第04章激励_组织行为学

Page1of532019/9/14组织行为学OrganizationalBehavior第四章激励Page2of532019/9/14教学目的要求•掌握：3个重要概念（1）需要（2）动机（自我驱动力、自驱力）（3）激励（Motivation）•熟悉：（1）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理论集群。（2）以期望理论和公平理论为主的过程型激励理论集群。（3）以强化理论为主的行为改造型激励理论集群。•了解：（1）目标管理的基本要求与过程。（2）现代企业奖酬制度设计的重点内容。（3）工作设计的基本步骤。Page3of532019/9/14教学内容重点：（1）重要概念：激励、需要、动机。（2）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理论集群。难点：（1）赫兹伯格双因素理论中的两种因素的区分（企业实务中）。（2）公平理论对企业管理的启示。疑点：目标管理的优劣（其在企业实务中的有效性）Page4of532019/9/14Part11需要与动机1需要2动机3需要与动机的关系Page5of532019/9/141、需要需要是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心理现象。引起个体需要的事物须具两个条件：缺乏性和能引起个体渴望。每种需要包含两种成分：定性的、方向性的成分；定量的、活力性的成分。Page6of532019/9/14需要的分类根据需要获得满足的来源分类:需要外在性需要内在性需要物质性需要社会情感性需要过程导向的内在性需要结果导向的内在性需要根据需要的对象不同：物质需要、精神需要Page7of532019/9/14需要对个体行为积极性的影响满足个体的需要是激发个体行为积极性的关键。由于需要对个体行为积极性有着决定性的影响，因此，管理者应对这一问题予以足够的认识和重视。动力性影响激励性影响需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。相关性影响Page8of532019/9/14动机的含义动机是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。西方心理学把它称之为内驱力．动机是需要和行为的中介。动机的形成是主体内部条件和外部条件共同作用的结果，二者缺一不可。2、动机Page9of532019/9/14基本属性动机的方向性。它是指动机引发人们产生某种行为并规定行为的方向。动机的强度。动机的清晰度43210ABCDEPage10of532019/9/14动机的种类根据引起动机的原因：内部动机；外部动机。根据动机的社会意义：正确的或高尚的动机；错误的或低级的动机。根据动机维持时间的长短：长远的动机；短暂的动机。Page11of532019/9/14动机对个体行为积极性的影响个体行为积极性的高低，干劲的大小，取决于个体是否具有行为的动机，动机的强弱与动机性质的正确与否。在个体工作能力一定的条件下，动机的强弱和性质，积极性的高低，将直接影响工作的绩效。始发性影响指向性影响强化性影响Page12of532019/9/14试讨论影响动机的心理因素有哪些？动机与行为有怎样的关系？激发动机有哪些途径？Page13of532019/9/143、需要与动机的关系需要只有跟某种具体目标相结合，才能转化为动机，并在适当的外部条件下显现为外在的可见行为。Page14of532019/9/14Part11激励理论1激励概述2激励理论Page15of532019/9/141、激励概述•概念激励（Motivation），源于动机一词，指的是持续激发人的动机。•激励原理需求满足新的需求激励需求动机行为Page16of532019/9/14激励与绩效工作绩效基于个体的能力与激励水平是激励理论的基本原理绩效=f(能力×激励)心理学家坎贝尔(J．P．Campbell)和普里查德(R．D．Pritchard)，把上述公式更具体化为绩效=f(才智水平·技能水平·对工作任务的了解程度·努力于某一工作的选择·努力程度的选择·坚持努力的时间·个体不能控制的有利和不利条件)Page17of532019/9/14早期激励理论•马斯洛的需求层次论•X理论和Y理论•双因素理论现代激励理论ERG理论麦克里兰的需求理论（McClelland’stheoryofneeds）强化理论公平理论期望理论2、激励理论Page18of532019/9/14马斯洛（AbrahamMaslow）的需求层次论（1）生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要Page19of532019/9/14马斯洛（AbrahamMaslow）的需求层次论（2）Page20of532019/9/14奥尔德弗的ERG论生存（existence）——生理的和部分安全的需要相互关系（relatedness）——工作环境中有意义的人际关系成长（growth）——人类潜能的发展和自尊，自我实现多层次需求可以同时存在；若高层次需求得不到满足，则满足低层次需求的愿望更加强烈。Page21of532019/9/14赫兹伯格双因素理论（1）保健因素（外在因素、与环境有关）激励因素（内在因素、与工作有关）·公司的政策与管理·技术监督系统·上下左右的人事关系·工作环境或条件·薪金·个人的生活·职务、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到认可和赞赏·工作本身的挑战性和兴趣·工作职务上的责任感·工作的发展前途·个人成长、晋升的机会Page22of532019/9/14成就认可工作本身责任晋升成长公司政策与行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障导致极端不满意的因素导致极端满意的因素50%4030201001020304050%赫兹伯格双因素理论（2）Page23of532019/9/14保健因素激励因素无有无有不满意不激励（没有不满意）无不满意激励（满意）•管理对策：将工作重点放在激励因素上安排工作尽量照顾员工爱好与特长搞好工作设计，增加工作的挑战性科学设计薪酬体系，防止其变为保健因素赫兹伯格双因素理论（3）Page24of532019/9/14成就需求理论成就需要理论是美国心理学家麦克利兰(McClelland)于50年代提出来的。认得高层次需要权利需要(needforpower)友谊（合群）的需求(needforaffiliation)成就的需求(needforachievement)确定成就需要的公式成就需要=f（直接环境×个性）成就需要和经济发展密切相关，文化中的成就动机先于以后的经济发展。成就的需要受组织管理状况的影响-----“TAT”法(主题统觉的投射技术)预测一个人的成就需要。Page25of532019/9/14内容型激励理论的总结赫茨伯格(Herzberg)马斯洛(Maslow)奥尔德弗(Alderfer)麦克利兰(Meclelland)双因素论激励因素保健因素需要层次论自我实现尊重社交安全生理ERG论成长（G）相互关系（R）生存（E）成就动机论成就权力友谊Page26of532019/9/14期望理论（1）美国心理学家弗鲁姆：人们在预期他们的行为会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。激励力=效价*期望值（M=V×E)激励力(M):表示个人对某项活动的积极性程度,希望达到活动目标的欲望程度。效价(V):指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价.期望值(E):是指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率.Page27of532019/9/14期望理论（2）人的期望模式个人努力→个人成绩→组织奖励→个人需要Page28of532019/9/14亚当斯公平理论（1）BBAAIOIO报酬相当，A感到公平（满意）BBAAIOIOA报酬过高，A感到自己多得（满意）BBAAIOIOA报酬不足，A感到不公平（不满意）O（output）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等。I（input）：表示个人对工作所投入的努力的代价。如：时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、社会地位、资历、对工作的投入（努力程度）、对组织的忠诚等。Page29of532019/9/14亚当斯公平理论（2）A与B相比较后所出现的三种基本心理状态：A，B两者比例相等，即报酬相当，都感到公平、满意。A与B比较报酬过多，A感到自己得的多，一般都会感到满意，受到激励。A与B比较报酬过少，A感到不公平，不满意。员工感到不公平时，会采取以下6种选择中的一种通过减少自己的努力或绩效来降低其投入。通过寻求增加薪酬来试图提高自己的报酬。扭曲对自己投入和报酬的知觉。试图改变他人的投入和产出.选择新的比较对象。逃脱这种局面。这种反应可以通过一系列行为来体现，如缺勤、迟到或干脆辞职。Page30of532019/9/14亚当斯公平理论（3）重视员工公平感有透明的奖罚分明的分配制度尽量量化管理引导员工注重机会均等，而不是结果均等Page31of532019/9/14过程型激励理论的比较期望理论与公平理论各自强调激励的不同方面。期望理论认为员工是理性的，他们在从事工作之前会对报酬的意义进行估价，员工们的工作业绩如何将部分取决于其期望值。公平理论认为个体是通过将自己与类似情境中的他人进行比较以判定是否公平。两种理论都强调了报酬的作用以及个体的决策形成过程。Page32of532019/9/14强化理论（1）强化理论认为，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。四种行为强化方式应该配合起来使用。Page33of532019/9/14强化理论（2）美国心理学家斯金纳：人的行为是对其所受刺激的一种反应。强化的具体方式：正强化：提薪、奖金、晋升、表扬、进修惩罚：批评、降级、撤职、扣钱负强化：是一种事前行为，与上不同（规章）“杀鸡儆猴”---鸡是惩罚，猴是负强化忽视：对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治Page34of532019/9/14讨论：目前中国企业的激励系统怎样？国有企业和民营企业有何不同？国有企业的激励系统存在哪些问题？作业激励系统的构成。最主要的激励手段是什么？这种激励的效果怎样？中国员工最需要的激励是什么？对中国员工而言，最有效的激励手段是什么？Page35of532019/9/14Part33激励实践1目标设置2奖酬制度3工作设计Page36of532019/9/141、目标设置•目标设置含义：是指通过把个体、群体、部门和组织所希望达到的结果具体化而提高其活动的效率和效果的一个过程。目标设置模型：挑战目标难度目标清晰度自我效能感调节变量方向努力任务策略绩效奖赏满意感结果调节变量方向努力任务策略Page37of532019/9/14目标对绩效的影响当目标绩效倾向于具体而清晰较高模糊较低困难而具有挑战性较高容易而麻烦较低由员工参与设置较高由管理层自上而下设置较低员工能够接受较高员工拒绝接受较低附带奖赏条件较高与奖赏无关较低Page38of532019/9/14目标管理（ManagementByObjective）涵义：管理者和员工为工作绩效和个人发展共同设置目标、定期对员工在实现目标的过程中的进步进行评价，并对员工、团队、部门和组织的目标进行整合。目标管理的过程目标管理的四个共同要素设置明确的目标参与决策规定期限反馈绩效Page39of532019/9/14目标管理（ManagementByObjective）目标管理中目标的特征具体性目标要明确具体，不能泛泛而谈。参与性目标的制定和设置要让有关员工参与。竞争性促使员工更努力工作。挑战性目标太低，就