知识型员工的激励与路径研究

对外经济贸易大学硕士学位论文知识型员工的激励与路径研究姓名：项洁申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：范黎波20070901知识型员工的激励与路径研究作者：项洁学位授予单位：对外经济贸易大学相似文献(8条)1.期刊论文臧大新以人为本做好企业员工激励的探讨-科技广场2009,(10)激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素.相当一部分企业不能很好的认识和满足员工的需求,难以进行有效的员工激励.所以,应当以人为本,建立客观准确的绩效评估体系,实施多层次的差别化员工激励,激发员工积极性和创造性,使企业永葆活力.2.学位论文朱琳华电青岛发电有限公司综合产业员工激励机制研究2007随着“厂网分开，竞价上网”电力体制改革的深化，发电企业综合产业企业在减轻主业负担、提高发电企业职工收入等方面起到了越来越重要的作用。本文通过对华电青岛发电有限公司综合产业员工的需求特点进行研究探讨，分析职工的工作动机和尚未满足的职工外在和内在需求，设立可行的科学的激励方案，针对该公司综合产业构建较为完善的激励机制框架(包括激励措施、保障手段、激励效果评估指标体系)，并对激励效果评估体系进行量化综合评价，找出了激励员工工作积极性的主要因素，为企业制定有效的激励措施提供重要参考。3.学位论文崔永健高校后勤改革中员工激励问题研究——以西北农林科技大学后勤集团为例2008本文首先对激励理论进行简单的阐述；其次，对我国高校后勤改革中员工激励进行了一般概述；再次，以西北农林科技大学后勤集团实证分析，介绍改革中主要做法，归纳了员工激励方面取得的主要成绩，分析了所面临的客观现实和存在问题；最后提出了完善西北农林科技大学后勤集团员工激励的对策。全文由六章组成。1.导论。主要阐述了本文选题的背景、目的、意义，概述了国内外研究动态，并进行了综合评述。2.基本理论依据。简要介绍了本文研究涉及到的重要理论，包括激励和激励机制的概念、激励的基本内涵、心理机制以及激励的重要性和必要性，阐述了激励与激励机制的联系。主要介绍了与员工激励有关的人力资本理论、委托代理理论、人性假设理论等基本理论。重点阐述了与员工激励有关的现代激励理论，如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的激励过程模式、以斯金纳为主要代表的强化激励理论等，最后阐述了激励理论对员工激励的启示。3.高校后勤员工激励现状及其存在问题。总结了高校后勤改革中从国家税收政策到各高校后勤实体在员工激励方面实施的制度。从高校后勤行业特征、高校后勤员工特征两个方面分析了高校后勤企业特征，并做了高校后勤员工激励需求分析。概括了高校后勤员工特点：(1)原事业编制人员相对过剩；(2)职工队伍质量亟待提高；(3)员工学历水平整体偏低。最后提出了高校后勤员工激励存在问题：(1)用人机制观念滞后；(2)激励机制不健全，薪酬结构不合理；(3)过分地保护“老人”的利益，挫伤了“新人”积极性；(4)福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在；(5)误认为“激励就是奖励，有激励就有效果”：(6)缺乏科学的评估体系，有效激励水平偏低。4.西北农林科技大学后勤集团激励实践及存在问题。是论文的实证研究部分，主要以西北农林科技大学后勤集团的员工激励实践为主要线索，简要介绍了西北农林科技大学后勤集团的背景简介、组织结构状况、后勤社会化改革历程和改革取得的基本成果。总结了西北农林科技大学后勤集团六年来的员工激励实践，客观地分析了员工激励存在问题：(1)过度的经济激励；(2)存在激励不公平现象；(3)没有依法签订劳动合同、参加社会保险；(4)体制原因基本没有改变；(5)富裕劳动力过多；(6)负激励落实不力：(7)缺乏有激励的企业文化。5.完善西北农林科技大学后勤集团员工激励对策。强调了员工激励的重要性，确立了科学的激励原则，提出了主要激励对策(1)借鉴知识型员工激励模型，完善管理层激励机制；(2)完善具有竞争性的薪酬体系，解决过度激励的问题；(3)建立严格、合理绩效考核体系，解决激励公平问题；(4)提高进人门槛，把好入口关，解决劳动力富裕问题；(5)打破身份界限，依法签订劳动合同、参加社会保险，给农民工以合法地位；(6)减少人情因素，加大负激励力度，向现代企业制度迈进；(7)建立具有激励机制的企业文化；(8)明确企业发展目标，构建企业共同远景，让员工觉得有“奔头”。其他激励对策：(1)借鉴国外的员工持股制度，尝试股权激励；(2)继续加大职工培训力度和范围；(3)提供员工激励的组织保证；(4)加强员工职业发展管理。最后提出了必须建立与激励机制相适应的约束机制，包括目标趋同法、利益整合法和末位淘汰法等三种约束方法。6.结束语。高校后勤改革中员工激励研究，是一个复杂的系统课题。高校后勤要改革发展，就必须进行员工激励，调动职工的积极性，发挥职工的创造力，培养职工对后勤实体的责任感和使命感。4.学位论文程静IT产品销售企业员工激励机制研究2004该文从激励和激励机制的概念及主要理论开始,较为详尽的介绍了中外著名的激励理论及其研究现状;并将激励机制的含义扩展到了是管理的系统优化和规范化的层面.该文通过对IT产品销售企业的调查并结合作者在该行业近四年的人力资源管理实践,总结出了该行业的发展状况和人力资源状况;并在IT产品销售企业管理模式和人力资源管理存在的问题论述的基础上,提出了要解决的问题:随着市场竞争加剧,目标市场的繁荣,IT产品销售企业正在以极快的速度发展,为保证企业的可持续发展,构建新的核心竞争力,IT产品销售企业就必须不断占有、留住优秀人才,然而IT产品销售企业人员的高流动率往往给企业带来巨大的伤害,那么IT产品销售企业应当建立一种什么样的激励机制,才能更好留住优秀员工昵?该文从IT产品销售企业的激励现状入手,采取问卷调查与座谈访问相结合的方法,对企业员工的工作满意度、工作环境、企业内部管理等方面进行了调查研究.数据分析揭示了IT产品销售企业在员工激励方面存在着:企业的激励行为与其价值标准不一致;缺乏统一、公平的评估体系;头痛医头、脚痛医脚,缺乏系统性的激励机制设计;激励不相容;对时下流行的激励机制生搬硬套,而忽视了行之有效的基础性的激励制度和措施;企业的组织目标未与员工个人目标较好的结合起来等问题.针对上述问题,结合调查收集到的数据,该文得出了以下几点:1、IT产品销售企业员工的重要激励因素;工作本身就是一种激励,并提出了IT企业员工价值存在一定的生命周期,企业应该在不同的生命周期采取不同的方式进行工作激励;2、根据激励理论并结合作者自身的人力资源管理工作经验,进一步总结并阐述了建立激励机制的原则,系统化激励机制的设计流程;3、企业内员工的激励机制应该建立系统化的完整体系,并贯穿于人力资源管理的各个部份;该体系应包括条件支持系统、绩效评估系统、激励系统、控制系统四个子系统:并针对IT产品销售企业对四个子系统的内容、作用及注意问题等方面作了详细阐述.5.学位论文尹满红保险公司转型期人力资源变革探讨——以太保寿险上海分公司为案例的研究20051980年起中国恢复保险业务，经历了20年多年的快速扩张和高速发展，在市场瞬息万变和全面开放，技术变革不断加速和推陈出新，社会需求不断提高和多样化的竞争条件下，中国保险行业面临历史性转型。各家保险公司面对市场，保持高度的敏感，捕获新的机会，主动适时地进行公司战略调整、业务转型与组织重构等。其中多家人寿保险公司目前正在实践着从追求保费收入阶段到追求保险经营效益阶段，在追求经营效益的细分市场的阶段，同时在逐步追求业务质量的转变。保险公司的战略转型对保险公司的人力资源管理提出了变革挑战。保险公司的人力资源变革首先要从理念上进行转变，在公司战略明确的前提下，树立以员工为核心的管理理念，培养持恒思维能力，保持公司战略优势地位；其次，通过决策权限分配、员工激励机制和业绩评估体系的再设计，突现和把握公司战略意图的重点要素；第三，要实施转型期企业文化再建设，重新塑造和完善企业价值观，强调社会责任和团队文化；分析和掌握员工对变革的心理适应动态，建立和完善有效的沟通机制。通过人力资源变革管理大厦的建设，使人力资源管理发挥公司变革的引领和推动作用。本论文通过应用人力资源管理等理论，对近两年工作实践进行了系统的思考和分析，进一步充实和完善自身对人力资源管理的理解和认识，不断寻找新的工作起点，提高实践水准和工作境界。6.学位论文李从欣酒店员工流失及人力资源管理开发2005自改革开放以来,旅游酒店业得到了飞速发展,成为推动国民经济发展的重要力量.但酒店业的人力资源开发与管理工作存在储多问题,造成酒店员工流失严重,给酒店带来了极为不利的影响.高员工流失率已严重影响酒店的经营状况,造成员工技术和经验的流失,甚至商业机密泄露,使酒店竞争力降低,顾客和员工忠诚度下降,从而阻碍酒店业的进一步发展.因此酒店管理应该以人为本,增强全体员工的凝聚力.酒店的竞争归根到底是人才的竞争,哪个酒店拥有了人才,哪个酒店将在竞争中获胜.分析员工流失的原因,留住人才,将是酒店业有效利用人力资源的重中之重.因此,正确认识人力资源的现实情况,通过仔细分析问题,进而找到一条可行的解决方法是非常必要的.本文选择石家庄某酒店作为研究对象,在理论和实践相结合的前提下,从宏观,微观(包括企业和个人)角度分析了员工流失的员因,并且根据该酒店的实际情况,利用问卷调查,分析了该酒店目前人力资源管理现状和存在问题,得出了影响石家庄某酒店员工流失的主要原因在于晋升、职业生涯、薪酬、培训、工作压力、招聘和人际关系,其中晋升、职业生涯和薪酬是三大主要原因,并对每一个原因进行了深入的分析.员工流失原因是酒店人力资源管理存在的问题.根据对石家庄某酒店员工流失原因的分析,提出了酒店防范员工流失应从人力资源开发管理和潜质管理入手,着重从六个方面进行仔细分析:一是多渠道招聘管理和服务人员,实现人力资源的竞争配置；二是有机整合各类培训,深度开发员工心智；三是建立绩效评估体系,促进薪酬水平公平合理；四是重视员工激励管理；五是制定员工职业生涯规划；六是构建和谐的企业文化.这六个方面并不是相互独立的,必须成为一个体系,相互协调、配合,才能有效防范员工流失.7.期刊论文袭宝仁.XIBao-ten企业新员工激励机制的研究-商业经济2009,(8)当前,企业新员工激励机制还存在着很多问题.其表现主要是企业管理意识落后,存在盲目激励、过度激励现象,把激励简单等同于奖励,企业不能建立客观准确的绩效评估体系,薪酬制度不合理,忽视激励群体的层次性与差异性.激励措施无差别化.完善企业新员工激励机制,应充分考虑新员工的个体差异,实行差别激励的原则,建立和实施多层次激励机制,给予新员工个性职场培训,增强新员工的忠诚度,制定激励性的薪酬和福利制度,采取人性化的管理手段.以适应现代化管理的需要.8.学位论文孔令娟国有企业人才流失问题研究2006近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，而日益严重的人才流失更是制约着企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。高度重视国有企业的人才流失问题，建立健全能够吸引、保留和开发国有企业人力资源的有效机制和良好环境，是关系到国有企业进一步发展壮大的重大课题。研究国有企业人才流失问题并提出相应对策，具有重要的理论价值和现实意义。本文以国有企业人才流失为主线，在界定人才、人才流失等几个核心概念的基础上，深入阐述了当前国有企业人才流失的现状及其影响。同时，针对现状，从宏观环境、企业经营管理状况和人才个体因素三方面进行了原因分析。本文认为，国有企业存在的政企不分，国有企业与其它非国有类型企业的非平等竞争，是造成国有企业人才流失问题的制度性因素；国有企业经营管理中存在的管理人员选拔任用机制不合理、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立员工长期职业发展规划等是造成人才流失的根本原因；个体因素则与人才进入国有企业的动机、年龄、工作满意度等