的奖惩制度，使经营者的能力与个人收入分配直接挂钩是员工们最关心的问题之一。“一个能人救活一个厂”，一个有才华的经营者是企业经营成功的关键。表2是员工对经营者的能力与相应取得的收入之间所作的一个评价（表中仅取前五位）。从表2中可以看出，在经营者的各项能力中，员工们最注重的是“工作业绩”，名列第一，有90.2%持相同看法。企业能否在WTO后的新形势下取得竞争优势，获得理想的回报，是衡量一个经营者是否称职的最基本标准，也是其应否享受那份薪酬的最起码要求；其次是管理水平，赞成率达86.8%。向管理要效益，提高企业适应WTO后的经营管理水平，是衡量经营者的一个重要手段，也是对其能否获取较高薪酬的一个考核标准。在这次问卷中，专业知识得到了许多人认同，认同率达85.1%，这与我国加入WTO以后对经营者人才素质的内在要求是密不可分的。讲诚信已成为当前社会的一个新潮流，在我国加入WTO后的新形势下，“诚信度”已成为衡量一些地方政府业绩的重要标准，如浙江省明确提出了打造“信用浙江”的口号，并具体落实了措施和行动。为此，本项调查中，经营者的品德威望也为广大员工所重视。表2中的“其他”项，主要是指经营者的学历水平、人际关系、资历等内容，它也得到了员工们的普遍关注。表2员工对经营者能力与薪酬关联度的评价项目样本总数百分比（%）重要性排序管理水平86.82工作业绩90.21品德威望79.54专业知识85.13其他53.75注：此问题为多项选择员工对经营者的要求是经营者薪酬激励的前提。表3作为与表2相衔接的一项调查，按员工对经营者期望的高低作了排列。那么，中国加入WTO后，一名合格的经营者应具备什么样的条件呢？有93.6%的员工认为是提高企业效益，为广大员工增加收入，名列此项调查的第一，同时提高福利也是员工对经营者的一项重要期望（占样本的57.1%）。“发展是硬道理”，作为企业来讲，增加收入才是经营者的真本事。经营者如何在全球化经营的新形势下，合理合法地获得高的收入是国有企业发展的根本，也是企业经营者增加薪酬的基本源泉。排列第二位的是“关心员工”，占样本总数的84.2%，这是经营者必备的基本素质之一。“以人为本”、关心员工作为管理学的一条基本原则，它要求经营者在工作上为员工提供发展的空间，如培训机会、晋升机会、公平竞争的工作环境等。具有开拓创新的意识和能力是员工对经营者要求的另一项内容，它占样本数的68.6%。我国加入WTO，意味着将在更大的方面进行改革开放，若经营者不具备开拓创新的能力，将很难在全球化竞争的市场环境中争取主动，自然也难以为企业创造更好的效益。此外，员工对经营者的工作作风（如办事高效、诚信踏实及乐观向上等）也提出了很高的要求。表3员工对经营者的要求期望值次序关心员工84.22增加收入93.61提高福利57.14办事高效48.95开拓创新68.63诚信踏实47.96乐观向上32.17注：此问题为多项选择在我们的一些实地调查中，员工们对经营者的要求还随企业状况的好坏有所不同。盈利好的企业，他们将“关心员工”放在最重要的位置，而亏损企业的员工则认为增加收入、提高福利最重要。部分企业的员工提出强化经营者绩效考核的要求，他们认为“员工下岗而无能的领导不下岗”是不能让人信服的。三、薪酬制度设计与经营者的期望加入WTO后，经营者对薪酬水平是一种怎样的期望，他们对薪酬制度有什么要求，他们在薪酬方面与员工的看法有何分歧，他们对重新择业的态度又是怎样……。围绕这些问题，我们分以下几点进行了调查。1、经营者对传统薪酬制度的看法。长期以来，国企经营者的薪酬制度过于单一，激励机制重精神奖励轻物质奖励。表4是我们对问卷资料所作的汇总，表4中经营者对传统的物质与精神激励制度满意的只有4.2%，13.7%的经营者认为基本满意，他们认为，政府对经营者的激励形式滞后，尤其是精神激励的内容与方法过于陈旧，物质激励的差距拉不开。82.1%的经营者对传统的物质与精神激励均不满意，认为物质和精神激励都还远远不够。表5是按不同的年龄段对经营者的薪酬期望（剔除了精神奖励因素）所作的总结，表5可见，“56岁以上”这组经营者对传统薪酬制度的不满意率最高，达到88.5%，满意率最低，仅为1.9%；满意度相对较好的是“35岁以下”这组的经营者，其满意率为5.5%，不满意率为78.1%，这可能与这组经营者的学历水平、专业知识等较其他组高有关。表4经营者对传统的物质与精神激励制度的满意度（%）经营者的满意度满意4.2基本满意13.7不满意82.1表5不同年龄的经营者对报酬的满意状况(%)35岁以下36—45岁46—55岁56岁以上满意5.53.22.71.9基本满意16.413.315.49.6不满意78.183.581.988.5针对表4、表5中“不满意”（如表4的平均比率高达82.1%）的情况，我们进行了补充调查，在上海、浙江两地对部分国有企业进行了实地访谈，表6是我们的调查结果，基本与问卷结果一致。可能是由于这两个地区的经济发展速度较快，经营者的收入相对于江西、安徽等地要高出许多，所以满意度提高，即有11.6%的经营者认为满意。但不满意率仍然很高，达75%。这表明，深化WTO形势下的国企经营者薪酬制度改革已迫在眉捷。表6经营者对收入现状的满意度（%）满意度太低75尚可13.4满意11.62、经营者违反薪酬制度，在经济上出事的成因分析。从委托代理角度分析，由于国有企业产权关系不明确，委托代理双方目标不一致，加之经营者在委托代理关系中，往往具有信息上的优势。这就为部分经营者进行“内部人控制”创造了条件，从而致使各种“灰色收入”、违法违规收入杜而不绝，造成国有资产的大量流失，也极大地影响了广大经营者的经营积极性。表7是基于国有企业实践所作的调查，从该表提供的数据看，制度缺陷、监督约束乏力是国企经营者在经济上“出事”的最重要原因，占调查样本的88.5%；物欲膨胀，缺乏自制力是另一个重要原因之一，占总样本的66.7%，这与委托代理分析是一致的，即关键出在经营者的“道德风险”和“逆向选择”上，寻求有效的监管机制，强化对经营者的激励和约束是防范经营者在经济上“出事”的治本之策。表7中“收入太低、心理不平衡”没有为大多数经营者所认同，只占样本数的11.2%。这说明我国绝大多数国企经营者的心理素质是很高的。表7经营者在经济上“出事”的原因分析（%）主要原因所占百分比制度缺陷，监督约束乏力88.5物欲膨胀，缺乏自制力66.7收入太低，心理不平衡11.2注：此问题为多项选择3、经营者获取合同规定的较高收入的心态。表8反映的是国企经营者面对合同规定应当获得的较高收入，而经营者不敢拿的原因。其中前三