薪酬福利工作计划（通用4篇）

薪酬福利工作计划（通用4篇）【导读引言】网友为您整理收集的“薪酬福利工作计划（通用4篇）”精编多篇优质文档，以供您学习参考，希望对您有所帮助，喜欢就下载吧！薪酬福利工作总结【第一篇】2005年薪酬福利管理岗位工作总结2005年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下：第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划（预算）管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。第二、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。全院2005年上半年薪酬分析报告共50页万字，图表71幅。全院2005年全年薪酬分析报告共60页万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义：首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发现的问题及保持共产党员先进性教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本年度我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作准确度。薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本年度共完成各项社会保险报表108份，对院属单位保险结算表216份，报送工资数据量近1000条/月，每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作准确度。1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算，使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核；同时，对农民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订，并新增一些制度。第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面：薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。3、对复杂问题，撰写报告、沟通解决。我院属转制企业，人员类别众多，年代久远，情况复杂，难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项，详查资料，撰写报告，与有关部门沟通，寻求解决途径。经过细致工作多次沟通，大部分问题得到妥善解决。薪酬福利设计【第二篇】薪酬/福利管理体系设计·薪酬体系能支持公司战略的实施。在薪酬设计中，着重解决四个方面的问题：谁创造了价值？创造了多少价值？价值分配量值？价值分配的形式？而其中谁创造了价值与创造了多少价值都是相对于对公司战略实现的贡献程度，目的是通过薪酬来牵引公司战略的实现。·薪酬体系能强化公司核心价值观。在薪酬设计中通过薪酬与绩效联联动，强化公司以绩效为导向的文化。牵引员工关注绩效，使绩效为导向的文化植入员工的工作行为中。·薪酬体系能培育和增强企业的核心竞争力。通过建立技能薪酬、岗位薪酬与员工职位生涯发展相结合，促进员工技能不断的提升，从而提升公司的核心竞争力。·世捷结合多年的咨询实践，深入研究国际薪酬管理发展的趋势，在中国企业创造性地提出了“基于战略、文化、核心竞争力”的薪酬体系的设计，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，系统构建企业的薪酬管理体系。普遍存在的问题薪酬战略：薪酬支持战略导向不明显，尤其是在留住、挖掘对公司长期发展重要的核心员工的潜能上有提升空间。主要表现在：·缺乏明确的薪酬理念，比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度。·对核心员工（对公司战略有贡献的）的长期激励没有明确的制度,无法强化公司的核心竞争力。·对公司长期有贡献的战略性项目（如：文化生根、员工能力提升）无法得到激励制度的牵引。薪酬与绩效：薪酬与绩效的关联性不足，薪酬没有及时传递公司压力,无法激发员工工作激情。主要表现在：·由于考核缺乏量化，考核结果的无法运用到薪酬分配中。·薪酬的调整大部分基于职位变动，绩效好的员工在年度工资调整上基本上没有通道，一些老员工多年薪酬没有调整。薪酬体系：没有相对完整的、系统的薪酬体系。主要表现在：·整个公司的薪酬策略、制度零散，不统一，所内涵的管理理念没有向基层进行有效传递。·没有明确的调薪政策。·酬管理一般放在财务部，无法与绩效管理、招聘管理、晋升管理、培训管理引结合。·激励措施有限单一，在非物质激励严重不足。薪酬的竞争性不足·关键职位的薪酬缺乏竞争力，导致人才流失严重。薪酬的公平性不足，主要表现在：·职位设有进行价值评估，无法建立公平分配的基础。·薪酬确定没有基于绩效与能力。·很多新招的管理人员实行的是谈判工资，并且往往比老员工的工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的公平性。薪酬福利【第三篇】薪酬福利管理实施细则第1章总则第1条目的为了把员工个人业绩和公司业绩有效结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，特制定本细则。第2条职责划分1.公司相关部门负责薪酬管理制度的制定、宣传解释和监督执行。2.总经理负责本制度的批准，修订亦同。第3条适用范围本制度适用于公司正式员工的薪酬管理，总经理除外。第2章薪酬构成第4条岗位工资岗位工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。本公司以工作分析和岗位评估的结果为依据，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工资。第5条技能工资技能工资是公司根据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。第6条绩效工资绩效工资是公司根据年度内员工考核的结果确定的工资单元，其主要内容包括：绩效奖金、年终奖和其他特殊奖金。第7条福利本公司提供的福利主要包括国家强制性社会保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的补助。第3章员工工资的确定第8条岗位工资的确定1.公司员工岗位工资的计算公式为：月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数。2.公司员工的月工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。第9条技能工资的确定1.公司技能工资的计算公式为：月技能工资=月技能工资基数×岗位系数2.各岗位的技能工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。第10条绩效奖金的确定1.公司绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。2.年终奖的确定（1）公司非项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。（2）公司项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人考评系数。（T表示当年度内项目工作的总时间，公司以8个月为基准）（3）年终奖金总量：根据公司当年的利润、年度经营目标的实现情况，以及公司下年度的预算计划确定。第11条其他特殊奖金1.创新奖（1）创新奖的奖励对象包括以下两个方面。①对提高工作效率、改善生产和管理流程有突出贡献的人员。②在产品研发和技术改善方面有突出贡献的人员。（2）创新奖由公司各职能部门申报，经办公室讨论评审后给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。（3）创新金额为10～200元。2.优秀建议奖（1）在公司发展、产品生产、部门管理等方面提出建议，建议被采纳的员工，由办公室进行论评审，并根据建议效果给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。（2）优秀建议奖奖励金额为10～200元。第12条保险福利1.为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司根据国家的法律法规和公司的经营状况为员工提供相关的保险福利。2.公司员工福利项目（1）社会保险在公司工作满1年的员工，公司为其办理社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险，具体根据国家和地方相关规定予以执行。（2）话费补贴公司免费给员工办理公司专用号码，方便业务联系。（3）食宿补贴公司给员工免费提供住宿，并提供午餐和晚餐。第4章附则第13条公司于每月15号发放工资。薪酬福利10【第四篇】参考答案分析要求1：就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付较高的额度，此乃无庸置疑，始符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指基本薪酬结构而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更多的时间与心力，故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬之一定倍数发给加班费之强制规定。（3分）故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得(含误餐费、交通费)，来与主管之基本薪酬作比较，则并不合宜。亦即，若仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为高，则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况下，并无法作比较。（3分）