激励（PPT页）

激励“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”美国通用食品总裁激励：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。未满足需求——满足需求——组织目标激励激励就是驱动力，任何组织都需要驱动力激励的困惑激励的针对性激励大于需求激励小于需求激励等于需求组织激励成本与个人被激励的效用的关系激励的一些研究结论人受到激励会迸发出积极性人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。临时工只需运用20%——30%的能力即可胜任工作案例讨论国家重奖科技人员500万讨论激励的效用对被奖者的激励效用对其他人的影响激励中被忽略的方面满足潜在的需求去引导、挖掘需求人有什么样的需求杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项目组成员的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得觉得现在项目成员的工资、奖金及工作环境在同行业中算得上第一流了，但似乎并不满意，他真不知道在员工积极性的调动上他还能想出什么新“招术”？他想问员工“你们真正想要什么”？。你能为他出点“点子”吗？光有理想的力量够吗？王力是一为部队专业的项目经理，他觉得理想的动力是巨大的。他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有理想的大，你能说出为什么吗？需求层次理论Hierarchyofneedstheory:AbrahamMaslow提出生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要每种需求的激励方式？生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要特例：大学毕业生ERG理论(当代)ERGTheory（耶鲁大学，克莱顿·爱尔德弗）核心需求：生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长（growth）多种需求可同时存在如果高层次的需要得不到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望麦克里兰的成就需要理论郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他“权力欲望太大”，让他踏踏实实工作，否则就解雇他，他觉得我想“当官”又不是说“不好好工作”，难道按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？麦克莱兰德的需求理论McClelland’stheoryofneeds成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬，权力需要：影响或控制他人的欲望合群需要：被其他人喜欢或接受的程度希望寻求友爱，相互理解，喜欢合作，不喜欢竞争研究结论：高成就者适合非程序化的工作。非优秀的管理者最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要需求的特点多样性层次性潜在性可变性中国人需要的特殊性对物质的需求要求高对安全的需要高对官位的需求十分强烈十分重视个人与领导的人际关系十分注重面子对信任的需求高对人情味的需求高对领导的道德要求高赫茨伯格双因素理论邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？双因素理论（激励-保健理论）Motivation-hygiene：FrederickHerzberg提出保健因素（对工作不满的因素）公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、地位、安全激励因素（对工作满意的因素）成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意满意因素打字员应叫“总经理文字助理”特性满意度机会工资不满意的例子员工接机，老板没加注意目标设置理论Goal-settingtheory:GeneBroadwater提出“指向一个目标的工作意想是工作激励的主要源泉”——具体的、困难的目标比“尽最大努力”效果更好——参与目标设置，即使是一个困难的目标也更容易被员工接受——绩效反馈能带来更高的绩效——目标承诺、适当的自我效能感（自信）和民族文化影响目标或绩效的关系公平理论1公平是对员工激励的一种重要手段个体对公平的认识：更多是一个比较的结果个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬相对数。比较的方式：投入与产出的关系自我纵向比自我与内部其他人比自我与外部的其他人比自己的获得自己的投入别人的获得别人的投入？投入：风险、能力、忠诚度、工作效果、社会关系、资金、努力、获得：收入、权力、地位、信任程度公平理论2结果公平过程公平机会公平马太效应与公平？公平理论3感到不公平时采取的行动改变自己的投入改变自己的产出（重量不重质）改变自我认知改变对他人的看法选择另一不同的参照物离开公平理论4如何做到公平？科学合理的薪酬分配制度尽可能多的采用客观标准、量化标准过程公开化更多的民主突出重点要有倾斜不要攀比弗洛姆的期望理论A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下比有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？期望理论Eexpectencytheory:（维克多·弗隆姆Victor.Vroom）当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会受到激励进而更努力工作。个人努力——个人绩效——组织奖励——个人目标努力——绩效并非成正比。个人技术原因，上司的偏见绩效——奖励员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等奖励——个人目标组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）激励——能力和机会绩效=F(能力·激励·机会)能力机会激励绩效激励运用-1浮动工资：不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工作的一部分决定于个人或组织的绩效水平形式：计件工资、奖金、利润分成、收入分成特点：随绩效而浮动，对组织，浮动工资成为可变成本浮动工资有成效：美国管理协会对实行收入分成的83家公司研究得出：不满降低了83%，缺勤降低了84%，浪费时间减少了69%。激励运用-2技能工资：不是根据员工的职称确定工资，而是根据其掌握了多少种技能和能做多少工作来确定技能工资的优点——员工技能的多样性较容易填补职位空缺——鼓励员工掌握更多的技能——有利于组织内的沟通，减少互不帮助的情形——不提职称也可增加收入缺点——技能过时怎么办——技能与本职工作不相关激励运用-3灵活福利：允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是一种福利制度适用于所有人目标管理：把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。组织目标层层分解员工参与：核心是让员工承担责任，有主人的感觉。参与式管理、代表参与（工作委员会、董事代表会）、质量圈、员工股份制管理层激励运用-4专业人员的激励他们工作中的奖励是工作本身挑战性的工作允许他们以自己认为有效的方式工作提供培训允许失败临时工浮动工资和技能工资让非自愿临时工获得长期工作的机会公司的评价对其找其他工作的影响较大激励运用-5激励手段表扬、奖金、显示高兴、授予企业自定的称号、给予培训、尊敬的称号、给予不打考勤的特权、给予职称、提高享受信息的等级、请他介绍工作经验、替他在妻子单位扬名、节日登门拜访、征求意见、放荣誉假、象征性的物品、记功制度、晋升上司与下属对激励的不同看法56工作的趣味性24工作的安全感93帮助解决个人问题37提升与发展15好的工资待遇68管理者对员工的忠诚81对完成工作的正确评价710灵活的纪律约束102工作的参与感49好的工作条件上司认为的重要顺序下属认为的重要顺序激励因素激励的运用训练鸽子爬楼梯日本成田机场查毒犬我不承诺终身雇用，但我承诺你在企业工作期间能力增强，保证你的职业生涯机会总结——对人的管理人力资本——人力资源知识功能从个人角度看从企业角度看如何融合人力资源的特点有自身需求主观能动性不可储存性终身可开发性耗费其他资源社会环境约束讨论网络经济时代如何激励员工总结积极性=需求满足程度*目标价值*压力*公平性*价值观改造成功度*榜样的力量