激励理论及其应用（DOC 29页）

85第六章自我成长--激励理论及其应用学习目标：学完本章后，你应该能够：1、了解人的行为模式和激励的实质；2、描述写斯洛的需要层次理论，ERG理论和麦克莱兰德的需要理论并进行对比；3、区别激励因素和保健因素；4、陈述期望理论中的3种主要关系；5、解释目标管理中目标具有的五种特征；6、解释管理者为什么采用员工参与决策；7、解释金钱的激励作用和具体的工资福利激励方法；86某信息通信有限公司，自95年创立以来，建立了中国第一个公司网和电子商务，是中国ISP产业的大哥大，三年来，该公司制定了战略性的宏伟计划，通过苦心经营创造了该公司很高的品牌价值，98年以来，该公司面临非常困难的局面：资金缺乏，人才流失严重。据业内人士分析，该公司处境艰难的现实，虽然和中国ISP产业的发展环境有很大的关系，但是该公司对员工的激励方面存在的问题是制约该公司自下而上和发展的重要原因。该公司员工80%具有硕士以上学位，受过良好的教育。但公司的绝大多数员工不知道自己的前景，不知道公司的前景，也不知道总经理在做些什么。公司曾要求设计部门在3个月内拿出10个高水准的游戏软件，该部门的经理说：美国做一个《帝国时代》就花了三年时间，不知道这个目标是如何设置出来的。该公司曾连续拖欠两个月员工工资，员工评价说：拖欠工资应该跟大家解释一下，但该公司没个说法；这就不是财务的问题了，而是对人的不尊重。另一位离职的员工说：公司缺乏一种畅所欲言的气氛。一位该公司的前高层管理者这样评价：“有人说中关村的企业象聚义厅。起先大家绑在一起创业，老板员工不分，后来干着干着就散了，我们公司一开始也貌似很职业，到最后还是水泊梁山，本质是聚义厅。”该案例，表明了，由于公司没有建立完善的激励措施和方法，在目标设置，参与决策和工资福利等方面存在很多问题，从而造成员工的积极性下降，优秀员工大量流失。前几章我们分析了个体的差异，我们了解到不同的人具有不同的个性、能力、感知和态度，这些因素决定了人的行为的倾向，据此管理者可以更好地预测人的行为。但是要精确地估计每个人的行为是十分困难的事情，因为人是复杂的行为是不稳定的，这就是为什么在组织中，一个才能卓越的员工的工作绩效却低于一些才能明显不如他的人，一个人过去非常努力的工作现在却牢骚满腹，甚至消极怠工。因此，一个优秀的管理者，不仅要了解员工的个性、态度和能力，更要激励员工，即创造条件，采取措施；推动、引导员工的行为，激发员工的工作积极性，使员工的行为指向组织目标并和组织目标保持一致。本章主要论述人的行为模式和几种激励理论的研究，并探讨组织可以采用的可行的激励方法。第一节人的行为模式和激励实质87一、人的行为模式1、人的行为模式：需要、动机和行为之间的关系。从心理学的角度分析，人的行为由动机所支配，动机是由需要引起的，动机引起行为，维持行为并指引行为去满足某种需要。我们将人的行为总结为如图6-1的模式。需要满足实现目的需要产生动机导致有目的的行为建设性行为强化强化挫折破坏性行为图6-1人的行为模式2、需要和动机需要是指客观的刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态。这里所说的客观刺激包括身体内部的，如饥饿，也包括身体外部的刺激如食物的香味、电视广告等，个体缺乏的可能是个体内维持生理作用的物质因素（如水，食物等），也可会能是社会环境中的心理因素（如友谊、尊重、成就感）。当人们产生某种需要而又未能满足时，身心便会失去平衡，会出现紧张和不安的状况，这种不安和紧张成为内在的驱动力促使个体采取某种行为，心理学把这种现象称为动机。未满足的需要是形成人的行为动机的根本原因，有某种需要就有某种动机，有某种动机就有某种行为。但事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，有某种动机也不一定就会引发某种行为。因为一个人的需要和动机是个体和环境相互作用的结果，因时、因地、因情、因个人差异而表现出不同的反应，而且一个人可能同时有许多未满足的需要，产生的动机之间不仅有强弱之分而且会有矛盾和冲突，一般来说，只有最强烈的动机可以引发行为，这种动机称为强势动机，例如一个刚加入工作的年青人，有购买住房，增添衣物，购车等多种需要，但不可能同时满足这几种需要，只能根据动机的强弱来选择其一。影响动机强度的因素主要有：①在外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人的个性直接有关。②在内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化。例如某人想升工资的动机强度，随组织今年升工资的计88划，比例以及其它单位同类人员升级的情况而变化。③某种动机的强度还取决于这种动机过去是否得到强化，如果过去这种动机引发的行为曾取得良好的结果，这个动机就会得到强化，该行为会重复出现。如果这种动机过去曾取得坏的结果，该动机会因此削弱或消失，从而使该行为不再出现。④动机强度随着行为进行的过程而有所改变。同一动机随着目标导向行为的进行，越接近目标，动机强度越大；而随着目标行为的进行，需要逐渐得到满足，其强度逐渐减弱。例如，饥饿时越接近食堂和自己喜爱的食物，食欲越旺盛；而随着进食过程，食欲越来越低。3、建设性行为和破坏性行为人的行为是由动机决定的，人们采取的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某个需要的满足。但行为的结局可能发生两种情况：第一、实现了目的，满足了需要，这会反馈此人原有的需要已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需要；第二、没有实现目的，产生挫折感，这时他（或她）可能采取两种类型的行为，建设性行为和破坏性行为。建设性行为是指个人受挫后采取的积极的理智的行为，主要可能表现为以下几个方面：①增强努力：发现目标难以达到，鼓起勇气继续努力；②模仿：学习榜样的观念和言行；③重新解释目标：目标设置难以达到，延期、修订或转化目标；④补偿或替代：目标受条件限制而无法达到，制定另一个目标取代原来目标；⑤合理化：为解释自己的挫折，寻求合理借口或折衷妥协办法。破坏性行为是指个体受挫后采取的不理智的消极的行为，主要表现是：①攻击直接攻击：针对构成挫折的人或物辱骂、动手侵犯，败坏别人名誉等；间接攻击：对方力量太强（上级或重要客户），寻找替罪羊攻击，或转向自我责备；②固执拒绝别人劝告，拒绝任何事实，顽固不化地从事某一行为；③退化（回归）受挫之后，表现出和自己年龄，身份很不相称的幼稚行为；④推诿诿过于人；⑤冷漠心灰意懒，自暴自弃，麻木不仁；89⑥压抑压抑愤怒、焦虑的情绪反应，表现出正常情况的谈笑自若的状态。二、激励的实质激励（Motivation）本是心理学的概念，从词义上看激励就是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。人的行为模式清楚地表明人的行为是由需要引起的，需要产生动机，动机导致行为，而行为的目的是为了满足需要。如果我们能够激发人们的动机，满足人们的需要，并使人看到满足需要的可能性，那么我们就可以激励行为。因此，激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需要的方式导引员工的行为的过程。激励的实质主要强调以下几个方面：1、激励是一个满足员工需要的过程；2、激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；3、激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程；4、激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。第二节激励理论在管理学领域，人们在应用心理学和社会学方面的知识去探讨如何预测和激发员工的动机，满足人的需要，引导员工行为，调动员工工作积极性。经过大量的研究和调查，产生了许多理论，我们在本世纪节主要介绍几种激励理论：需要理论、双因素理论、目标设置理论、公平理论和期望理论。一、需要理论需要是激发员工动机、引导员工行为的前提。对于人的需要种类及其一般规律，许多人都做过研究，其中著名的是马斯洛的需要层次理论、克莱顿·爱尔德弗ERG理论和麦克莱兰德的需要理论。（一）需要层次理论（TheHierarchyofNeedsTheory）需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）教授在1943年出版的《人类的动机理论》一书中提出的，这一理论的基本内容是：901、人有多种需要，共分为五个层次：①生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。②安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。③社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。④尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注。⑤自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。2、五种需要按重要性和层次性可排成一定的次序。上述五种需要是由低级的需要开始逐渐发展到高级的需要，当低层次的需要获得满足后，较高一层次的需要就占据了主导地位，成为主导需要，成为驱动人的行为的主要动力。如果你要激励某个人，你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，哪个是他的主导需要，然后去满足这些需要。3、人的行为产生的原因是未满足的需要。当一个人一无所求时，也就没有什么动力和活力，若人有需要，就存在着激励因素。从激励的观点看，这种理论认为虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用，未满足的需要才是影响人的行为的主要因素。4、需要层次理论同管理措施的关系据一些西方管理心理学家宣称，马斯洛的需要层次理论能够帮助企业家管理好员工。根据员工的需要，即员工的追求目标，管理者可以采取相应的管理制度与措施，如表6-1，表明了需要层次和管理制度和措施的相互关系。表6-1需要层次与管理措施需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1.生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备。2.安全需要职位的保障、意外的防止职务保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度。3.社会需要友谊（良好的人群关利润分配制度、团体91系）、团体的接纳、与组织的一致活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度。4.尊重需要地位、名份、自尊、权力、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拨进修制度、委员会参与制度。5.自我实现的需要能发展个人特长的组织境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议。（二）ERG理论（ERG·Zheory）美国耶鲁大学组织行为学教授克莱顿·爱尔德弗（ClaytonAlderfer）重组了马斯洛的需要层次，经他修改的需要层次理论称为ERG理论。他认为人有3种核心需要：生存（Existence）需要、相互关系（relatedness）需要和成长（growth）需要，所以称之为ERG理论。1、人的基本需要主要有三种爱尔德弗在马斯洛需要层次理论的基础上，根据对工人进行的大量的调查研究的结果，认为一个人的基本需要不是五种而是三种，即：生存、相互关系和成长。①生存需要：是人的基本的物质生存需要，即衣、食、住、行、性等方面的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要这两项；②关系需要：维持重要的人际关系的需要，要满足社会的和地位的需要就要和他人交往。相当于需要层次理论中的社会需要和尊重需要的外在部分；③成长需要：是个人发展的内部需要，如个人在事业前途等方面的创造发展与成长的努力。和马斯洛的尊重的内在部分和自我实现需要相对应。92自我实现需要成长尊重需要关系社会需要安全需要生存生理需要图6-2ERG理论与需要层次理论比较2、ERG理论和马斯洛需要层次理论的关系：①ERG理论和马斯洛需要层次理论相似，也认为人的需要具有层次性和发展，生存、关系、成长需要是逐层发展的，低层次的需要得到较好的满足，个体便会增强对较高层次的需要。②ERG理论和需要层次不同的是：A、需要层次不一定严格地象马斯洛认为的是逐级发展的阶梯式序列，在一些情况下，是可以越级发展的，例如，甚至在生存和关系需要没有得到满足的情况下，一个人可以为成长工作，或者三种需要可同时作为激励因素而存在；B、满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。马斯洛认为一个人会滞留在某一主导需要层次上直至这一需要得到满足，ERG理论却认为，当一个人较高层次和需要得不到满足时，