激励的概念、模式与激励理论

激励的概念、模式与激励理论一．需要、动机、行为与激励：（一）需要的定义与基本特征：■需要是指有机体由于缺乏某种生理或心理的因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态。■需要的基本特征：需要的多样性需要的自身满足性和社会性。需要的发展性需要的模仿性需要的关联性、反复性和斗争性(二）．动机的定义与作用：★动机是为了满足需要而引起和维持个体行为，并将此行为导向某一目标的愿望或意念。是推动人的行为的动力。★动机的作用：始动机能指向机能强化机能（三）需要与动机的关系：人的动机是由人的需要所引起的，动机的主要来源有两个原因：内部原因和外部原因。（四）行为的定义与模式：行为是指有机体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的反应。换言之，行为就是人类在日常生活中所表现出来的一切动作的统称。行为模式：刺激物（诱因）人生理变量环境变量心理变量行为挫折冲突忧虑目标反馈这一行为模式作了四个重要的假设：１．行为是有原因的，２．行为是朝向一定目标的，３．行为在朝向目标的过程中会被挫折、冲突、忧虑打断，４．行为是有动机的。（五）动机与行为的关系：（例）埋头苦干多赚钱寻求友谊寻求成就感取得领导好评为组织多做贡献（六）．什么是激励？激励是个人特征吗？MOTIVATION动机？激励？激励是个体和环境相互作用的结果。我们把激励定义以能够满足个体的某些需要为条件促使个体产生高水平的努力实现组织目标的意愿的过程。3个关键因素－－努力、组织目标需要（七）．需要、动机、行为与激励的关系－－激励过程的基本模式：未满足的需求动机行为目标引起支配寻求激励过程模式一激励的过程描述未满足的需要（人自身内在的需要或外部刺激所引起的需要心理紧张和生理紧张即动机寻找解除紧张的行为目标满紧足张需消要除挫折更心紧理张新的需要积极行为消极行为激励过程模式之二（教材P104）1．需求未满足：不平衡的内部情况2．寻找和选择满足需要的对策（方法）3．导向目标的行为与绩效4．绩效评价5．奖励与惩罚6．重新考核与评价需要7．满足激励过程模式之三（教材P105）二．激励理论及其运用•马斯洛的“需要层次论”（1943年提出)•麦克利兰的“成就需要理论”(20世纪50年代提出)•赫茨伯格的“双因素论”(1959年提出)•佛隆的“期望理论”(1964年提出)•亚当斯的“公平理论”(1963年提出)•洛克的“目标设置理论”(1968年提出)•斯金纳的“强化理论”(一)马斯洛的“需要层次论”自我实现需要：成就、理想、抱负等。尊重需要：地位、尊重、赏识、尊严、自尊权力等。社交需要：友谊、归属、爱等。安全需要：劳动安全、环境安全、职业安全、经济安全、社会安全、心理安全等等生理安全：衣、食、住、行、婚配、生育、阳光、空气等高级需要低级需要★马斯洛将人类的需要分成五个层次，并认为它们由低到高呈阶梯状排列。该理论的基本论点：（1）需要是激发动机的原始驱动力。（2）人的需要是有层次性的，由低层次需要向高层次需要发展。（3）人的需要是多种多样的，在同一时间里，人的行为是由优势需要决定的。（4）低层次需要从外部得到满足，高层次需要从内部得到满足。（5）高层次需要难以满足，但激励作用更大。高层次需内容比低层次需要广泛，而且实现的难度更大，满足的可能越小。马斯洛认为：难度越大，吸引力越强，激励力量也就越大，果真如此吗？“需要层次论”的运用：需要的层次追求目标管理制度与措施１．生理的薪水、健康的工作环境、身体保健（医疗设备）、工作时需要各种福利。间（时间）、住宅设施、福利设施。２．安全的职业的保障、意外事故职业保证、退休金制度、健康保需要的防止。险制度、意外保险制度。３．社交的友谊（良好的人际关系）协谈制度、团体活动制度、互助需要团体的接纳与组织的一致。金制度、教育训练制度。４．尊重的地位、名分、权力、责任人事考核制度、晋升制度、表彰需要与他人薪水相比之高低。制度、奖金制度、选拔制度。５．自我实能发展个人特长的组织环决策参与制度、提案制度、研究的需要境、具有挑战性的工作。发展制度。二．麦克利兰的“成就需要论”该理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的情况下，还会产生权力的需要、友谊的需要和成就的需要。具有高成就需要的人的特征：有很强的事业心，注重实际，敢冒一定的风险，他们把个人成就看得比金钱还要重要，从工作中获得的乐趣和鼓励超过物质上奖励；具有明确的行动目标，对事业的成功有强烈的要求，愿意接受挑战，为自己树立一定难度的目标，他们善于发挥独立解决问题的能力，去争取事业的成功。（三）赫兹伯格的“双因素论”影响人们积极性的因素有保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境等外在条件有关因素激励因素是指与工作本身的特点和工作内容有关的因素保健因素与激励因素的作用不同。主要论点：1．要能正确区分保健因素和激励因素。2．要调动人的积极性，应在保健因素具备的条件下，重视激励因素所代表的内在因素的力量。该理论的应用：（四）期望理论：基本模式：动机水平＝期望值×效价三个基本关系：努力－绩效关系：绩效－奖励关系：奖励－个人目标关系：管理者应该回答的三个问题：如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？（四）公平理论：认为职工生产积极性和工作态度不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其所得的相对报酬的影响。自己的所得他人的所得自己的付出他人的付出自己现在的所得自己过去的所得自己现在的付出自己过去的付出：（横向比较）：（纵向比较）不公平导致的心理或行为上的反应：自我安慰，从心理上用认识机制降低不公平感。改变比较或参照的对象。采取一定的手段，减少别人的所得量，或增加别人的付出量。采取一定的方式，增加自己的所得量，或减少自己的付出量。摆脱目前的分配关系，如辞职。目标设置理论：（爱德华·洛克）任何目标都可以从下面三个维度来分析：目标的具体性；目标的难度和目标的可接受性。目标实施过程中的反馈影响目标与绩效之间关系的因素：（目标设置理论的前提条件）目标的承诺自我效能感民族文化（七）强化理论：■基本观点：行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。正强化物：负强化物：正强化负强化强化的类型：积极强化（正强化）：消极强化（正强化）：惩罚（负强化）：忽视（负强化）：